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薪酬管理制度

制订部门

人资部

修订日期

2019/01

文件编号

第04版共14页

修订记录:

版次

修订内容

第01版:

2015/1

新版

第02版:

2016/1

02版

第03版:

2018/1

03版

第04版:

2019/1

04版

签核栏:

核

准

审

核

修

订

文

件

管

制

管制文件，不准影印。

薪酬管理制度

第一章总则

第一条引言

为建立公司管理规范、激励充分、约束严明的薪酬管理制度，建立兼顾内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进公司持续、稳定、健康发展，特制定此管理制度，作为薪酬管理的纲领性文件，为薪酬管理提供全面的准则和依据。

第二条适用范围

适用于公司正式聘用的所有员工。

第三条薪酬支付理念

1、为职位付薪

体现职位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。

2、为个人付薪

体现个人能力、资历不同而产生的价值差异。

3、为业绩付薪

根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。

4、根据市场人力资源薪酬水平付薪

参照市场人力资源稀缺程度和市场薪酬水平，做到薪酬在市场上具有竞争力。

第四条薪酬制度原则

1、战略性原则

与公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

2、外部竞争性原则

与市场水平有效对接，在参考市场和公司实际效益状况的前提下，确定公司总体薪酬水平，使之在行业内富有竞争力，与公司的战略选择和市场地位相匹配。

3、内部公平性原则

基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。

4、业绩导向原则

将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩，通过业绩评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的业绩导向。

5、经济性原则

考虑公司的可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的增长。

第五条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位有较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第七条薪酬管理中的职责

1、根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员薪酬分配统一由公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

2、各分子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请公司人力资源部批准备案后执行。

3、公司年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况制定，人力资源部负责公司总体薪酬总额的控制与管理。

4、薪酬与考核委员会

公司总经理、财务总监、人力资源部经理组成公司的薪酬与考核委员会，根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。

审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

5、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。

薪酬专员负责审核、监督、检查分、子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金。

第六条员工的现金收入总额构成

年度现金收入总额即获得的直接经济报酬，根据职位序列不同分别由以下部分构成。

项目

说明

年度收入

工资

基本工资

是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略、地区生活消费指数密切相关，其发放不与公司的经营业绩状况挂钩。

岗位津贴

岗位工资的主要组成部分，与基本工资一起共同组成岗位工资，岗位津贴以各个岗位的不同价值为基础，不参与加班费的核算。

绩效工资

以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激励型收入。

是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关（计算方法详见《绩效管理制度》）。

（经营团队成员按年考核）

加班工资

加班工资是针对工人按公司现行作息时间规定而延长的工作时间报酬，依据公司规定给予规定岗位加班工资，每月根据考勤记录，根据基本工资计算加班工资。

非工人类岗位员工不享有加班工资。

补贴

项目奖

项目奖是指公司研发人员在完成项目之后，公司给研发人员的相关奖金，详见《研发人员项目考核办法》。

奖金提成

奖金提成是指销售人员、市场推广人员因为向客户推广公司的产品，从而产生收益，公司作为奖励，按照一定的比例奖励给销售人员、市场推广人员的奖金提成。

市场推广人员的提成奖金详见《市场推广人员提成管理办法》，销售人员的提成奖金详见《销售人员奖金提成管理办法》。

年终奖金

以公司整体效益为基础，以员工年度平均业绩水平为依据的激励型收入，根据公司年度效益情况，结合员工年度业绩平均水平来发放。

工龄津贴

对员工能为公司长期服务的奖励，用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务，体现忠诚度及经验积累的差异。

全勤奖

对职员按公司要求出勤的奖励。

补贴

含高温补贴、旺季补贴、通讯补贴等。

支出

社保

按相关法规扣缴。

其它扣款

如员工个人超支的水电费用、借款等。

年终奖金由公司经营班子根据公司的年度经营效益情况而确定发与不发或发的总额，并根据员工的年度考核结果而定。

研发人员、销售人员、市场推广人员不享受年终奖，而是享受项目奖，销售提成等。

第七条薪酬保密机制

1、公司薪酬实行保密管理，任何人不得对外透露公司薪酬数据。

2、公司只对员工个人及其直接上级公开其所任职位对应等级的各档工资额度及其所在档位。

3、员工如果对薪酬有意见或不解，应直接向人资行政中心或本部门负责人反映，严禁私下议论。

4、对外或向以上授权范围内的公司内员工透露公司或个人薪酬数据被视为严重违纪行为，将受到相应处罚，处罚包括罚款、降薪、除名（无补偿）。

5、薪酬保密权限设置

职位

所属部门

权限

备注

薪资专员/人事主管/招聘专员

人资部

经理级以下人员薪酬

薪资专员计算所有经理级以下人员工资，不得外泄

人资经理

人资部

公司所有人员薪酬

计算公司经理级及以上人员工资，不得外泄

出纳

财务部

总监级以下人员薪酬

财务经理

财务部

公司所有人员薪酬

财务总监

财务中心

公司所有人员薪酬

第二章职位薪酬结构

第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围

1、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。

公司薪酬包括：

基本工资：

由东莞政府规定；

加班工资：

由按国家法律法规计算；

岗位工资：

根据岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等确定；

技能工资：

根据岗位考核评定的技能等级确定；

工龄奖：

根据员工为企业服务年限确定；

全勤奖：

根据员工出勤情况给予的奖励；

学历/职称工资：

根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

提成工资：

销售人员销售业务提成；

计件工资：

根据合格产品的数量确定配料房人员的配料收入；

奖金：

经营管理奖、董事长特别奖以及其它单项奖金；

津贴/补贴：

包括加班津贴、特殊工种津贴等；

福利：

包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。

这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

第二条薪酬管理标准

1、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。

如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。

对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。

如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。

报批程序由员工本人所在部门上级申请，部门负责人审核，报人力资源部同意后在人力资源部备案。

集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分为七个等级，职位级别划分为16级。

2、技能工资

技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。

全公司统一能级标准额度。

员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。

3、工龄工资

3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资

5、提成工资

公司营销中心提交销售提成方案,上报公司审批后交公司人力资源部、财务管理部备案。

6、奖金

奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。

包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定，在年终总结会时给予奖励。

年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。

7、津贴/补贴

7.1、特殊工种津贴

参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。

7.2、季节性津贴

对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性津贴。

具体标准由人力资源部会同用工部门共同制定。

7.3、其他岗位津贴

对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经人力资源部审核，报总经理批准。

具体津贴种类及标准由提请部门会同人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。

7.4、特殊人才津贴、人才市场津贴

为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。

每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。

人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。

8、福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。

公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。

第八条职位薪酬的概念

职位薪酬是经过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平，是指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入总额，分为固定和浮动两大部分，浮动部分主要为绩效工资和年终奖金。

第九条职位序列（职类）的划分

为了便于进行有倾斜的薪酬设计，对的岗位进行了序列（职类）的划分。

由于职位性质不同，其基本工资、绩效工资的比例及相关奖金的发放方式将有所不同。

根据特点，将所有职位划分为经营序列、管理序列、技术序列、营销序列、操作序列和职能序列，有针对性地进行薪酬管理。

具体如下表所示：

序号

序列名称

（职类）

划分方式

经营序列

主要通过筹划、谋划、计划、规划、组织、治理、管理等动态性谋划促使企业发展，具体是指：

负责企业战略规划与执行的高级管理人员，以及营销、财务、研发、人力资源、营运部门的负责人。

管理序列

（管理类）

主要通过组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征的管理工作行为为企业创造价值的职位。

具体指部门经理，主持工作的副经理。

技术序列

（技术类）

主要通过技术研究、开发、实施等工作行为为企业创造价值的职位，具体指研发管理系列、工程系列、对外技术服务系列、技能系列的相关工程技术人员。

营销序列

（营销类）

主要通过面向客户、开拓市场，以直接或间接的销售活动而带来经济收益为主要职责特征的岗位。

具体指销售管理及销售人员、市场管理人员及市场人员。

操作序列

（操作类）

主要通过按照既定的技术、工艺、任务要求，通过具体操作或提供支持实现工作过程为主要职责特征的职位。

具体指生产部门制造班长及以下，及文员，后勤助理等

职能序列

（职能类）

主要通过以专业的资质，或者技能为公司各类运营职能提供支持为主要职责特征的岗位。

具体指不在以上序列的其他岗位

备注：

当某岗位同时可以划分到两个序列时，采用就高原则处理，即哪个序列对标的薪酬竞争力高就划分到哪一个（不能双岗叠加计酬）。

第十条薪酬等级幅宽设计

在同一个职位等级上，不同的任职者，由于其资历、学历、经验、能力等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此围绕每个职位级别的薪资政策线，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值。

（示意图如下：

）

第十一条薪酬固浮比例

薪酬固浮比：

指固定薪酬与浮动薪酬的比例。

薪酬固浮比例关系根据职位所在序列和职级不同而有所区别。

通常情况下，岗位的贡献越容易衡量，职位级别越高，浮动比例越大。

薪酬设计参数表

职级

市场取位（分位）

薪酬带宽

年度收入固定占比

经营/管理序列

技术序列

职能序列

营销序列

操作序列

经营序列

管理序列

技术序列

职能序列

营销序列

操作序列

30%

100%

30%

100%

30%

90%

100%

50%

90%

100%

50%

80%

90%

70%

100%

50%

80%

90%

70%

100%

50%

80%

90%

70%

100%

50%

80%

70%

90%

70%

100%

50%

80%

70%

50%

80%

70%

50%

80%

70%

50%

80%

70%

50%

80%

70%

50%

第三章定薪

第一条新进人员定薪

1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪。

试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。

1．工人类人员的薪酬分为4个档，根据员工的绩效表现在薪档范围内调整，不需要参考职员类的薪档划分方式。

2．非工人类员工（包括职员类及高管类）各薪酬等级幅宽划分为7档，以级内分档的形式体现任职者所处档位，通过档位的确定区分出不同任职者的能力差异及其对职位职责的胜任程度。

3．新员工薪酬按套档结果进行定薪，套档条件根据不同序列的职位特点，套档模型的指标和权重有所不同，指标分为：

学历、绩效、履职时间、专业相关度、管理范围、目前薪酬等。

详见《套档模型》。

1）、学历：

指员工通过正规教育获得的最高学历，以相关学历证书及被确认的员工档案为认定依据。

2）、绩效：

指员工过去一个考核年度的绩效水平。

3）、履职时间：

指司龄与目前岗位任职时间的平均值。

4）、专业相关度：

指岗位要求的专业与任职者本人实际专业的相关程度。

5）管理范围：

指管理序列任职者的直接下属加上间接下属的总人数。

6）、目前薪酬水平：

指任职者目前的薪酬水平与所在等级的薪酬区间的关系，低于第二档位视为“低”，二档至四档之间视为“一般”，四档至六档之间视为“较高”，六档以上视为“很高”。

非工人类员工套档模型

评价要素

配分

评价要素

学历

绩效

履职时间

专业相关度

管理范围

目前薪酬

分数

要素级别

高中/中专

＜1

＜10

低

100

大专

[1-3）

[10-50）

一般

200

本科

[3-5）

[50-100）

较高

300

硕士以上

≥5

≥100

很高

400

要素权重

职类

学历

绩效

履职时间

专业相关度

管理范围

目前薪酬

总分

营销序列

50%

15%

10%

无

20%

100%

经营/管理序列

10%

35%

15%

10%

20%

100%

职能序列

10%

40%

20%

10%

无

20%

100%

技术序列

10%

35%

20%

15%

无

20%

100%

操作序列

10%

40%

20%

10%

无

20%

100%

评价总分及对应职档

1档

≤150

150

2档

151~190

190

3档

191~230

230

4档

231~270

270

5档

271~320

320

6档

321~370

370

7档

＞370

400

2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

第二条在职员工定薪

1、规范定薪：

公司各部门根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬等级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，报人力资源部审批，必要时报集团公司薪酬与考核委员会审批后确定。

2、人员薪资调整：

每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资等级；

3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。

第四章薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

（1）岗位调换。

在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。

责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。

连续工龄增加，增加的工龄津贴。

（4）绩效变化。

业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2、薪资等级调整说明

横向升级：

按照从低到高的顺序依次提高。

横向降级：

按照从高到低的顺序依次降低（即横向）。

纵向升等：

直接升入上一等中比本等级高的对应级。

纵向降等：

直接降入下一等中比本等级低的对应级。

3、岗位无变动的个人薪资等级调整：

部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

4、由于岗位变化的个人薪资调整：

调整事因

薪等

薪级

职位晋升

对应晋升后所在岗位的薪等

重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。

有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。

管理办法按照新进人员定薪执行。

职位平调

薪等不变

依新的职位重新评估薪级

职位降级

对应降级后所在岗位的薪等

重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

4、薪资调整后的计算方式：

每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由人力资源部提出，报总经理批准。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

（2）旷工两天及以上者；

（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

（4）加薪实施日前离职者。

第十三条岗位工资设计对照表

根据公司的薪酬水平的市场定位、职位等级的评估结果和级内分档情况，设计出每个序列每个职级各档位的薪酬标准。

其中工人的薪酬标准参照《工人薪酬标准表》，高管（总监及以上级别）人员的薪酬参照《高管薪酬标准表》，非工人的薪酬标准参照《职员类薪酬标准表》。

第十四条标准薪酬各构成部分的计算

薪酬分类及适用范围

1、岗位职级工资（无加班费）

适用岗位：

公司职员、各部门主

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