论激励在现代企业人力资源管理中作用运用Word文档下载推荐.docx
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第4章鼓励机制的应用…………………………………………………………………26
4.1鼓励原那么及人力资源的含义……………………………………………………27
4.2鼓励原那么在人力资源管理中的价值……………………………………………28
4.3如何正确运用鼓励原那么…………………………………………………………30
第5章鼓励机制在人力资源管理中的应用……………………………………………36
第6章结论…………………………………………………………………………………1
参考文献…………………………………………………………………………………….86
第1章前言
企业管理的根本目的是提高效率、追求效益，通过对不同的部门，不同的人员的组织协调更好的实现企业的目标。
企业管理理论在实践中不断开展，在科学管理理论的指导下，许多企业走向成功。
然而,现实中仍有很多企业遭遇失败。
为什么会这样呢？
原因自然很多。
可是其中一个较为普遍，较为根本而又常为人们所无视的一个因素便是对“人〞的无视。
这里讲的对“人〞的无视并非对人视而不见，熟视无睹，而是更深层次的对“人性〞的无视。
而这些“人性〞的东西正是决定员工的兴趣、态度、忠诚、积极性、持续性、创造性、道德、意志、观念与企业命运的“个性品质。
鼓励是现代管理学的重要容，表达了“人本主义〞的管理理念。
随着时代的开展，它已被现代企业广泛采用。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，鼓励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本〞的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
第2章鼓励机制的作用以及鼓励在人力资源管理的作用
1.1鼓励机制的作用
1、调发动工积极性、鼓舞员工士气。
鼓励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
行为科学的调查显示，有效的鼓励能够激发员工的在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。
如果企业缺乏有效的鼓励机制，大局部员工会安于现状，在工作中得过且过。
他们认为：
应得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；
多干多过失，还不如不干。
思想上的偏差直接导致行为的被动，一般仅能发挥出20％～30％的工作能力。
如果员工受到充分的鼓励推动，工作的主动性和积极性提升，士气大振，责任性增强、办事效率提高，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是鼓励的作用所致。
这一定量分析充分证明了鼓励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。
鼓励可以调发动工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？
是绩效！
企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。
其实，这个观点是非常片面的。
从“绩效函数〞〔如下〕我们可以看到，个人绩效还与鼓励水平、工作环境有很大的关系。
鼓励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f（M×
Ab×
E）
P------个人工作绩效
M-----鼓励水平〔积极性〕
Ab----个人能力
E------工作环境
2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质。
影响员工自我完善的因素很多，因即自身因素，包括文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等；
外因主要是工作气氛、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监视和企业的鼓励。
如果说员工的自立自强是因，那么，企业对员工的鞭策、鼓励那么是推发动工完善自我，实现自身价值的外因。
造就一位优秀的企业员工需要外相长——良好的自身素质与完善的鼓励机制相得益彰。
3、增强企业凝聚力。
企业是由众多个体的员工组成的。
对个体行为的鼓励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。
鼓励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流安康向上。
此时，企业的存亡、开展与员工个人的事业、前途有机结合，形成发奋图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
团结的力量必定推动企业阔步向前。
可见，鼓励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。
2.2鼓励在现代企业人力资源管理中的作用
鼓励的方法有报酬鼓励、目标鼓励、工作鼓励和文化鼓励四种。
鼓励的原那么是与目标想一致的原那么、物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么、外在鼓励和在鼓励相结合的原那么、按需鼓励的原那么和鼓励的公正性原那么。
2.1.1鼓励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏鼓励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的鼓励，他们的能力可发挥80%——90%。
由此可见，鼓励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的鼓励是人力资源开发和管理的根本途径和重要手段。
企业管理中引入鼓励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
2.2.2鼓励是以员工需要为根底的
员工为什么可以被鼓励？
怎样的鼓励才算是有效的鼓励？
要弄清这些问题就必须了解什么是“需要〞。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧状态。
心理学研究说明：
人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未到达的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是鼓励理论中最根本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：
生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了到达需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要到达满足，员工才有较高的积极性。
鼓励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是鼓励的根底。
鼓励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的鼓励手段还应该引导员工的需要向高层次开展。
总之，只有让员工满意的鼓励措施才是有效的。
要建立使员工满意的鼓励措施，就要立足员工的需要。
2.3.3科学的评价体系是鼓励有效性的保障
有效的鼓励还必须以科学的评价体系为保证。
这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对鼓励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进展奖惩的依据。
以员工绩效为依据，对员工进展奖惩，才能起到鼓励员工的目的。
而鼓励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。
没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定鼓励是否有效。
随着企业的开展，员工的需要也会随之变化，通过对鼓励手段的评价，可以随时把握鼓励手段的有效性和员工需要的变化，调整鼓励政策。
到达鼓励员工的最好效果。
2.3.4企业鼓励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。
鼓励也是如此。
现在，大多数企业已经引入了鼓励，有的企业还有自己独特的一套鼓励方法。
现对常用的鼓励方法总结如下。
a、为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
〔1〕为员工提供一个良好的工作环境。
〔2〕员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配〔3〕，工作的容要丰富、具有一定挑战性。
〔4〕为员工制定职业生涯规划。
〔5〕给予员工培训的时机。
b.制定鼓励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的上下甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的。
〔1〕鼓励性的薪酬政策的制定。
〔2〕设置具有鼓励性质的福利工程。
c.股权鼓励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权鼓励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。
可见，股权鼓励是有较强的鼓励作用的。
股权鼓励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的鼓励方法。
它可以弥补传统鼓励手段的缺乏，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调发动工积极性的效果。
是一种先进的长期鼓励手段。
国外成熟的股权鼓励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
d.人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关心为根底的，以员工需要为出发点、尊重员工的。
人性化管理是现代化管理的需要，是鼓励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
〔1〕授予员工恰当的权利；
〔2〕目标鼓励；
〔3〕鼓励竞争；
〔4〕营造有归属感的企业文化
e.注意管理中的细节细节是管理的缩影。
在细节上表达对员工的关心，是真正贯彻先进管理思想的表达。
一个小礼物，一声问候更能表达企业对员工的重视。
企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示作用。
企业领导者的带头作用是不可无视的。
领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的鼓励方法有很多。
但仅仅知道这些方法还不够。
要想让鼓励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进展。
很多企业在鼓励的思想、原那么上把握不够，在对鼓励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了鼓励手段，也无法起到鼓励的效果。
5、鼓励的误区
（1）管理意识落后。
（2）企业中存在盲目鼓励现象
（3）鼓励措施的无差异化
（4）鼓励就是奖励
第3章鼓励机制的容及鼓励机制的应用
既然鼓励机制对员工和企业的开展有如此之大的作用，正确认识和理解鼓励机制的容，就成为我们对鼓励机制加以运用的前提。
许多人认为鼓励无非就是加薪、提职。
其实这种认识是表象的、片面的、鼓励涵盖的容很广，包括物质、精神、舆论、和监视等五个方面的鼓励。
3.1物质鼓励。
员工的物质因素表达为工资、津贴、奖金等劳动报酬。
物质鼓励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对具有公正性，对外具有竞争力〞。
工资不仅要表达职级上下，也要反映同一职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。
当然，非工资性收入的合理分配也是调发动工积极性，增强员工对企业忠诚度的重要鼓励方式。
目前非工资性收入比例不断提升，因此非工资性收入的分配更应与员工岗位目标责任制直接挂钩，否那么无法到达物质鼓励的目的。
3.2精神鼓励。
物质是根底，精神是力量的源泉和工作的动力。
企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最根本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。
在保障其根本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。
这就要求人力资源管理中，在重视对员工物质鼓励的同时，应当高度重视精神的鼓励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的时机和较高的职位营造环境，创造条件。
通过精神鼓励激发出广阔员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对本职工作、对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感。
3.3舆论鼓励。
所谓舆论鼓励就是通过通报、会议以及播送、电视等手段和途径，对先进事迹进展表扬，对不良行为进展批评，从而到达弘扬正气、抵抗歪风的目的，形成发奋向上、你追我赶的良好气氛。
舆论鼓励还涵盖了舆论监视的容，舆论监视虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广阔员工提高警觉性，增强防意识。
3.4鼓励。
管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬，给予企业员工参与决策的时机，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。
员工作为企业的一分子，员工利益与企业开展息息相关，有参与管理和决策的权利，应充分享有建议权和批评权，表达责、权、利的统一。
因此，企业管理实践中必须树立管理意识，引导员工参与管理，发挥好本职作用，尽岗位职责。
3.5监视鼓励。
企业要生存、开展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监视机制，包括明确责任制度，加强监视和舆论监视等。
只有致力于构建完善的权力约束监视机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群〞的效果。
3.1.1加强员工素质教育，强化自我鼓励。
自我价值实现的标志不仅是个人得到社会的认可与尊重，更包含了个体对社会的尽责和奉献，企业员工亦如此。
因此，对企业来说，在管理实践中既要设法满足员工对各层次的需求，更要促进员工追求需要的最高层次。
就员工个体而言，他们需要企业为其实现自身价值提供更多的帮助和机遇，特别是素质提升上给予外部推动和促进。
加强对员工的素质教育是发挥好企业管理职能的客观要求，也是员工实现自我鼓励的主观需要。
企业应当综合运用各种手段，促进员工不断提高理论素质、道德修养和进取意识，消除贪图享乐、好大喜功、弄虚作假、以权谋私等不良行为、让员工在工作的进步中体会到成功的喜悦。
在工作的满足感中实现自我价值，产生围绕企业目标而不懈努力的激情，充分发挥主观能动性，不断强化自我鼓励。
人力资源作为一个国家综合竞争力的源泉,也是实现可持续开展的核心性
3.2.2鼓励原那么及人力资源的含义
鼓励原那么是思想政治教育的根本原那么之一。
鼓励,即激发和鼓励。
它是指思想政治教育必须科学地运用各种鼓励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建立多作奉献。
人力资源那么是社会经济活动主体对自身价值认知的一个概念,它是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。
人力资源与包括物质资源在的其它资源相比,有一个鲜明的特点:
即人力资源效能的发挥受其承载体个人偏好的制约,而人的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用。
主观能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度和利他协作精神、道德品质等依附于行为主体的意识形态,它同知识、技能、体能一样同属于人力资源的构成要素。
人类活动实践已反复证明了这样一个事实:
人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施鼓励原那么。
3.3.3鼓励原那么在人力资源管理中的价值
采用鼓励原那么是人力资源管理的自发要求。
人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进展合理的组织、培训、调配等工作,使人力、物力经常保持在最正确的比例,同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、控制和监视,以充分发挥人的主观能动性,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,事竞功成,以实现组织目标。
可见人力资源管理不是消极的静态的管理,而是积极的动态的管理。
它要求根据个人的能力和特点把人安排在适宜的工作岗位上,使之充分发挥聪明才智和能力。
人力资源各构成要素效能的发挥需要相互影响,相互作用,而其效能最大化并非取决于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短边〞要素的束缚。
要想把“短边〞拉长必须采取适当的鼓励原那么来激发人的最大潜能。
3.3.4如何正确运用鼓励原那么
正确地运用鼓励原那么,可以提高鼓励的效果,到达人力资源管理中预先设定的目标。
鼓励原那么的运用应注意到以下因素:
（1）准确地把握鼓励时机
（2）相应采取鼓励频率〔3〕恰当地运用鼓励程度（4）.正确地确定鼓励方向
第5章结论
管理既是一门科学，也是一门艺术，人是万本之源，企业管理者要抓住这个管理的核心。
在对人的管理上，要做到刚柔结合，表本兼治，所谓“刚〞，就是要实行制度管理，用制度管人，约束人、鼓励人，用制度规人的行为，制度是底线，任何人不得逾越，否那么要受到制裁，此乃治“表〞；
所谓“柔〞，就是要在管理中表达人性化，要关心人、尊重人、保护人，通过建立企业的文化底蕴，来取得人心，使员工自觉的、发自心的干好本职工作，增强企业的凝聚力，此乃治“本〞。
通过实施，才能到达“无为
而治〞的管理境界。
参考文献
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[5]天祥.人力资源管理.大学.2001
[6]迈克尔•波特.竞争优势.华夏。
1997
中国石油大学〔华东〕现代远程教育
指导教师：
职称：
工作单位：
对函授〔网络〕级层次专业学员所完成毕业设计〔论文〕的
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