人力资源管理含答案Word文档格式.docx
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10.猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少企业招聘风险。
对
11.投射式测验是向被试者提供一些刺激物或设置一个刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由作出反应。
通过分析其反应的结果，从而判断其个性。
12.培训指企业有计划地组织员工学习本职工作所需的基本知识和技能。
13.职业开发是指组织自觉地为其管理者（或者潜在管理者）所提供的学习、成长和变化的机会，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性。
错
14.E-learning是指通过网络进行的学习行为，如学习管理、内容发送、学习过程中的信息交流，甚至可以把传统教学内容转换成数字形式。
15.建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。
16.职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动的可能性变得很小。
17.职业生涯管理学家萨伯提出了员工职业发展三维圆锥模型，该模型描绘了员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、内向的、水平的等三种线路。
18.350度考评法在操作时要注意发展绩效指标的设置要与岗位要求挂钩，并与组织价值观念、职业生涯设计联系起来，该指标主要由直接上级来考评。
19.关键绩效指标（KPI）相当于一座桥梁或者连接器，一头连接着企业的战略，另一头连接着员工的行为，可以用来衡量关键工作结点，在绩效考评中有非常重要的地位。
20.高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。
21.外派人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，不包括在母公司工作的外国公民。
22.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。
其目的是筛选出基本能力素质和学习工作背景符合职位要求的候选人。
23.一般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。
24.认知转化理论认为受训者在培训期间只有在培训环境和实际工作情景相似的情况下，培训转化才会发生作用。
（错）
25.职业生涯管理指员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其职业目标，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以其来实现职业目标。
26.组织职业生涯管理是从组织角度出发，将员工视为可增值而非固定不变的资本，通过激发员工对职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
27.绩效考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
（错）
28.平衡记分卡（BSC）最重要的特点是要和公司的战略、愿景结合，并反映了平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。
29.在现实中，薪酬总额增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效发挥薪酬的激励作用。
30.任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。
31.弹性福利计划不仅能满足员工自由选择福利组合的权利要求，体现以人为本的管理思想，真正发挥福利的激励作用，而且能控制组织的福利成本，发挥福利的最大效用。
32.国际人力资源管理就是指研究跨国公司的人力资源管理。
33.对外派人员来讲，内在薪酬和外在薪酬是同等重要的；
并且高薪对外派人员的影响越来越明显。
34.经济全球化背景下，人力资源管理的角色必须同企业的发展战略相匹配，人力资源的任何工作都不仅仅是人力资源部门自身的工作，它的所有目的和作用都必须是建立在支持企业整体目标的基础上。
35.无固定期限劳动合同意味着员工有了铁饭碗。
36.人力资源管理信息系统对人力资源规划以及企业的各项人力资源管理活动起着重要作用，因此各个公司都应配备最先进的人力资源管理系统。
37.任务清单分析系统（TaskInventoryAnalysis，简称TIA）是一种典型的人员倾向性工作分析系统。
38.引导性提问采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
39.职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
40.周边绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。
因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。
41.从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。
对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。
（对）
42.霍夫斯泰德提出的国家文化模型包括4个维度：
权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、长期取向/短期取向。
43.从能力的角度进行解释，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
44.劳动者素质包括体能素质、智能素质以及心理素质。
45.人力资源管理功能中的“育才”是指配置功能和激励功能，要做到人职匹配、适人适岗，在工作过程中不断激励员工，最大限度地发挥企业人力资源的作用，为企业的价值创造做出贡献。
46.劳动基准法是由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法、员工社会保障（养老保险、医疗保险、失业保险）法等。
47.劳动合同按期限可以划分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。
48.劳务派遣合同体系由两个层次的合同构成：
劳务派遣协议和劳动合同。
49.住房公积金具有保障性、强制性、工资性、互助性的特点。
50.劳动争议发生以后，当事人应该首先找劳动争议仲裁委员会来解决。
51.战略人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，在整个战略实现过程中人力资源的位置是最重要的。
52.随着现代企业的发展，人力资源部门的职能开始发生转变，不再是单纯的行政管理职能部门，而是逐渐向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
53.职位是指主要职责在重要性与数量上相当的一组任务的集合或统称。
54.职等是指不同职系之间，工作的职责大小、任职资格要求十分相似的所有职位的集合。
55.员工招聘时企业从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选和录用三个环节。
56.员工招聘的高效性原则是指经济和效率。
57.绩效管理是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。
58.人们由于对最近发生的事情印象会比较深刻，而对于远期发生的事情印象较为淡薄，这样会引起首因效应。
59.任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。
60.工资、绩效奖金、股票期权等属于直接报酬。
61.养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
62.股票期权的收益对象只有公司高级管理人员，例如董事长、公司总裁等。
（错）
63.多中心法的人员配备政策是指招聘所在国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任。
64.从发展趋势看，直线经理的人力资源管理的责任将越来越大，同时人力资源经理的战略地位将提高。
65.人事管理的管理性质是战略性、整体性和未来性的，而人力资源管理的管理性质是战术性、分散性的。
66.人力资源管理是以人为中心，人本化管理，参与、透明；
而人事管理是以事为中心，是命令和控制。
67.订立劳动合同的协商一致是指合同双方当事人对所发生的一切分歧要充分地协商，在双方意思一致的基础上，在签订劳动合同。
68.我国法律规定试用期不能超过6个月。
69.我国法律规定见习期不超过6个月。
70.战略人力资源管理的核心职能主要有人力资源的配置、开发、评价和激励。
71.当企业规模较小，且管理水平较高时要制定、执行短期人力资源计划。
72.定性预测法包括主观判断法、德尔菲法以及回归分析法等。
73.访谈法的优点之一是可以随时地对方谈问题进行解释和引导，以最大程度地获取有用的信息。
74.确定任职资格主要有两种方法，意识以工作本身为导向，二是以任职者为导向。
75.自我管理团队是由几人到十几人组成一个小组，共同完成一项相对完整的工作，小组成员自己决定任务分配方式和任务轮换，自己承担管理责任。
76.猎头公司招募的优势主要有其具备优秀人才储备库，联系面广。
且节省时间。
77.评价中心是现代人力资源管理中员工甄选的新方法，起源于德国。
78.无领导小组具有区分功能、评价功能和预测功能。
79.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在所需的知识、技能并改变他们的工作态度。
对将来员工表现如何，不去考虑。
80.培训与开发主要包含知识培训、技能培训和态度培训三方面的内容。
81.开发类型按时间形式来划分，可分为前期开发、试用期开发和后期开发（对）
82.职务扩大化是指对员工现有工作提出挑战，赋予新的责任，使其快速成长适应新的职位，从而达到开发的目的。
83.职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
84.职业生涯规划是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能的手段来改善当前或未来的工作绩效、发展与职业生涯目标相应的潜在的职业能力的过程。
85.根据员工的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次为强制分布法。
二、单项选择题（共20题，每题1.5分。
请从所给选项中选出最符合题意的一项，请将答案写在答题纸上。
）
1.人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（B）
A.生物性B.能动性C.社会性D.双重性
2.人力资源的可变性是指（A）
A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动
B.人在劳动过程中的价值会有所变化
C.个人的智力和体力水平会发生变化
D.个人的收入水平和工作内容会发生变化
3.下列哪一个不是住房公积金的特点（C）
A.保障性B.互助性C.时限性D.强制性
4.下列哪种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：
（A）
A.劳动者在用人单位连续工作十年的
B.劳动者在用人单位间断性工作，但加总满十年的
C.劳动者初次就业，要求签订但用人单位没同意的
D.劳动者在用人单位连续工作不满十年但是距法定退休年龄不足十年的
5.（B）是指根据企业过去几年的人员数量，分析出它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
A．回归分析法B．趋势预测法
C．德尔菲法D．比率预测法
6.（D）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；
同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
A．经验预测法B．趋势预测法
C．德尔菲法D．标杆预测法
7.（C）是指一名任职者为完成一定的组织职能或工作使命而承担的一项或多项相关任务的集合。
A.职务B.任务C.职责D.职位
8.下列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ）的说法，正确的是（C）
A.成本低，投入小
B.易于深入分析所有类型的管理工作
C.具有较强的针对性
D.无法为管理工作的分类提供依据
9.关于网络招聘，以下说法错误的一项是：
（D）
A.目前我国的网络立法相对滞后。
现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，因此加强立法势在必行。
B.对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性。
C.在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。
D.当企业的人力资源部门在招募中遇到时间紧迫、缺乏相关经验、劳动力市场供不应求、节约成本等情况时，多会采用网络招聘。
10.以下叙述中，符合笔试特点的一项是（B）
A.具有很大的弹性和灵活性
B.难免有高分低能者甚至冒名顶替者
C.只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。
D.可考察应试者的组织能力、领导能力
11.关于录用评估，以下说法正确的一项是（C）
A.当面试为非结构性时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较高。
B.用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数。
C.效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等。
D.录用比=录用人数/计划招聘人数×
100%
12.（A）的优点是：
易于操作，适用于各种内容的培训；
经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法B.角色扮演法
C.案例教学法D.讲授方法
13.在评估过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（D）
A.学习评估B.反应评估
C.行为评估D.结果评估
14.以下哪项内容不属于职业生涯管理的内涵（A）
A.它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人社会地位的反映
B.管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应得职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等机会，协助员工实现职业生涯发展目标
C.是企业人力资源管理的重要内容之一，包括职业生涯的设计、规划、开发、执行、评估和反馈等一系列综合性的活动和过程
D.其实质是把员工职业生涯规划的制定和实施纳入组织的人力资源规划体系中，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织目标相一致
15.下列工作分析方法，在对脑力工作者如开发人员、设计人员等进行的工作分析中，最为常用的是（D
A.观察法B.问卷法
C.工作日志法D.关键事件法
16.（A）能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
A.工作轮换B.工作丰富化
C.工作小组D.工作扩大化
17.以下哪项不属于员工招聘的原则（D
A.合法性原则B.多样性原则
C.高效性原则D.最优性原则
18.关于校园招聘，以下说法错误的一项是：
（B）
A.求职者素质较高
B.无需做大量资历调查工作，节约时间和精力
C.新员工可塑性强
D.跨地域的招聘成本较高
19．考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（B）。
A.反应标准B.学习标准
C.成果标准D.行为标准
20.讲授属于与（D）培训相应的培训方法。
A.技能B.知识
C.创造性D.解决问题能力
21.职业生涯规划程序不围绕（D）展开。
A.管理的人力资源培训开发B.导师指导训练
苯二酚.职业生涯咨询D.必须进行多样化的管理
22.负责职业生涯管理的人员至少应具备的知识和技能为（D）
A.熟悉人力资源管理工作，通过细心考察下属的工作成绩和工作态度来做出客观评价
B.熟悉人力资源管理工作，能够熟练运用办公和数据统计等相关软件，熟悉职业指导的知识
C.熟悉人力资源管理工作，会说一口流利的英语，有较强的亲和力
D.熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力；
熟悉职业指导的知识，掌握职业辅导的技能
23.（A）具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；
并且有具体的考评指标，可以确切的知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。
A.量表法B.行为锚定评价法
C.强制分布法D.关键事件法
24.为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性，面谈的方式最好为（D）
A.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
B.进行“一对一”的反馈面谈
C.组成一个面谈小组来进行
D.在小组其他成员在场的情况下面谈
25.薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分是（B）
A.基本薪酬B.可变薪酬
C.福利D.长期激励
26.衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一的是（B）
A.薪酬等级B.薪酬变动范围
C.薪酬变动比率D.薪酬体系
27.以下内容没有体现全面薪酬战略特点的是（D）
A.摒弃了原有的科层体系和官僚机构B.以客户满意度为中心
C.鼓励创新精神和持续的绩效改进D.不对娴熟的专业技能提供奖励
28.当一种文化超越了在价值观、宗教信仰、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为（C）
A.文化冲突B.种族冲突
C.跨文化D.文化差异
29.下列哪一项不属于人力资源管理的功能（D）
A.留才B.选才C.用才D.激才E.育才
30.从人力资源管理的（B）出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
A.目的B.主体C.实体D.过程
31.下列哪些不属于规范性法律法规（C）
A.劳动法B.国际法律文件
C.劳动标准D.部门规章
32.企业为了保护自己的权益，必须做到以下几点，除了（D）
A.具体、详细地规定本单位的录用条件
B.明示录用条件，并能够证明应聘者明确知道录用条件
C.详细调查应聘人员信息的真实性
D.对于隐瞒事实真相者予以罚款
33.下列哪项不是战略人力资源管理的核心职能（C）
A.人力资源配置B.人力资源开发
C.人力资源运用D.人力资源评价和激励
34.（A）是构建战略人力资源管理体系的重要保障。
A.人力资源专业队伍B.合理的组织环境
C.人力资源专业化建设D.人力资源基础建设
35.下列哪项不属于职业性向理论的六种基本“人格性向”（C）
A.现实型和研究型B.社会型和常规型
C.技术型和理论型D.企业型和艺术型
36.萨柏的职业生涯发展理论中的确立阶段是指哪个阶段（D）
A.22-24岁B.25-30岁C.45-64岁D.25-44岁
37.以下的职业生涯发展通道模式为（B），其是在（）的基础上发展起来的。
A.双通道模式单通道模式B.多通道模式双通道模式
C.水平发展模式水平发展模式D.网状发展模式多通道发展模式
38.下列哪个不是绩效的特点。
（C）
A.多因性B.多维性C.权变性D.变动性
39.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是指（A）
A.内在报酬B.外在报酬C.直接报酬D.间接报酬
40.（C）是指雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。
A.薪资B.工资C.薪水D.报酬
41.关于文化差异，将国家文化分为五个维度（权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性度、长期/短期取向）的是（B）
A.霍尔B.霍夫斯泰德C.武博D.克拉克和斯乔贝克
42.（A）能够克服语言上的障碍、减少培训成本，且可以避免官僚机构的繁琐手续，帮助实现母公司的长期计划目标。
A.从东道国选聘人员B.从第三国选聘人员
C.从母公司派遣驻外人员D.从全球甄选人员
43.（B）的角色是人力资源战略政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者
A.高层管理者B.直线经理C.人力资源部D.员工本人
44.（B）主要以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。
A.劳工关系协调法B.劳动基准法C.劳动保障法D.反就业歧视法
45.劳务派遣和非全日制用工属于下列哪种合同？
（A）
A.非典型劳动关系B.固定期限合同C.个人劳动合同D.集体合同
46.在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务是指订立劳动合同的哪个原则（A）
A.公平原则B.诚实信用原则C.平等自愿、协商一致原则D.合法原则
47.人力资源专业化建设是构建战略人力资源管理体系的（C）
A.重要保障B.重要外部条件C.专业保障D.基本保障
48.人力资源规划的程序有①明确企业的发展目标及战略②分析公司人力资源现状③进行人力资源供给预测④明确各部门在战略实施中的任务⑤制定人力资源配置原则和具体的人力资源规划方案⑥进行人力资源规划的评估⑦进行人力资源需求分析
A.①②③④⑤⑦⑥B.
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