思维培训心得体会.docx

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思维培训心得体会

思维培训心得体会

思维培训心得体会范文3篇

有了一些收获以后，好好地写一份，这么做能够提升我们的书面表达能力。

一起来心得体会是如何写的吧，以下是帮大家的思维培训，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

我们的教师生涯中经历很多形形式式各类各级的培训，也许大多数老师也经历过培训时候的感动、激动，回来之后却一动不动，因为我们惊叹于培训者的优秀，但是有点望尘莫及。

但是思维导图班XX年4月24日——26日、五月14日——15日这两次集训不仅留给我们感动和激动，而且也留下了我们自己行动时足迹，更期待的是我们明天迈向教育生涯的脚步会更加矫健，因为我们真真实实的学到了东西，也真真切切的用到了教学实践，确确实实体验到了培训带给我们的喜悦和收获。

因为金老师组织的这思维导图班从我们教师的实际需求出发，以我们教师为本。

参加思维导图班的老师要么对思维导图一知半解，要么一窍不通，针对这种情况。

金老师通过理论联系实际的讲座《给你一把瑞士军刀——全新思维和思维导图》，形象生动的告诉我们思维导图是怎么一回事，他的理论支撑是什么，现在全球的运用情况，以及现实教学中的案例展示。

尤其让我记忆深刻的是现在我们已经进入了概念时代，我们介绍了《全新思维》的美国作者丹尼尔平克宣称，以逻辑、线性、类似计算机的能力为基础的信息时代，正在向建立在创造性思维、共情能力和全局能力的“概念时代”转变。

概念时代需要的思维类型：

创造性思维、共情型思维、模式识别思维、追寻意义型思维。

我们需要全新思维，全脑运动。

金老师的精彩讲座为我们的思维导图学习扫清了理论障碍。

理论指导实践，实践证明理论，第一次的集训中，开了三节精彩的研讨课，展示思维导图在不同课型中的运用，课后我们导图班的学员分组小组合作进行评课，最后由金老师总评。

通过观课，评课，使学员对思维导图在不同课型中的运用有了初步的概念。

观看研讨课时我们觉得导图很神奇，不知道怎么制作，心理蠢蠢欲动。

随后夏老师指导我们如何安装软件，详细具体的指导我们如何使用软件制作思维导图，同时安排助理帮我们一一解答制作过程中的问题，全班六七十个老师通过半天的学习解破了思维导图软件的神秘，让大家喜不胜收，迫不及待的想回到课堂大显身手。

第一次集训作业自查：

必做作业：

一篇1000字的培训体会；一个课时的思维导图课件（可以是上课课件，也可以是本节课或本单元的知识树）；

三选一：

一篇本次思维导图课的评课稿；一次有关思维导图的研课活动（文本解读课件、开课课件、评课稿、课后反思）；可以自己开课，也可以指导青年教师开课，自己参与评课；一份思维导图预习作业和课后作业的说明书。

从作业内容上看，都是紧密联系本次培训，作业是培训的延伸，通过作业才能检验本次培训的收成，只有通过作业才发现自己本次培训的问题所在，作业是本次所学内容的实践运用，如果前面的培训是隔衣挠痒，那么作业自查是真正的自我展示。

第一次集训到第二次集训中间隔了三个月，这三个月是我们老师用思维导图武装教学的关键时刻，每个老师老师肯定在这三个月中有关思维导图做了很多的尝试，同时也会碰到很多疑惑或者有很多新惊喜。

金老师好像是我们肚子里的蛔虫，第二次培训的第一项活动就是答疑解惑，但是跟平时的培训方式不一样，她先是让我们每个人写下有关思维导图在教中使用最困惑的四个问题。

小组合作，梳理、分类疑难问题，将每一类问题写在一张纸条上，将问题纸条贴在黑板上相应的版块里。

最后的问题通过导图的形式呈现，思维导图无时无刻不在。

然后小组派代表揭下一类问题合作研讨，写下你们的解决解决方案，小组代表，出示导图，根据导图阐述解决方法，其他组根据阐述内容提问，发言人或小组成员应答，金老师主评，用导图答疑，再次运用思维导图，同时此项活动也是老师跟老师之间的思维碰撞。

通过大家集体的智慧解决了结实践教学所碰到的问题，分享不同老师的成果，思维导图的运用得到了检验。

答疑解惑后，可能有些老师对问题的解答停留在理论上，一知半解。

此时再开出的研讨课就是再一次证明和检验前面所碰到问题的真正解答。

再次通过观课，评课，是大家心中的疑惑豁然开朗。

最后通过温州市教师教育院麻晓春院长的讲座：

《图示理论对教与学的启示————兼谈“思维导图”的作用》。

使我们更加坚定了思维导图的好处，以后在现实教学中最大范围的发挥其作用的新年。

从以上的几点我们可知金老师这次的培训班根据我们教师的实际需求出发，理论联系实践，循序渐进的开展各项活动，充分体现了“用中学，学中用的”的新课程理念，在本次学习过程中始终贯穿着文本解读，因为今年的暑假我们教师素质提升工程中的考试内容为文本解读，所以金老师急我们教师所急，培训以我们教师为主体，以我们教师为本，所以在本次学习班中我们每个教师满载而归。

一个企业的良好发展，离不开优秀的管理思维方式，企业中的中高层管理思维尤为关键。

应该说中高层管理思维的创新能够决定企业稳定发展的方向。

所以，针对公司的未来发展，也为全面提升中层管理人员的思维方式，公司领导专门安排了这次《中高层管理人员—重塑管理思维》的`培训课程学习。

公司能够给予这次机会，参加培训学习，感觉非常荣幸。

通过此次培训，收获颇多，感悟也很多。

现就个人所学到的心得与感悟，与大家分享如下：

我觉得，这次的培训方式，完全颠覆了以往那种"倾灌式"的培训模式。

此次培训，不像原来那种按部就班的灌输学习，也就是讲师把制定好的具体管理方法直接讲出来，大家做笔记，回去照搬使用。

这次不同，是让大家积极地参与其中，踊跃发言，用自己的思维方式，针对性格各异的"员工"案例，进行客观事实地分析，然后得出自己的选择答案交予老师，进行比较。

当然有些答案与讲师的答案有所不同，但正是因为如此，才能更好的发现自己在处理问题时，思维方式上还存在哪些不足，有哪些方法是更好、更优的选择。

正是通过学习这些有趣的培训课程，使我们的逻辑思维更加条理化、清晰化；也更多的了解，如何对下属进行有效的工作指导。

其中，印象最深的一句话，是课程中所讲的：

"完全不懂的下属，比懂但做的不好的下属，好教太多。

"因为完全不懂，所以，在接受工作时，只要对其按照合理的步骤进行相应的指导，通过"说、教、练、赞、跟"的几种指导方式，顺其自然就会达到既定的预期效果。

1、要注意在指导的过程中，要做到循序渐进性的指导，尽量站在学习者的角度着想；

2、指导过程中，注意对方的反应，并及时给予正面的回馈；

3、配合对方的快慢程度，有效调整指导速度

4、提供大量练习的机会，并从旁观察、适时协助。

通过此次学习，让我对此类部属的工作指导，有了全新的认识，简单几句话概括就是：

"说给他听，做给他看，让他试试，给他指导。

"这是一种非常简洁明了的，对下属的工作指导方法。

当然，因人而异，情况不同，则另当别论。

再如，课前作业的内容，让我们每个人先清楚自己的角色，并且了解自己所管理的5位部属，所具有的完全不一样的性格特征、做事风格等。

然后，针对这些部属在工作过程中，所表现出的各类问题，进行分类解决，即进入"情境管理"的核心。

首先，如果碰到像"普京"的性格类似的部属，要如何管理。

如何应对部属的特殊请求？

要先了解他，普京是创业期的第一批员工。

1、年纪比你大，年限比你长，对你态度冷漠，觉得各方面都比你优秀；

2、喜欢到处指导别人，固执己见，不易沟通协调，有时与人争吵，别人反对他___及做事风格，但他仍我行我素；

3、自己工作认真，对公司贡献良多，仍泰然自处；

4、有个稳定的家庭。

以上就是他的所有特征。

现在他请求，在每周二和周四，提前1小时送独生子去补习班。

针对这种情况，应该如何处理呢？

如果按照规定，是不可能被允许的。

因为通过制度去管人，是对事项进展的过程控制，而他的性格特征，显然不适合直接用制度制约。

如果那样会显得非常制度化，从而可能忽略了对人性的把握，不能有效洞察人心，不能完全做到善解人意。

当然也不能直接允诺，以防成为别人效仿的"恶例"。

所以通过本次学习，在管理过程中，如遇应对部属提出的特殊请求时，要做到，先检视这件事是否有其他的更完美的方法来解决，最好是制度范围外的，而且不会产生负面影响的方式。

更要做到不能轻易使用权利。

作为领导要学着示弱，让管理示强。

在解决问题的过程中，要充分强调对事情的重视和了解，及时沟通，但不一定要违反制度去解决。

最终目的，则是达到大家都能认可的方式，把问题完美解决掉。

作为中层管理者，需要注意的方方面面有很多。

针对不同部属的表现，更要注意"正面强化"与"负面制约"的作用。

部属有诉怨，应该说是正常的现象。

但是，如果面对诉怨的存在，却置之不理，任其自由发展。

那么，必然会引起不良后果，犹如"冰山理论"，看着表面问题不大，但隐藏的内在问题，将会更加难以解决。

所以，在管理过程中，一定要从正面的角度看待诉怨，充分了解对方需求。

以不破坏关系，不违反规定为前提，予以必要的协助，解开其心结，诉怨定会迎刃而解。

即为先处理"心"，再处理"事"，把"负面制约"逐步瓦解。

针对部属良好的工作表现，也要进行适时的赞美，因为精神和实质是并重的，适当的激励，有时会对工作目标产生意想不到的效果。

部门所有工作的目的，直接对应的就是年度目标的完成。

对于部门目标的具体落实，是需要部门成员共同来面对的。

所以，在管理过程中，又会遇到目标管理。

针对目标管理的分解，即为部属设定目标，需要根据部门中轻重缓急的程度，通过相互沟通，使部属对所要承担的目标任务做出承诺，对完成部门目标而付出个人的努力。

为确保目标的顺利完成，对目标实施的过程，必须进行有效的督导管理。

指导部属按计划进行目标分配，解决部属为完成目标而遇到的不可控的因素，从而使部属有效快捷的把目标完成。

作为一名中层管理者，也要时刻注意，做到与部属改善关系。

首先，要把握做人的精髓，就如俗语讲的"先做人，再做事"，遇事身先士卒，做事诚实守信，为人谦虚宽容、严于律己、宽以待人。

1、不要自视清高，要明白天外有天、人外有人，要淡泊明志、才可宁静而致远，以身作则，方能使人信服；

2、把握说话的要领，学会讲"好话"，即不让人厌烦的话，能听进心里的话；

3、彼此更要建立信任的基础，设身处地的站在对方的立场考虑问题，认可对方并不吝啬地赞美对方的优势。

如果做到以上几点，相信与部属的关系肯定能有很大的改善。

当然，最重要的是，部门人员关系和谐，对部门的工作进展，将会起到事半功倍的效果。

在管理的过程中，对部属进行适当的授权也是至关重要的。

但是一定要掌握住授权的合理性，才能达到预定的效果。

所以，要掌握好具体的授权步骤，首先要表达对部属的充分信任；对部属明确说明目标的重要性；并且针对目标的实际需求，给予适当的权限；再详细征询部属对此目标的未来构想；对部属在工作过程中遇到的困难，提供适当的协助；并适时进行监督和考核，确保顺利完成授权，使部门工作进一步开展。

通过学习了这么多的情境管理方式，虽然说讲得不是具体的管理方法，但是感觉却胜过那种一成不变的管理方法；一个个鲜活的案例，似乎就像我们自己正在面对着一个个不同的员工，所表现出的各种不同的问题，要我们来一一解决。

由于每个人的性格迥异，所以在管理上不能搞一刀切；按照学习内容来看，依靠制度制约是最基本的管理方式，而在具体的管理过程中，则需要我们用独特而创新的思维方式，进行变通的管理。

在管理过程中，学习并借鉴别人的有效方法，要把学到的知识变成见识，更要有胆识地加以实践，从而使各项管理工作顺利开展。

诚如讲师在课程中所说，作为一名中层管理者来讲，这个职位是最不好做的，既要接受任务，又要分配任务，做"老好人"是肯定不能很好完成上级安排的工作的，但做"坏人"也有可能完成不好任务。

这个职位，又属于最不可或缺的一个职位，它起着承上启下的作用，普通员工流失可能不会影响大局，但中层管理者如果频繁更替，则会影响一个企业的正常运行。

这些也说明了，一名中层管理者的重要性。

所以，在以后的管理工作