工作分析考试重点Word文档下载推荐.docx
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（P7）
6.要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（P7）
7.任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
8.职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
9.职权，指赋予完成特定任务所需要的权力。
10.职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
11.工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
12.工作族，企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
13.职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
14.职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
（P8）
三、思考题
1.工作分析在战略与组织管理中的作用。
（P9）
（1）实现战略传导。
（2）明确工作边界。
（3）提高流程效率。
（4）实现权责对等。
（5）检查工作效果。
2.工作分析在入力资源管理中的作用。
（P10）
（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。
（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
（6）加强职业生涯管理。
第二章工作分析流程
一、填空或选择题
1.工作分析基本流程的五个阶段：
立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
2.立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。
3.工作分析要遵循的原则：
系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则。
4.一个工作分析项目可以胜任2－3个具体目标。
5.工作分析主体，就是承担工作分析任务的人员。
6.担任收集工作分析信息工作的人员有信息收集员、信息收集员、信息分析专家。
7.对信息收集员进行培训的重点集中在沟通技能和分析技能上。
8.信息分析专家是整个工作分析的核心入物。
9.我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。
10.编写工作说明书的准则：
准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。
11.工作说明书包括工作描述和任职资格。
12.“显性”任职资格：
教育、工作经验、工作技能、培训等要求。
13.“隐性”任职资格：
工作能力要求。
1.工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
（P24）
2.信息收集员，是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。
3.信息分析专家，是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
（P32）
4.组织结构图，是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的。
（P35）
5.工作分析评价，就是要对工作分析的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。
（P43）
1.工作分析筹备小组的主要职责。
（P26）
确认工作分析的需求，制定工作分析的总体原则、预算；
建立工作分析的目标导向；
确定工作分析的主体；
监控整个工作分析过程；
确认工作分析的最终结果；
推广应用工作分析成果；
项目述职。
2.工作环境分析的内容（P40）
（1）工作的物理环境分析
（2）工作的安全环境分析
（3）工作的社会环境分析
3.任职资格分析的内容（P40）
（1）必备知识分析
（2）必备经验分析
（3）必备的能力分析
（4）必备心理素质分析
（5）必备的身体素质分析
4.工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用。
（P44）
（1）职位分类
（2）工作评价
（3）工作设计与再设计。
（4）绩效评价
（5）员工培训
（6）员工调动与安置
（7）招聘与录用
（8）劳动安全
（9）人力资源规划
5.简述制定工作分析的总体原则（P26）
（1）系统原则
（2）动态原则
（3）目的原则
（4）经济原则
（5）职位原则
（6）应用原则
6.试述我国在人力资源管理的分析中有待解决的问题（P21）
（1）目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价
（2）如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源的基石，对于企业而言将是十分危险的。
（3）和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视。
（4）对于工作分析的基本原理、原则和方法，还缺乏系统整理和理论的升华
（5）国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通。
（6）投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职位分类的标准化进程。
第三章工作分析方法
一、填空或选择题：
1.访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
2.访谈法的基本要素：
参与者、访谈者的角色定位、访谈的结构化程度。
3.访谈法的优点：
交流充分、信息准备全面、沟通及时、参与性强等。
访谈法的缺点：
主观性、耗时性、信度低等。
4.基本的访谈技术和原则有：
沟通、提示、静默、控制、追问。
5.问卷调查法的分析：
定量结构化问卷，非结构化问卷。
6.非结构化问卷的构成：
工作基本信息、工作目的、工作职责、绩效标准、工件联系、组织架构、工作特征、任职资格、所需培训、职业生涯。
7.工作基本信息：
姓名、工作名称、所在部门、学历、工作经历、年龄、薪资水平等。
8.关键事件法最大优点是简单、快捷、并能获得非常真实可靠的资料。
9.职业分析问卷法是l9世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。
10.职能工作分析法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
1.观察法，是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
（P52）
2.文献分析法，是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
（P82）
3.关键事件法,又称关键事件技术，简称CIT，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
（P83）
4.关键事件，是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。
（P84）
5.职位分析问卷法，简称PAQ，是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
（P88）
6.职能工作分析法，简称FJA，又称功能性工作分析方法。
职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
（P93）
1.通用工作信息收集方法的主要类型。
（P50）
（1）问卷法
（2）访谈法
（3）工作日志法
（4）观察法
（5）文献分析法
（6）主题专家会议法
2.以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型。
（P50-51）
（1）工作元素分析法
（2）职位分析问卷法
（3）管理职位分析问卷法
（4）工作诊断调查法
（5）能力需求量表法
（6）基础特质分析系统
（7）工作成分清单法
（8）职位分析清单法
3.以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型。
（P51）
（1）功能性职位分析法
（2）关键事件法
（3）工作—任务清单分析法
（4）管理及专业职位功能清单法
4.传统工作企业工作分析方法的主要类型。
（1）时间研究法
（2）动作研究法
（3）工作样本法
（4）工作负荷分析及人事规划法
（5）电脑模拟工作分析法
5.观察法的使用程序及其每一程序的环节。
（P53）
（1）观察目标定位
①明确工作分析观察的目的。
②观察客体的定位
（2）研究设计与开发
①选择确定观察对象
②选择合适的方法
③确定观察的时间、地点
④所需设备工具
另外其他计时、度量的工具应根据实际观察的需要予以配备。
（3）观察分析人员的选拔培训
①选拔
②培训
（4）观察的实施过程
①进入观察现场
②现场记录
（5）数据整理
（6）数据分析及运用
6.使用访谈法的程序。
（P63-64）
（1）访谈准备阶段
①制定访谈计划
②培训访谈人员
③编制访谈提纲
（2）访谈开始阶段
①营造访谈气氛
②介绍访谈程序
③强调访谈的有关要素
④做出访谈承诺
（3）访谈主体阶段
①寻找“切入点”
②获取“主干”
③探索“枝叶”
（4）访谈结束阶段
①访谈结束的标志
②再次与访谈者沟通
（5）访谈整理阶段
7.文献分析法的优缺点。
文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效的信息收集方法。
但是由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。
8.现行通用的职位分析问卷收集了6大类信息。
（P89）
（1）信息输入
（2）体力活动
（3）脑力处理
（4）人际关系
（5）工作情境
（6）其他特征
9.职能工作分析包括的几个方面。
（P94-95）
（1）完成什么与做什么
（2）任职者的智能—物、数据、人
（3）完整意义上的工作者
①通用技能
②特定技能
③适应性技能
（4）工作系统
（5）工作任务
另附了解：
工作分析方法比较（P101）
（1）观察法
（2）工作实践法
（3）访谈法
（4）问卷调查法
（5）工作日志法
（6）文献分析法
（7）关键事件法
（8）职位分析问卷法
（9）工作职能分析法
第四章工作说明书的编写
1.核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分。
这部分内容包括：
工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。
2.工作名称是工作标准中最重要的项目。
3.工作描述中涉及的工作关系。
（改简答工作关系的内容）Pl16
（1）该职位在组织中的位置。
（2）任职者在工作中形成的关系。
4.业绩标准的提取方法：
正向业绩标准的提取；
反向业绩标准的提取。
5.业绩筛选的标准（改简答业绩的标准）P120
关键性、可操作性、可控性、上级职位的认可。
6.劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。
7.目前任职资格的构建主要有哪些（改简答任职资格的构建方法）P129
（1）基于逻辑推导的任职资格体系
（2）基于定量化职位分析方法的任职资格推断
（3）基于统计数据验证的任职资格体系。
8.资格体系中包括以工作为导向和以人员为导向的两种推导方法。
9.显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求。
10.确定职位能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立。
11.构建能力模型的两个途径：
一个是修改成熟模型，一个是自主开发能力模型。
12.“冰山模型”包括素质和能力两个部分。
13.不同的评定人的观点所占的权重分别为：
任职者本人评价占20％；
上司评价占30％；
同事的评价占l0％，下级的评价占l0％，外部专家的评价占30％。
1.工作描述，是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
（P108）
2.工作标识，是用以区别该工作与组织中其他工作的。
（Pl09）
3.工作代码，又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。
4.职位薪点，是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。
5.工作概要，是对工作内容的简要概括。
6.工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价，以确定职位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”。
（P116）
7.工作程序，就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。
（Pl17）
8.工作范围，是指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失。
（P119）
9.业绩标准，又称“业绩变量”是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
（Pl19）
10.工作环境，是指工作的物理环境和心理环境。
（P120）
11.任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。
（P127）
12.工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。
（P133）
1.正向业绩标准的提取主要有哪些方式。
一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。
一种方法则是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大，最为重要的关键点，来作为业绩标准，这种方法必须建立在“职责细分”的基础上。
2.确定职位的能力要素包括哪些内容。
（P139）
（1）评定的主体
（2）评定的尺度
（3）计算公式
第五章工作分析的应用
一、填空或选择题
1.面试提问的方式主要有三种：
结构化面试、非结构化面试和混合式面试。
2.现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平。
3.绩效考核是绩效管理的核心。
4.考核指标设计目前主要存在两种不同的模式；
一种是传统的基于职位分析的考核指标体系：
另一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。
5.绩效指标的价值体现在两个层面：
一是管理层，二是员工层。
6.绩效考核的模式：
一是以工作分析为基础的考核指标体系，二是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系。
7.KPI的特点：
战略导向性、关键性。
8.20％的关键行为就是KPI所关注的。
9.职位评价的四种方法：
职位排序性、职位分类法、因素分析法和要素计点法。
其中要素计点法的运用最为普遍。
10.员工培训流程的四个环节。
（P187-188）（改简答培训的流程）
（1）培训需求分析
（2）制定培训计划
（3）实施培训计划
（4）评估培训效果
11.影响职业生涯规划的因素。
（改简答工作分析影响因素的类型）Pl90
（1）组织因素
（2）工作因素
（3）个人因素。
①组织要给员工提供工作信息，包括有关工作分析资料，以及组织绩效考评的信息。
②组织要对员工进行职业咨询和指导，即与员工讨论其当前的工作情况和表现、个人职业目标、个人技能，以及适合的职业发展目标的过程等。
③组织要给员工设计发展道路。
④最后，组织要给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业的目标创造条件。
1.绩效指标，是界定组织人员投入产出关系的一个定性定量的标准，它是考核绩效的依据，也是组织和个体检查工作的进度，进行工作激励的基础。
（P176）
2.职位评价，就是指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。
（P183）
1.职位评价在薪酬管理中的重要意义。
（Pl83）
（1）使员工感受到了薪酬的公平
（2）使员工行为有的放矢。
（3）为薪酬体系的修订提供了基础。
2.简述工作设计应考虑的个人因素。
（Pl97）
（1）工作一体化
（2）工作意义
（3）工作多样性
（4）工作自主性
（5）工作反馈
3.简述影响工作设计的环境因素。
（Pl98）
（1）人力供求状况
（2）社会期望
4.简述工作丰富化的作用（P211）
（1）增加员工责任
（2）团队建设与工作自主
（3）反馈
（4）考核
（5）培训
（6）成就
5.简述职位评价排列法的运用步骤（P245）
（1）职位分析
（2）选择标准职位
（3）职位排列
（4）职位定级
6.试述影响职位评估方法选择的因素（P267-268）
（1）职位的稳定性
（2）职位职责的清晰程度
（3）薪酬体系的特点
（4）企业文化特征
（5）职位数量的多少
（6）职位评估资源的充分性
第六章工作设计
1.纯理性的工作设计思想的基础是“职能专业化”。
2.麦克雷提出了管理的基本哲学一人性本身的真正内涵在于员工的参与。
3.行为科学理论家费雷德里克·
赫茨伯格提出了著名的激励一保健理论。
4.工作设计过程的四种基本方法：
激励型工作设计法、机械型的工作设计法、生物型工作设计法和知觉型工作设计法。
5.激励型工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。
6.激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论。
7.强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。
工作扩大化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。
8.机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。
9.生物型工作设计的目标是：
以个体工作的方式为中心来队伍里工作环境进行结构性安排，从而使员工的身体紧张程度降低到最小。
10.生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型工作设计法所注重的则是人类的心里能力和心里局限。
11.像航空管制人员、石油冶炼操作工艺及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。
12.知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是它却形成一种低工作满意度，从而形成较低的激励性。
1.工作设计，也成职务设计。
它是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的变革和设计。
（P195）
2.工作再设计，是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。
（P208）
1.工作设计的内容（Pl96）
（1）工作内容
（2）工作职责
（3）工作关系
（4）工作结果
（5）工作结果的反馈
2.工作设计应考虑的因素及每一因素所包括的内容（Pl97）
①专业化②工作流程③工作习惯
（2）个人因素
①工作一体化②工作意义③工作多样性④工作自主性⑤工作反馈
（3）环境因素
①人力供求状况②社会期望
3.工作设计的基本要求（Pl99）
（1）全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务。
（2）全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。
（3）工作分析应有助于发挥人的能力，提高组织效率。
（4）工作设计应考虑现实的可能性。
4.工作设计的程序（P202）
（1）工作任务的说明
（2）工作设计方法的确定
（3）应用与反馈阶段
5.工作再设计的意义（P209）
（1）企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。
（2）工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。
（3）工作再设计是组织发展的需要。
（4）在网络化，全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。
6.工作再设计的方法（P210）
（1）综合模式
（2）工作轮换
（3）工作扩大化
（4）工作丰富化
（5）弹性工作时间
（6）工作分担
（7）压缩工作周
（8）在家办公
7.传统工作设计的特征及缺陷（P2l3）
特征：
（1）工作主要分为管理工作和员工工作两种
（2）管理工作非常有限，一般由正（副）部门经理工作、正（副）总经理工作等组成。
（3）员工工作相对较多，主要由业务工作和技术工作组成，业务工作和技术工作又
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