考核管理实施细则080329Word文档格式.docx
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2、主要考核内容为：
以品德为主、业务能力、职责认识、团结诚信为辅，综合评定。
九、考核方式
（一）、自我鉴定：
被考核人对照考核要求，认真评价个人在考核期内的工作情况，作出书面的自我评价。
（二）、上级考核：
由考核人对照考核要求，对被考核人进行书面考核，逐项给分并签署书面意见。
（三）、员工评议：
部门副职以上人员除由上级考核外，增设员工（下级）评议。
员工评议活动每年组织两次，分别同半年考核、年终考核同步进行。
员工评议不计入总分，但作为被考核人的考核参照。
1、考核分为两部分：
①上级与同级考核：
是由被考核者的上级领导及与被考核者的同级对考核者进行打分、点评；
②由人力资源部组织抽核，并确定人数，然后将被考核者的打分《点评卡》发给被考核者的上级、同级、下属或其它部门的下属，具体人员由人力资源确定；
每次考核人数不少于5人，总数为奇数。
2、所有考核者通过无记名打分的形式对被考核者统一进行考核；
考核者根据《员工考核表》对被考核者进行打分；
再填写《员工考核点评表》对被考核者在工作当中的具体表现进行点评，并举例说明。
应根据人力资源部规定时间内按时交回。
3、人力资源部将考核表统一收回整理，按人分档，统计每位被考核者的考核成绩，统计完毕组织召开总评会，审核确定考核成绩。
十、考核人的界定
（一）、公司部门副职以上管理人员的考核人为公司领导班子。
（二）、公司一般管理人员的考核人为部门负责人和公司人事部，项目部一般管理人员的考核人为部门负责人和公司条线负责人。
十一、考核程序
（一）管理人员半年、年终考核。
考核期满，由被考核人进行个人总结，填写《自我鉴定表》，交公司办公室，办公室将《考核表》发至考核人；
考核人对被考核人作出书面评价并打分；
办公室汇总《考核表》后上报、归档。
（二）管理人员季度考核。
办公室将《考核表》发至考核人；
办公室汇总《考核表》，归档。
（三）试用期满、留用察看期满考核。
考核期满，由被考核人进行书面总结；
办公室组织考核，顺序依次为部门—条线—公司人事部门—公司领导—决定是否转正或录用。
十二、考核结果
（一）、公司部门副职以上管理人员的考核由办公室负责总分汇总平均，其中第一、三季度考核得分各占15%，半年考核占30%，年终考核占40%，另附员工评议意见报公司总经理，作为年终分配的依据之一。
（二）、一般管理人员的考核由办公室负责汇总，其中第一、三季度考核得分各占15%，半年考核占30%，年终考核占40%，考核结果报公司领导班子，作为年终评级定价的依据之一。
十三、考核结果的处理
（一）、年度考核总得分（指每年四次考核加权后的得分）在90分以上（含）者，视作考核优秀，由公司通报表彰。
（二）年度考核总得分在60分以下（含）者，报请公司领导班子讨论，予以撤职（除名）。
（三）年度考核基本称职且在本序列排名末位者，提请公司领导班子进行诫勉谈话，或调整岗位或降级使用或留用察看。
（四）年度考核总得分在75分以下（不含）者，不得参与公司各类先进的评选。
（五）公司部门副职以上序列年度考核总得分排名末三位者建议由总经理对其进行诫勉谈话，年终分配时在原有基础上分别扣除5%、7.5%、10%的奖金，奖给排名前三位。
第十四条考核要求
（一）考核人和被考核人均应本着客观公正、实事求是的考核态度，按时完成相关考核工作。
（二）任何人不得利用考核机会，恶意中伤、排挤他人，或伪造、串通考核结果。
一经查实，给予相关责任人行政记大过以上处分。
（三）任何人不得抵制考核，不得以任何借口拒绝考核。
不按公司要求完成考核工作的，一律除名。
（四）参与考核的考核人、工作人员对考核过程负有保密责任，严禁泄密。
员工评议意见不得扩散，谁泄密谁负责，情节严重者直至除名。
七、考核结果
考核是公司对员工作认定优劣的一种方式，应严格实施，任何部门、个人不得以任何借口、拖延日期、干扰考核、更不得窜连、舞弊。
不得在考核表上乱画，更不能空白或以私废公，掺夹个人感情，故意抬高或贬低被考核人的工作表现；
不得以任何方式影响考核的真实、有效、实施、评定。
以上各项如有发现查明属实，对责任人处以20元以上罚款，如若两人以上合谋加倍处罚，知情不报、包庇者均按合谋处罚。
五、考核计分方法及成绩评定
1、
由人力资源部收集打分考核表，去掉一个最高分，去掉一个最低分，相加之和除去考核表总数，即为被考核人数最后分数。
2、
92分以上为优，81-91分为良，80-66分为中，65分以下为差，小数点后按四舍五入法计算。
十五、附则
（一）、本办法的附表由公司人力资源部统一印制。
（二）、本办法由公司人力资源部负责解释。
员工末位淘汰考核制度
前言：
所谓末位淘汰考核制度，即在各项工作引入竞争机制，对处于末位的人员合理地淘汰，又适时引进人才，进行下一轮的竞争，使公司处于既相对稳定又适当流动的充满活力状态。
各项工作的考核按三种类型的工作划分。
第一类：
工程类人员。
即：
工程部质检员、施工队长。
第二类：
业务类人员。
营销人员、设计师。
第三类：
文职人员。
各部门的后勤办公人员。
◆工程类人员的考核
一、质检员的考核（以满分100分计）
考核指标：
工程质量（60分）；
工程是否按时完工（10分）；
对工程问题的处理（处理能力、服务技巧）（20分）；
工地检查的到位情况（10分）。
1、工程质量：
作为考核质检员最重要的指标。
（占60分）
2、当月施工工程有一个达到样板间标准；
（20）
3、当月施工工程达到公司验收标准---合格率不低于90%（客户、质检员、施工队三方验收）；
低于90%不得分
4、工程返修率（质检员当月所接的工程与返修工程比较）（20）
1-1、返修率为零的；
20
1-2、返修率不足工程数的20%；
5
1-3、返修率超过工程数的50%；
1-4、工程返修项目由严重的质量问题引起的；
-10
5、工程投诉率。
1-1、当月工程无投诉的；
1-2、工程因质量问题引起客户投诉。
6、质检员的职业素养。
1-1、遵守公司的各项规章制度。
对工作认真负责，能与其他工作人员较好地配合工作，积极参加业务培训等；
1-2、当月有一次投诉，本项目0。
7、工程是否按时完工（工期是否正常）（10分）。
1-1、按时完工（含因增减项目延长或减少的时间）；
10
1-2、没有及时完工或没有签定延期协议；
8、工程问题的处理（20分）
1-1、质检员能及时较好地处理在施工程出现的质量问题（当月
无此类问题为满分）；
1-2、质检员能及时较好地处理已完工工程出现的质量问题（如
严重维修、投诉工程。
当月无此类问题为满分）；
1-3、能及时协调解决施工中出现的各种问题（包括设计师不到场或图纸不全、施工队不文明施工等）；
1-4、有较强的服务意识，在工程施工中能与客户有良好的沟通，客户的意见或建议能及时反馈。
9、工地检查的到位情况。
（10分）
1-1、对在施工程，质检员能做到进场交底时、材料进场验收时、中期工程验收时、工程完工验收时必到（质检员在开工后3—5天内必须收集到该工程的技术资料包括：
施工方案、进度计划、三级控制表、材料计划、材料的材质证明，并于第6天将施工方案交到客户手里）；
1-2、在施工程，质检员除必须到场外，仍然在其他时间定期检查工地（每周一次），〔主要检查控制：
材料质量、工艺规范（质量）、工地形象、工期进度和其他有关的规范。
〕与客户保持良好的沟通（见面或电话）。
3
1-3、能及时通知并落实客户款项的催交工作。
2
二、
施工队长的考核（满分以100分计）
施工现场行为规范（20分）；
施工流程（20分）；
质量标准（60分）。
1、施工现场行为规范。
（20分）
1-1、各施工队如违反《施工现场行为规范》的第5、6、7条中
的任一条，各施工队均本项目不得分。
1-2、各施工队如只违反《施工现场行为规范》其他几条中的一条，
可得分10；
1-3、各施工队如违反《施工现场行为规范》的其他几条中的两条，可得分5；
1-4、各施工队如违反《施工现场行为规范》其他几条中超过三条以上含三条的，本项目不得分。
2、施工流程及质量标准。
（80分）
1-1、《施工流程及质量标准》共计有5个工种（瓦工、木工、油工、电工、水工），如施工队的工人有两个工种以上均违反《施工流程及质量标准》本项目不得分；
1-2、如施工队的工人有两个工种或只有一个工种违反《施工流程及质量标准》，本项目可得分10分；
1-3、如施工队完全遵守《施工流程及质量标准》本项目可得满分。
1-4、施工队当月有投诉一次，各项考核指标得分以实际得分的半数计。
◆业务类人员的考核
业务类人员指的是：
业务营销人员、设计师
一、业务类人员的考核。
业绩（70）；
职业素养及服务（遵守公司各项规章制度）（30）；
二、业绩指标；
70
业务营销人员以业绩指标为最重要的考核标准。
1、普通业务人员的业绩保底为签单额为5万元（拉单量或实际签单量），如业务人员连续两个月均达不到保底标准；
-50
2、业务人员的当月业绩为5万元以上含5万元—10万元；
得20分
3、业务人员当月业绩10万元含10万元——20万元的；
得50分
4、业务人员当月业绩达到20万元以上含20万元的；
得70分
三、职业素养及服务；
30
1、遵守公司的各项规章制度，10
2、能与同事协调配合；
3、服务意识好，与客户有良好的沟通；
15
4、如违反本项目其中一条，本项目得分为0；
5、当月有一次投诉，本项目得分为-20。
◆设计师的考核
图纸合同的规范（20）；
行为规范（30）；
服务规范（30）；
签单量（20）
一、图纸合同的规范。
1、设计师遵守《图纸合同规范》，得分为满分，本项目得分为20
2、设计师遵守《图纸合同规范》，得分在85分以上含85分—99，本项目得分15分
3、设计师遵守《图纸合同规范》，得分在85分—70分含70分，本项目得分10分
4、设计师遵守《图纸合同规范》，得分在70分以下——50分含50分，本项目得分为0；
5、设计师遵守《图纸合同规范》，得分在50分以下者，本项目为-20
二、行为规范。
1、设计师应遵循《设计师的行为规范》，如违反《行为规范》的任何一条，本项目得分为0；
如全部遵循《行为规范》，本项目为满分。
三、服务规范。
（30）
1、设计师遵守《设计师服务规范》，得分为满分者，本项目得分为30；
2、设计师遵守《设计师服务规范》，得分在80分—99分含80分，本项目得分20；
3、设计师当月有一次客户投诉，本项目为0分；
4、设计师当月有两次或两次以上投诉，本项目为-20。
◆文职人员的考核
各工作的岗位职责（50）；
职业素养及行为规范（25）；
上级的评定（25）。
一、各工作岗位职责（50）；
1、各办公后勤人员以自身的岗位职责为标准，如违反岗位职责其中任一条，本项目得分20；
2、各办公后勤人员如违反岗位职责两条，本项目得分10；
3、各办公后勤人员违反岗位职责两条以上，本项目不得分。
二、职业素养及行为规范（25）
1、敬岗、敬业，遵守公司的各项规章制度，服从领导的安排，能与同事积极协调配合。
（10）
2、有良好的服务精神，对待客户热情、大方，在职责范围内解决客户的问题。
（15）
三、上级的评定（25）
备注：
如相同岗位人员的得分一致，可进行下一轮的竞争，优胜劣汰。
绩效考核试行情况工作总结
效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果
（附:
<
职能部考核情况一览表>
）
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：
部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l部门KPI指标考核（TP）:
部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核（IP）：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估（CP）：
职能部经理的CP考核是通过多维度（如：
从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；
职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l员工工作态度评价（AT）：
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。
这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。
AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；
经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。
所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。
另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；
比如：
最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：
加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。
最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：
建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。
l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。
并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。
物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。
l下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
项目各类人员工作标准及考评办法
工作标准是指为了实现生产目标，项目员工在履行职责时，应达到的具体要求，是对项目员工工作业绩进行考评的主要依据。
工作标准包括通用标准和专用标准两个部分。
通用标准是针对不同岗位工作的共同要求制定的，是项目全体员工应当共同遵守的。
专用标准结合不同岗位的职责和工作特点，反映特定业务工作应达到的具体要求。
项目成立员工工作考评小组，由项目经理、书记、总工及各室主任组成，负责定期对项目员工的工作进行考核评价。
考评小组的工作接受全体员工监督。
考核与奖惩
项目员工考评实行百分制，根据各项得分多少汇总。
项目人员应以本岗位的工作职责和工作标准，严格要求自己，进行经常性的自检自查。
建立月份工作汇报制度。
每月月底，项目员工应将本人当月工作情况、月工作计划和目标的完成情况总结出来，上报项目经理。
项目经理、书记、技术负责人组成的考评小组，在每月月底对项目员工进行统一考评，考评结果同当月奖金挂钩，并将考评结果公布于众，做为年度评选先进和完工兑现奖发放的依据。
考评小组的工作接受项目全体人员的监督。
第四章员工月度绩效考评管理规定
第六条总则
为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。
各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。
第七条考评原则
1.考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。
2.采取自我评价和上级考评的方式：
自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%；
高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60%。
3.所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价；
上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。
4.各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。
5.公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。
6.在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。
第八条考核范围
公司内部全体人员
第九条考核评分
1.考评分为普通员工和管理干部两种考评标准
基层人员：
工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%；
工作方法创新10%；
管理干部：
道德品质权重比例为10%；
工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%；
2.考评分的计算：
（1）普通员工考评分的计算：
自评分×
25%+直接上级评分×
45%+子公司总经理（公司分管领导）评分×
30%
（2）管理人员考评分的计算：
45%+公司CEO评分×
（3）高层管理人员考评分的计算：
40%+公司CEO评分×
60%
3.考评分数：
A（优秀）：
100——90B（优良）：
89——80
C（良好）：
79——70D（合格）：
69——60E（较差）：
59以下
第十条根据月度计划目标完成情况进行考评
1.公司成立管理委员会，公司董事长任管委
升级会员 