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”公司通过建设韩家湾洗煤厂、筹建涌鑫洗煤厂来增加产品品种，提升产品质量，提升韩家湾利润、降低涌鑫的亏损；
通过乾元50万吨国富炉工业化实验项目，盘活煤化工一期项目，奠定乾元煤化工发展根基；
通过申报2*66MW发电项目，提升公司后续发展潜力；
通过多项技术改造、巷道优化大幅度降低成本等等。
能够说，公司一系列的重大举措都是在围绕调整结构、降成本、强管理而实行，目地就是为了尽早打赢治亏创效攻坚战。
作为公司人力资源管理部门，如何从人力资源管理的角度做好加减乘除并举，为公司治亏创效做出应有的贡献，我认为应抓好以下四个方面：
（一）做好加法：
增强人力资源整合，优化人力资源配置
做好公司现有人力资源整合，优化人力资源配置，目的是要优化组织结构，提升管理效能，降低人工成本。
优化组织机构设置，就是要减少管理层级，撤并部分机构，以达到机构精简、层级压缩、效率提升、效益增加的目的。
通过对适合的组织结构实行整体优化和系统改组，减少机构设置，削减组织层次，缩小管理幅度，撤并过多的部门，能够从根本上强化企业内部管理，解决人员多、成本高、效率低、效益差的问题。
公司在当前的经济形势下，压缩机关部门设置，在各单位机关部门推行“一长负责制”，取消各单位专职副总师，在公司机关取消科级管理层级，推行“业务主管制”，压缩涌鑫矿业公司层级等举措，无疑是为应对当前经济形势，增强资源整合所做出的必要举措。
在以上措施执行的同时，进一步增强人力资源整合，还能够从劳动组织调整、组织机构再优化入手。
近期，国家按照276天重新核定煤矿产能，去产能给我们又提出了新挑战。
应对新挑战，建议如下：
一是将当前三班作业制逐步调整为四班作业制，三班生产一班检修，检修班由现在的八点班调整到零点半个班，生产班工作时间由八小时调整为六小时。
一方面有利于降低安全隐患，减少三违，降低安全管理成本；
另一方面也有利于保障员工的日常休息。
二是采取月度集中休假制度。
各单位根据自身实际在保证各项指标完成的前提下集中休假，适度调整工资水平，降低人工成本。
同时绝大多数异地员工集中休息休假也能够得到充分保障。
三是组织机构再优化。
各单位机关推行“四部一室”的大部室制，以应对去产能带来的盈利水平下降等新问题。
（二）做好减法：
扎实展开减人提效工作，提升全员劳动效率
做好减法，从人力资源角度考虑，最直接办法就是做好“减人提效”工作。
近三年，公司通过贯彻劳动用工双管控，劳务派遣用工“只进不出、只退不补”等政策，增强定编定员管理、每年按一定比例核减劳务派遣用工、即时清理不在岗人员等一系列手段，劳动用工总量严格控制在集团核定的范围内。
2016年，公司又下发了减人提效实施方案，对各单位用工总量、各级机关用工总量、管理岗位职数都实行了严格的规定，按照“一线高效”的原则，核定了煤炭生产主要区队的定员，鼓励各单位大力推动岗位合并，实现“一人多岗”、“一岗多能”，同时，通过实行岗位无人值守、“包岗”等方式，进一步促动“减人提效”工作。
就如何进一步做好减法，结合公司当前的现状和十三五规划，建议如下：
一是树立“红线”意识。
从2016年起，公司用工总量要在现有基础上保持下降趋势，用工总量的管控是各单位人力资源管理的“红线”。
二是对公司新增项目的劳动用工，采取内部调剂或劳务输入等形式，但保证总量不增加。
如国富炉实验项目公司已经采取了劳务输入的办法、涌鑫洗煤厂首先考虑安置涌鑫各级机关精减的富余人员、沙梁的用工采取各单位精减劳务工内部调剂等方式。
三是各单位在消化科队级超编制的问题上，能够灵活使用公司职务退出相关政策，采取适度放宽年龄等措施。
四是通过工资的激励杠杆作用，继续实行“增人不增工资、减人不减工资”的政策，鼓励区队承包零星隐蔽工程，鼓励工程技术人员自主完成科研项目、工程设计等，减少工程外委，降低费用支出，减少用工总量。
（三）做好乘法：
坚持创新驱动，盘活人力资源存量
做好乘法，坚持创新驱动，最主要的就是盘活人力资源存量。
无组织管理的人力资源存量就像是一盘散沙，只有通过科学的管理，将合适的人放在合适的岗位上，充分激发员工潜能，实现“人尽其才、才尽其用”，员工才能够作为人力资本为企业实现投资回报。
如何盘活人力资源存量，建议如下：
一是增大人才培养力度，重点增强工程技术人员和技能人才的培养。
一方面对公司当前培养的30名工程技术人员择优选拔，公司领导及生产部门负责人分别师带徒一到两名实行重点培养。
另一方面，在各单位区队强力推行管理人员年轻化，着力打造一批高素质、潜力大、可培养的后备人才梯队。
各单位领导要进一步解放思想，要用敢担当、能负责的态度加快推动。
再一方面，各单位要在区队（车间）对主要操作岗位实行轮换制度、内部技术比武制度、绝技绝活比赛制度、管理和技能创新制度等等。
二是积极推行管理和专业技术人员岗位聘任制度，对管理和专业技术人员的岗位设置、职数、任职资格等做出明确的规定，推行管理和专业技术人员岗位竞聘制度，根据岗位任职条件，筛选合适的人员到适合的管理和专业技术岗位，聘任每年组织一次，聘期一年。
同时，增强任期内的考核，从而逐步健全“能进能出、能上能下、用好留好、充满活力”的人才激励与约束机制。
三是进一步规范内部人力资源市场运作。
根据员工个人绩效考核结果，健全内部人力资源市场运作机制，对人力资源存量实行结构性调整，持续提升人与岗位匹配的层次，持续深化“按劳取酬、效率优先、多劳多得”的激励分配制度。
（四）做好除法：
提升人均效能，促动企业治亏创效
2015年，集团公司实行“效益决定分配”的工资结算政策；
2016年，集团公司通过核定主营业务劳动效率来控制主营业务定员，以不亏损为原则来核定非主营业务的管理办法，倒逼各单位减人提效、提质增效。
公司严格贯彻执行集团公司“效益决定分配”的工资管控政策，在对各单位的工资结算中实行工资“上封顶、下不保底”的工资管理政策，增大利润考核指标的占比，实行负亏政策，倒逼各二级单位主动采取措施提升经济效益。
人力资源如何进一步追求人均效率和人均效益的提升，建议如下：
强化区队（班组）管理，从人均效率和人均效益抓起，实行“人均”创效考核。
即将人均指标细化成可操作、可量化的人均产量、效益、效率和成本等指标，层层分解落实到基层区队、班组和岗位，增大人均指标的经营考核权重，通过月末总结分析，激发各基层单位对标找差、提质创益的积极性。
一是要在区队、班组等生产单元深化劳动定额管理，建立健全区队市场化收入分配模式，将工资分配全部纳入内部市场化考核、结算体系，实行区队工资大包制，按照综合单价考核结算，将产量、进尺、安全、电费、材料费、修理费、员工薪酬、劳保用品等费用全部列入综合单价实行计算，充分实现区队的大成本管理。
二是在区队全面推行员工个人绩效考核体系。
即将员工个人当班的劳动成果及成本全面量化，实行分班计算，月末综合考核，考核结果与员工当月收入等全面挂钩。
将个人月度绩效考核结果与班组考核、班组考核结果与区队考核紧密结合，将压力逐级传递，树立全员、全过程成本管控意识。
陕北矿业公司十三五要走内涵式加外延式发展的路子，既要做优做强煤炭产业，又要在煤化工产业有所突破。
面对当前的生产经营形势，要打好治亏创效攻坚战，人力资源管理的各项工作都要紧紧围绕公司发展主题,在整合人力资源、优化人力资源结构；
减人提效、降低人工成本；
盘活人力资本；
提升人均效率和效益等方面持续努力，为公司发展贡献应有的力量。
第二篇：
企业人力资源管理系统研究
摘要：
随着我国经济建设的快速发展，很多的企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保证本企业拥有充足的竞争优势，增加企业各部门的凝聚力，对企业的各个环节增强把控，并对人力资源实行有效的管理，对于企业的生存与发展来说非常重要。
本文就当前企业中人力资源管理系统的组成，分析通过人力资源管理来实现增强企业建设的方法，以供各位同仁交流探讨。
关键词：
企业；
人力资源；
企业建设；
管理系统
0引言
企业当前的规模都在逐渐地扩大，我国在经济建设之初没有太过重视人力资源的管理，但是在当前的社会中，企业人力发展与管理是企业建设的重要一环。
应该保证与企业的经济建设发展同步，还应该适合当前的社会的需要。
人力资源管理系统必须要完善的建立起来，才能使企业得到进一步的发展，同时还能有效的促动员工在岗位上实现自己的人生价值，保证企业的稳定。
1企业人力资源管理系统的建设
企业建立完善的人力资源管理系统是企业发展的坚定保障。
不同的企业针对自身的定位与发展都应该存有具有各自特点的人力资源管理系统。
就企业来说人力资源管理系统的存有是与企业绩效有着紧密的联系的。
本文分析较为优秀的企业中人力资源管理系统的主要特点。
完善的人力资源系统的存有能够有效地实现企业内部建设的稳定，保证企业的人力储备，对于提升业绩有着积极的促动作用。
同时优秀的管理系统模式还能有效的激励企业人员的工作，对于增强企业员工对企业的忠诚与信任有着良好的协助，优秀的人力资源系统组成是要随着社会的发展而变化的，企业需要的人才往往不是一成不变的。
一定要结合劳动力市场，对于那些企业需要的员工实行严格的考核，保证能满足企业需求之后，增强员工对于企业的认知水准，保证员工按照企业的规章制度实行工作，使企业实行可持续的发展。
人力资源管理系统的内容往往是非常复杂的，由很多小模块构成，主要包括保证企业对于员工的需求，对员工实行一定的评估与考核保证员工的工作技能素质，让员工在积极工作的同时增加对企业的归属感等。
人力资源管理工作是保证企业员工稳定的关键点，而如何使员工在自身的位置上发挥最大的价值促动企业的发展是人力资源管理工作的重要内容。
从上述的分析中能够简化人力资源管理中工作，包括员工的招聘与挑选阶段、在一定的时间内实行对员工的培训阶段，在一定的情况下促动员工积极工作的薪酬绩效制定阶段，这些人力资源管理实践内容对于企业的发展来说是非常必要的。
每个阶段结果的好坏是人力资源管理质量的判定。
招聘与选拔过程是对优秀人才的吸纳；
培训过程的是保证企业文化与精神以及企业的业务与员工实行有效的渗透与融合；
薪酬以及绩效是促动员工工作积极性的有效手段。
2探讨建立企业人力资源管理系统来增强企业建设的方法
众所周知，我国实现了与国际社会的有效接轨，发展速度整体来看处于非常好的趋势之下，企业在这种环境中想要得到发展就必须要紧跟时代的发展，不单企业内部的建设要完善，人力资源管理工作的也应该重视起来，不能利用老旧的思路来应对社会日新月异的变化，要针对企业的发展制定不同的发展战略与改革模式。
一旦企业没有理解到人力资源管理工作的重要是非常不利于企业后续健康快速的发展的。
下文将对企业人力资源的管理系统的完善做一定的分析，争取实现更好的系统的建设促动企业的发展。
在完善人力资源管理系统中比较关键的一点就是对于员工工作职责的传达，让其理解到自身所在岗位的职责，对此人力资源管理的任务就是督促每一位部门的管理者增强对于部门工作人员的管理与重视，人力资源管理应该对公司的结构有着较为精细的把控，对每个部门的工作内容有着明确的要求与职能划分，这才才能保证部门内的有效的运行，还要注意各部门之间的联系与有机结合，争取实现责任划分的明确，工作实现规范化。
人力资源管理工作对于企业存有的价值很大一部分来自必须要保证人才的稳定。
随着我国经济的快速发展，网络的快速发展，人们找工作变得非常的容易，这时企业的经营与管理范围越发的扩大，企业需要的人才数量越发的多，企业现在非常重视对人才的培养，众多的企业也吸收了非常多的应届毕业大学生。
企业在培养的过程中对人才的流动性注重非常巨大。
如何使人才长期的留在公司，是企业人力资源管理部门应该非常注重的问题。
在人力资源管理工作中应该给予所有的工作人员“安全感”，使工作人员有归属感，能够采取一定的鼓励与稳定人才的奖励措施，对于优秀的员工给予物质上的奖励，只有保证企业人才的稳定与结构稳定，才能做到企业的有机发展。
企业要想更好地增强人力资源的管理就必须要重视当前企业的发展，增强全体工作人员的对于自身职责已经对于企业的理解，通过一定的手段增强企业的内部精神建设。
在当前快速发展的状态下，要让全体的工作人员理解到局势的严峻性，增强工作人员的竞争和拼搏精神，同时要积极的组织职工对工作技能的学习，通过培训与经验交流来保证业务水平与工作水平的提升，保证企业职工的整体素质能够得到提升，并把自己的工作主动与当前国家发布的政策法规相结合，实行创新，对客户重视起来，从而对于提升企业的竞争力有着明显的益处。
人力资源管理工作应该积极调整工作方法，探索企业团队建设的新思路与新途径，保证公司经营生产协调发展与有序实行。
要结合企业对于自身的理解，工作的内容应该要有所增强，了解企业转型的方向以及确定自己未来的走向实行人力资源管理工作的改革与变化是非常重要的。
人力资源管理工作必须要保证企业中的工作中的规范性，保证数据与信息的准确性，对于工作人员实行有效的改革，建立高素质的工作队伍，保证工作人员具有相对应的上岗工作资格，为以后工作打好基础，保证工作人员熟悉相关的法律法规。
引进高素质的专业人才也是非常必要的，很多经验丰富的人才对于企业行业的发展与理解水准都比较清晰，对于企业的经济能做到合理的应用，这样能更好地制定企业发展的道路，保证企业的发展。
人力资源管理工作要对优秀的人才实行有效的选拔与考核，争取实现有效的控制。
人力资源管理系统工作中绩效考核的内容制定对于企业的发展也是非常重要的。
相关部门的领导应该真正地意识到绩效考核对于企业发展的作用，要把制度与工作的实际内容联系起来，在以往工作情况的基础上建立完善的制度，在确定之前要预想，这种制度实行起来会收到什么样的效果，是否能符合实际的要求，才能制定出完善与高质量的制度。
要积极的组织定期的培训与工作考核评比，建立一个工作考核小组，争取要做到对于工作中的人员工作状态有着深入的了解。
同时，企业中人力资源管理相关的工作人员要注重国家发布的相对应的法律规范，把绩效考核制度的建立与法规结合融入日常的工作之中，做到工作遵从基层绩效考核。
工作中不能采用老思路，工作人员要对绩效制度重视起来并做到与时俱进，企业能够考虑交流基层绩效考核的学习心得，定期组织工作人员交流讨论制度学习情况，做到保证绩效考核制度的实施质量，发挥它的重要作用，促动员工有效率的实行工作。
3结束语
完善的人力资源管理系统的建立对于企业的发展来讲是非常必要的，无论是什么行业都应该得到一定的重视，只有企业重视起来人力资源的管理才能适合社会的变化，这样才能促动我国整体国民经济的提升。
本文的总结的人力系统管理的模式具有一定的代表性，建立人力资源管理系统来增强企业建设的方法也具有一定的参考价值，但是具体的方案还要根据企业的实际状况实行讨论，建立适合企业发展的人力资源管理系统。
参考文献：
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4苏方国,赵曙明.系统化人力资源实践与企业竞争优势J.外国经济与管理,2016（02）.
第三篇：
企业人力资源薪酬福利管理分析
薪酬福利管理属于企业人力资源管理当中的重要组成部分，对于企业的进步与发展均会产生重大影响。
随着当前市场竞争环境的变化，供电企业所面临的挑战越来越严峻，人力资源薪酬福利管理逐渐被提上了企业管理的重要日程中，绝大多数供电企业均希望能够通过科学有效的人力资源薪酬福利管理促使企业获得稳健的发展。
据此，本文便向供电企业提出了几点人力资源薪酬福利管理的主要措施，并且明确了人力资源薪酬福利管理的重要价值，希望各供电企业在人力资源薪酬福利管理当中能够有所借鉴。
人力资源管理；
薪酬管理；
福利管理
随着经济世界化趋势的持续加深，供电企业的转型与发展虽然获得了良好的机遇，但是亦面临着更加严峻的挑战。
在此大背景下，供电企业若要获得良好的发展，其必须要能够提升自身的竞争水平。
人力资源管理水平对于企业竞争水平具有巨大影响。
良好的人力资源管理能够挖掘并且留用高素质人才。
而薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，科学有效的薪酬福利管理能够提升企业人力资源管理的水平。
能够说，企业的薪酬福利管理对于提升企业的竞争水平，促动企业的稳健发展具有重要影响。
所以，有必要对供电企业的人力资源薪酬福利管理及其价值作出分析。
一、企业人力资源薪酬福利管理主要措施
1、营造良好企业文化
在我国社会持续进步，经济持续发展的背景下，供电企业员工除了比较注重薪酬福利制度以外，亦比较注重企业对员工的人文关怀。
受时代发展与科技进步的影响，当前各个企业的创新发展当中均需要高素质、高水平的优秀人才。
而该类型人才对于家庭、情感、知识、水平、文化等多方面内容的注重度均相对比较高。
鉴于此，供电企业为了更好的对该部分员工实行薪酬福利激励，能够适当的组织专业论坛以及活动等，营造良好的企业文化氛围，促使员工能够逐渐产生凝聚力和向心力，更加专心且专注的服务于企业。
2、重视实行“内在薪酬”管理
供电企业若要有效的通过人力资源薪酬福利管理激励员工充分发挥自身主动性和积极性，必须重视“内在薪酬”的管理1。
在此方面，供电企业能够对员工，尤其新员工组织培训，积极的构建学习型组织。
培训活动应该作为员工福利的一种表现方式，针对不同层面、不同贡献的员工，培训的内容和形式亦应该有所不同。
由此不但能够有效的提升员工自身的工作水平和水平，亦能够相对应的激励员工持续发展，在提升企业市场竞争水平方面同样会发挥积极作用。
3、建立具有竞争力的薪酬政策部分
供电企业在发展的过程当中会涉及到比较高端的技术和软件，此时便需要具有该方面水平、经验的人才。
因为该类型人才属于高素质、高水平的人才，各供电企业均希望能够将其纳入到企业内部。
为了吸引并且留用该类人才，供电企业应该制定具有竞争力的薪酬政策。
若盲目的实行薪酬福利制度的调整，支付较高的薪酬福利，则势必会增加企业的经营与管理成本。
为此，供电企业需要根据人才的工作水平与水平，恰当的调整薪酬福利，使其与普通员工的薪酬福利制度并不发生冲突，又能够起到良好的激励作用。
二、企业人力资源薪酬福利管理的价值
1、有利于引导人力资源管理
科学发展企业人力资源薪酬福利管理能够说是企业实行分配的主要过程，亦是员工报酬的支付标准。
薪酬福利管理的科学性有利于引导人力资源管理的科学发展，企业人力资源管理的科学发展对企业生产经营具有重要影响。
所以能够将企业人力资源薪酬福利管理视为企业管理当中的核心内容。
因为供电企业生产经营当中的诸多活动均需要员工的参与，供电企业只有调动员工工作主动性和积极性方能够促使其充分的发挥自身价值。
所以，供电企业人力资源薪酬管理能够科学发展，将会使企业进一步实现管理目标，收获更大的经济效益。
2、有利于提升企业生产效率
在企业的人力资源管理当中，薪酬福利管理若具有科学性，则其在一定水准上会对员工起到有效的激励作用，员工自身的工作水平与效率均会得到提升，企业的生产效率相对应的便会得到提升。
提升企业生产效率能够被视为企业实行人力资源薪酬福利管理的重要目标之一。
在具体的薪酬福利管理当中，供电企业需要将物质激励与精神激励实行有效的结合，既要能够考虑员工的工资、奖金，又要能够考虑到员工的个人发展问题2。
只有持续建立并且完善薪酬福利制度，员工的积极性方能够持续提升，方能够促动企业的生产与发展。
但是，若供电企业能够实行良好的薪酬福利管理，则会使企业的生产与发展受到严重制约。
3、有利于促动企业的稳定发展
企业若能够实行科学的、合理的人力资源薪酬福利管理，则其能够促使企业获得比较稳定的发展，甚至能够推动社会的稳定进步。
产生上述效果的主要原因在于，薪酬福利是企业员工生活的最基本保证，员工的生存与发展基本上均需要薪酬福利予以支撑。
若企业的薪酬福利较低，则员工的生活水平较低，生活质量亦无法得到保障。
员工在此状态下将不会具有比较良好的工作积极性，对于企业自身的发展和稳定均会产生不良影响。
若企业的薪酬福利过高，则企业发展的成本会增加，企业为了保证自身的经济效益便会通过裁员等降低对劳动力的需求，大量失业人员的产生便会不利于社会的稳定发展3。
由此可见，供电企业必须要实行科学的人力资源薪酬福利管理。
三、结论
综上所述，薪酬福利管理属于企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业人力资源管理水平，提升企业的市场竞争水平，促动企业稳健发展均具有重要积极意义。
新形势下，供电企业若要在激烈的市场竞争当中占有一席之地，必须要明确企业人力资源薪酬福利管理的价值，要能够营造良好的企业文化，制定对内和对外的薪酬福利制度，切实提升员工的工作积极性和素质，保证企业效益与企业发展水平均能够得到有效提升。
1蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践J.企业导报，2014，24（06）：
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2李亚楠.基于企业人力资源管理的薪酬管理价值及实施要点初探J.人力资源管理，2015，02（09）：
83.
3薛瑶.薪酬福利管理在人力资源管理中的应用J.财经界（学术版），2015，20（11）：
358.
第四篇：
企业人力资源管理策略分析
国家的发展离不开电力系统的电力供应，随着我国社会水平的持续进步，国有电力企业也在持续发展，焕发出新的活力。
因为国有企业是
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