人力资源管理系统培训绩效考核管理制度课程Word格式文档下载.docx
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2、课前每家企业带着问题来,授课现场和晚上面对面咨询;
3、课程有严格的培训制度,望学员提前安排好时间
下午14:
00-17:
组织设计及人力资源规划
工作分析与岗位评估
晚上18:
30-20:
30
互动咨询
第二天
招聘管理与人才甄选
培训体系与人才培训
第三天
目标管理与绩效考核
第四天
激励性薪酬模式设计
如何留住企业核心人才
员工劳务关系管理
【课程大纲】
第一单元人力资源管理基本技能训练
1、透过三国,来看人力资源管理
2、企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
3、什么是战略性人力资源管理
4、现代人力资源管理体系
5、21世纪人力资源管理十大管理发展趋势
6、人力资源管理的演变过程
7、人事管理-系统框架
8、人事管理阶段的特点
9、人力资源管理-系统框架
10、人力资源管理阶段的特点
11、人本管理-系统框架
12、人本管理阶段的特点
13、人力资源管理的角色分工
14、人力资源管理到底是谁的事情
15、案例:
到底谁该负责
16、人力资源管理的新旧三样
17、人力资源管理的关键:
人岗匹配
18、心理学在人力资源管理中的应用
v人性论
v马斯洛需求理论
vERG成长理论
v双因子理论
v公平理论
v期望理论
v强化理论
19、案例:
玛丽的困惑如何解决
20、工具:
人力资源管理分工表
第二单元组织设计与人力资源规划
1、引子:
张明如何进行管理
2、从三株的衰微看企业组织架构及运行规范化
3、组织的三要素
4、组织设计的原则
v任务目标原则
v精干高效原则
v分工协作原则
v责权利结合原则
v指挥统一原则
5、演练:
组织设计原则案例分析
6、管理幅度和层次
7、案例:
娃哈哈集团组织设计
8、组织设计的内容
9、常见组织形式
v直线型
v直线职能型
v矩阵型
v事业部型
10、案例分析:
组织架构设计
11、确定部门职责的原则
12、职位分类的原则
13、职位定编的原则
14、人力资源规划与经营业绩关系
15、企业规划与人力资源规划
16、人力资源规划的目的
17、人力资源盘点:
量和质
18、人力资源盘点的方法
19、人力资源规划流程
20、人力资源管理工具应用
第三单元:
1.案例:
加利福尼亚大学的猴子实验
2.职位分析概要
3.职位分析内容
4.职位分析在人力资源管理中的角色
5.职位分析的包含的信息
6.职位分析的方法
v观察法
v工作日志法
v面谈法
v关键事件法
v调查问卷法
7.职位分析的程序
8.职位说明书的主要组成
9.职位说明书编写的要点
10.编写职位说明书注意事项
11.演练:
编写职位说明书
12.岗位价值评估与薪酬设计关系
13.岗位价值评估的原则
14.岗位价值评估的方法
15.岗位价值评估注意事项
16.岗位价值评估方法
17.评估数据的处理技巧
18.岗位序列的设计
19.案例:
某公司岗位序列
20.工具:
v《职位分析调查表》
v《职位分析访谈表》
v《岗位说明书范例》
v《美世岗位价值评估工具》
v《因素比较评估工具》
v《岗位价值评估表》
v《评估分数转换表》
21.实战分享:
某企业岗位评价流程的咨询案例
第四单元:
1.选对人才能做对事
v招聘重要还是培养人重要
v著名企业的招聘观
v作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
v选人的难度来源于哪里
2.影响选人成功的因素分析
3.影响招聘质量和效果的关键因素分析
v招聘人员专业性
v考核纬度
v考核技术(工具与方法)
4.到底什么是招聘
5.招聘成功的关键所在
6.招聘需求确定
7.人力损耗分析是规划的方向
8.演练:
人力损耗分析
9.招聘各环节人数规划——金字塔
10.有效招聘流程
11.招聘过程中的职责划分
12.招聘策略准备
v人员策略
v地点策略
v时间策略
13.招聘来源的分析
v内部招聘优缺点及注意事项
v外部招聘优缺点及注意事项
14.各种招聘渠道分析与选择
15.人才招聘的方法论:
16.提出职位需求计划
17.任职资格的确立
18.案例讨论:
该选谁?
19.什么是素质?
v素质洋葱模型
v素质的由来与内涵
v素质构成要素的特点
v素质如何有效驱动绩效的实现
v素质的分类
20.案例讨论:
医生A和医生B的故事
21.案例:
海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型
22.案例:
某移动公司应届生招聘所用素质模型
23.素质模型招聘模版:
高级销售经理
24.素质模型的构建
v建模流程
v素质模型构建的操作实务
25.演练:
建立招聘专员的素质模型
26.能力素质模型在招聘选拔中的应用
27.简历筛选
28.拿到一份简历应该看什么
29.简历审查的重点
30.从简历中判断应聘者的12个方法
31.古人识人术
v太公六韬
v诸葛亮七观
v李悝的五视
v曾国藩的阅人术
32.面试的步骤
33.案例讨论:
面试前的准备
34.面试前的有效准备
v面试方法
v结构化面试
v非结构化面试
v行为描述法
v全面结构化面试
35.如何设计面试
v《面试评价表》
36.如何选择面试问题
37.结构化面试优缺点
38.行为描述面试
v问的技巧
v听的技巧:
面试访谈STAR原则
39.关键行为事件面试
v行为描述面试要点
v行为描述面试中面试者的角色错位
v行为描述问题举例
v行为面谈提纲范例
v行为描述面试的步骤
v行为事件访问技巧
40.特殊人员的面试示例
41.戳穿应聘者的谎言9招数
42.面试中应该把哪些信息传递给候选人
43.面试常见错误
44.人才的测评常用方法
v笔试法
v投射法(问卷法):
举例1-自我认知测试题
v动机测评法
v投射法(选择法):
举例2-美国著名心理学家巴赫测试
v投射法(排序法):
举例3—爱之舟
v投射法(不完整句子法):
举例一个特殊际遇的女子
v投射法(绘图法)
v情景模拟法
v声东击西法
45.背景调查的适用范围
46.背景调查的注意事项
47.工具:
v《招聘记录表》
v《素质模型词典》
v《面试问题提纲》
v《面试测评工具》
第五单元:
培训体系与人才培养
1.员工能力不足,扣钱还是培训?
2.培训与企业成长的关系
3.培训的效益/意义
4.培训到底是谁的事情?
5.培训发展的三个阶段
v离散阶段
v聚合阶段
v聚焦阶段
6.案例:
华为培训发展历程
7.培训体系成熟度模型
8.培训职责划分
v企业决策层
v培训部门
v部门主管
v学员
9.培训管理的“一个中心两个基本点”
v以学员为中心
v以分析培训需求,确定培训目标
v培训效果评估
10.培训与教育、演讲、发展和娱乐区别
11.培训体系的“高速公路理论”
12.案例:
中国电信企业学习信息化系统建设
13.培训各阶段目标
14.培训系统的“三个有利于”
15.培训的两大策略
16.培训主管的四大误区
17.课程体系如何建立?
18.案例:
五菱集团培训课程体系
富士康的培训课程体系
20.培训需求与需求分析
21.培训需求特点
22.培训需求分析参与对象
23.培训需求分析系统
24.培训需求分析流程
25.培训需求分析三大层面
v组织层面需求分析
v职务层面需求分析
v个人层面需求分析
26.各级主管在培训需求评估中的关注重点
27.三个层面需求分析局限性
28.培训需求的对象分析
29.传统需求分析方法的比较
30.新型培训需求方法
31.培训需求的分类
v静态需求
v动态需求
32.菜单式培训需求从
33.静态和动态培训需求理论意义
34.量化培训管理方法
35.基于课程资源的需求调查
36.培训管理关键业务指标
37.培训需求报告的撰写
38.案例:
某公司培训需求分析报告
39.四级培训评估考核介绍
40.培训评估考核体系的流程管理
41.全新四级培训评估体系
42.培训评估数据收集方法
43.培训效果评估的着眼点
44.培训评估考核的实施
45.培训效果转化低原因分析
46.提高培训效果转化的20字方针
47.培训效果转化方法
48.培训效果转化流程
49.学分制在效果转化中的应用
50.案例:
海南航空培训效果转化方案
51.培训制度的分类
52.培训计划指导思想
53.培训计划三种类型
v形象工程
v政治运动
v系统建设
54.培训计划成功的五要素
55.年度培训计划结构与编制要点
56.年度培训计划参考格式
57.年度培训计划制定过程与技巧
58.案例:
某公司年度培训计划
59.员工职业生涯规划与成长通道
60.案例分析:
某公司的员工职业生涯规划
61.企业接班人计划
62.案例分析:
世界500强企业对人才梯队建设的重视
63.企业人才培养的三种常见形式
64.人才培养的其他有效方式
65.案例分析:
这样培养合适吗?
66.企业大学与企业培训区别
67.企业大学定位模式
68.企业大学运营体系
69.案例:
世界知名企业大学
70.如何构建企业大学
71.工具:
v《企业培训成熟模型》
v《企业培训成熟度评估表》
v《培训绩效矩阵》
v《培训课程体系表》
v《培训矩阵表》
v《培训需求分析报告》
v《培训效果评估表》
v《培训学员意见反馈表》
v《某公司年度培训计划模板》
v《某公司培训管理制度参考》
第六单元:
真是绩效主义毁掉了索尼吗?
2.企业推行绩效管理的失败原因
3.案例:
这个车队如何管理
4.绩效考核的三笑(老板、干部、员工)
5.绩效考核的实质
公牛队如何考核罗德曼
7.量化技术是成功推行的先决条件
8.绩效考核与绩效管理的区别
9.全面绩效考核的内容:
vKPI(关键绩效指标)
vGS(关键任务指标)
vKCI(关键努力素质指标)
10.千斤重担人人挑——目标分解的重要性
11.目标与目的和标准的区别
12.目标分类:
KPI和GS
13.企业三层级KPI指标体系
14.企业级KPI指标构建
v彼得·
德鲁克战略业务重点法
vBSC(平衡计分卡)法
v演练:
提炼学员企业的企业级KPI
15.6.KPI分解:
企业级KPI-部门KPI-岗位KPI
v指标矩阵分解法
v价值树分解法
16.职能岗位KPI分析――职责分析法
17.如何设计KPI考核表
18.如何确定KPI的权重
19.如何设计KPI的评分标准
20.如何确定并分解KPI的目标值
v历史趋势法
v资源变动法
v行业标杆法
v申报平衡法
v竞标法
21.GS量化指标的设计
v如何理解GS
v哪些岗位要实施GS考核
vGS设计的关键技巧
vGS考核表的设计
22.KCI(关键能力素质指标)
v为什么要进行KCI考核
v哪些岗位要进行KCI考核
23.KCI考核的进行方式-360度考核
24.演练:
设计绩效考核表
25.考核指标如何定义
26.考核指标定义应避免的错误
27.何为绩效数据中的财务数据与管理数据
28.财务数据收集的途径与难点
29.管理数据收集的途径与难点
30.数据收集需要明确哪8个方面
31.如何构建公司绩效数据收集统计体系
32.绩效数据收集的流程与关键点
33.帮下属拟定绩效计划
34.绩效策略分析的3个步骤
35..绩效策略分析的4种方法
36.员工绩效辅导的内涵
37.员工绩效辅导的3种形式
38.辅导员工OJT的障碍因素
39.演练:
员工绩效辅导
40.绩效是“管”出来的;
41.绩效过程控制的两种形式
42.如何通过“日清表”让员工自我控制;
43.绩效进度看板”的过程管理
44.主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制
45.员工绩效过程检查的9种方法
46.绩效等级与激励方案
47.个人考核如何与公司、部门挂钩
48.员工考核为什么需要二次校正
49.绩效系数的确定
50.绩效结果处理
v强制分布
v差额分布
51.员工考核硬性排名的技巧
52.考核结果如何与薪酬挂钩
53.绩效面谈的现状
54.绩效面谈的目的
55.绩效面谈的基本要求
56.绩效面谈的步骤
57.案例:
一次失败的绩效面谈
58.正面绩效结果反馈的模式
59.负面绩效结果反馈的模式:
BEST模式
60.如何制定下一步的绩效改善计划
61.演练:
绩效面谈
62.工具:
v《绩效考核表》
v《绩效数据8明确表》
v《绩效矩阵图》
v《德鲁克战略业务指标体系》
v《GS指标四维成像模型》
v《KPI年度规划表》
v《绩效进度看板》
v《二次校正法模板》
v《绩效面谈表模板》
第七部分:
薪酬之痛
2.薪酬在人力资源管理中的作用
3.薪酬不等同于报酬
4.薪酬设计的基础理论
5.案例讨论:
薪酬还是心愁
6.薪酬管理的原则
7.薪酬管理的目的
8.薪酬构成与功能
9.3P薪酬管理模式
10.薪酬管理发展的新趋势
11.案例讨论:
高薪为何没有高效
12.企业薪酬存在的主要问题
v无规范的薪酬制度
v有薪酬制度,但僵化
v激励不足
v与贡献无关
v职位无差异
13.案例:
“罗德曼”薪酬设计
14.拟定薪酬策略
15.案例:
IBM与微软的薪酬设计
16.讨论:
薪酬该向哪部分人倾斜
17.案例:
奇克菲力薪酬设计
18.企业发展阶段的薪酬策略
19.薪酬模式选择
20.薪酬分配体系设计思维思路
21.薪酬调查的作用
22.薪酬调查的内容
23.薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调查)
24.薪酬认可度调查工作程序
25.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
26.薪酬调查方法
27.讨论:
某公司薪酬调查出现的问题
28.宽带薪酬与传统薪酬的差异
29.宽带薪酬设计的要点
30.对“红圈”如何进行处理
31.对“绿圈”如何进行处理
32.案例:
商鞅薪酬改革
33.宽带级差的设计规则
34.宽带带宽的设计规则
35.宽带重叠度设计规则
36.如何把人对应到薪级表
37.案例:
某公司宽带薪酬标准
38.演练:
设计宽带薪酬
39.薪酬制度结构
40.岗位薪酬结构
41.不同职类薪酬结构设计技巧
v中高层管理类员工薪酬结构设计
v销售类员工薪酬结构设计
v研发类员工薪酬结构设计
v生产类员工薪酬结构设计
v职能类员工薪酬结构设计
42.实战案例:
中高层主管“超额利润分享计划”
43.薪酬核算与支付
44.新聘员工与离职员工薪酬计算
45.薪酬谈判技巧
46.薪酬调整的时机
47.薪酬调整的类别
48.薪酬调整沟通
49.薪酬支付的艺术
50.薪酬调整的流程
51.案例:
某公司薪酬制度
52.案例:
年终奖为何发出了矛盾
53.年终奖发的是一种智慧
54.年终奖发放的原则
55.年终奖发放的几种模式
v年底双薪
v绩效考核
v隐形红包
56.年终奖发放时间策略
57.年终发放的形式
58.年终奖纳税筹划
59.年终奖发放法律风险防范
60.年终奖分配的七大策略原则
61.封闭式年终奖发放策略
62.开放式年终奖发放策略
63.演练:
奖金分配
64.福利设计的基本原则
65.福利设计的技巧
66.工具:
v《薪酬认可度调查表》
v《薪酬调查分析报告》
v《薪级表》
v《多家企业薪酬管理制度参考资料》
v《多家企业销售人员薪酬制度参考资料》
v《员工薪酬调整申请表》
v《员工年度(月度)调薪汇总建议表》
v《员工调薪通知书》
v《个人税率和速算折扣表》
v《年终奖的无效区间与低效区间表》
v《年终奖核算表》
第八部分:
1.企业核心人才流失原因分析
2.盖洛普公司的S曲线
3.盖洛普公司Q12测评法
4.留住人才的三个关键
v吸收合适的人选
v让人有所值
v最大努力地满足员工
5.案例:
段永平怒创“步步高”
6.留人铁三角
v待遇留人
v感情留人
v事业留人
7.案例:
雷尼尔效应
8.案例:
人在曹营心在汉
9.通过有效授权,丰富工作内涵
10.核心人才的柔性管理技巧
v人际管理风格测试
v四种不同人才管理技巧
11.带人如带兵,带兵如带“心”
12.如何管理部门的超级明星员工
13.当团队面对“刺头”员工
14.给离职员工系上“黄丝带”
第九部分:
员工劳动关系管理
1.劳动关概论
v案例《Andy——有理,说不清》
v劳动关系的释义与特征
v劳动关系三要素
v劳动关系与事实劳动关系
2.劳动合同管理
v引例:
——《人力资源经理桑大鹏的头痛事》
v劳动合同含义、特点
v劳动合同的内容
v劳动合同的订立
v劳动合同订立的原则
v劳动合同订立的程序
v无效劳动合同的确认与处理
v小思考——《什么情况可以撤销合同》
v劳动合同的变更
v劳动合同的解除
3.集体合同管理
——《