基础知识人力资源管理师二级教材Word格式文档下载.docx
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节俭：
维持人类生存的必须
持家之本
安邦定国的法宝
遵纪守法：
是指每个从业人员都需要遵守的纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业相关的法律规定
团结互助：
1.人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，相互帮助，相互支持，团结协作，共同发展
2.基本要求：
平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作
开拓创新：
1.创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现和产生某种新颖、独特的社会价值和个人价值的新事物、新思想的活动。
2.人与人差别在思维：
相似联想、发散思维、测向思维、逆向思维、动态思维
（十一）职业道德修养
从事各种职业活动的人员，按照职业道德基本原则和规范，在职业过程中进行自我教育、自我锻炼、自我该着和自我完善，使自己形成良好的职业道德品质和达到一定职业道德的境界。
基础知识（除劳动法）：
第一章劳动经济学
1.劳动经济学：
是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行
规律的科学
2.劳动资源的稀缺性具有以下属性：
1）是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性
2）又具有绝对的属性
3）在市场经济中，其本质表现在消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
3.现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
4.效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
5.劳动经济学的研究方法：
实证研究方法、规范研究方法。
6.实证研究方法的两个特点：
1）其法目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑
2）其法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并且可以根据经验和事实进行检验
7.规范研究方法的两个特点：
1）其法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好是坏，对社会具有积极意义还是消极意义。
2）其法对目的在于为政府制定经济政策服务。
8.劳动力参与率是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标,也是分析劳动力供给变动的工具
9.两种劳动参与假说：
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说，两种假说的
前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
10.一级劳动力：
不管短期工资和劳动力市场条件如何变化，不管是处于就业
状态或非就业状态，总是停留在劳动力市场中（男性成年人）。
二级劳动力：
主要由中年妇女组成；
附加性劳动力假说认为参与率与失业率存在正向关系
悲观性劳动力假说认为参与率与失业率存在反相关系
11.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，且在其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在如下关系：
工资率越高，劳动力需求越少；
工资率降低，劳动力需求增加。
12.人口对劳动力供给的影响：
1）人口规模：
劳动力供给与人口规模成正比关系
2）人口年龄结构：
通过劳动年龄人口占人口总体比重的变化和劳动年龄内部年龄构成的变化影响劳动力供给
3）人口城乡结构：
13.资本存量对劳动力需求的影响：
资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加，同时最终导致整个劳动力需求的增加。
14.资本存量的增长率高于人口的增长率，使均衡工资率提高，也扩大了就业。
15.均衡价格论的一般原理及工资决定：
1）是由A.马歇尔在其所著的《经济学原理》中提出来的；
是需求和供给共同作用的结果；
只说明了局部均衡价格的形成，而非价值理论。
2）表面上看，工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。
但深层次看，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
16.工资的形式：
基本工资
1）工资率：
单位时间的劳动价格
2）货币工资：
受到货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度影响。
福利
1）分为两类：
实物支付和延期支付
17.就业总量的决定：
1）就业包含三层含义：
就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动；
所参加的劳动，要对社会有益；
所从事的劳动为有酬劳动
2）凡是从事社会劳动并且取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者
3）总供给＝各类生产要素供给的总和（劳动＋资本＋土地＋管理）
＝各类生产要素相应的收入的总和＝消费＋储蓄
总需求＝消费品需求＋投资品需求
均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋存储＝消费＋投资
4）就业总量与均衡国民收入是同时被决定的，并受总供给价格和总需求价格所决定。
18.失业类型：
摩擦性失业
技术性失业
结构性失业
季节性失业
19.需求不足性失业的两种表现形式：
增长差距性失业
周期性失业
20.政府支出：
包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类
21.最低劳动标准：
包括最低工资标准和最长劳动时间标准
22.对就业总量影响最大的宏观调控政策：
财政政策、货币政策和收入政策
23.收入差距的衡量标准：
基尼系数（小于0.2时，收入差距非常小；
大于0.4
时，收入差距比较大；
通常基尼系数在0.2-0.4之间）
第二章现代企业管理（P45）
1.企业战略：
是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
2.企业的经营环境（外部）：
1）微观环境：
指市场、产业环境，具体包括现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
2）宏观环境：
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境,间接影响企业环境
3）分析方法：
对外部环境的调研和预测两方面
3.企业分析（内部）：
1）企业资源状况分析：
物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况和无形资产状况
2）企业的能力分析：
企业将资源的开发和利用活动分成两大类，基本活动和支持活动；
采用对比的方法，进行横向分析、纵向分析和财务分析；
标准：
效率和效果是两个主要的标准
4.企业内部条件和外部环境的综合分析：
SWOT（P53）
5.企业的战略选择：
1）总体战略：
进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略
2）一般竞争战略：
低成本战略、差异化战略、重点战略
3）不同行业阶段的战略：
新兴行业战略、成熟行业战略、衰退行业战略
6．企业战略的实施与控制：
1）战略实施：
包括建立相应的企业组织、配置战略资源和制定预算规划、调动群众积极性和实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制
2）战略控制：
包括制定战略评价标准、进行实际成效与标准的对比分析、针对偏差采取纠偏行动；
特点－战略控制系统是开放系统、战略控制的标准（成效标准和废弃标准）是企业的总体目标；
基本要素－战略评价要素、实际成效、绩效评价；
方法：
事前控制、事中控制、事后控制
7．企业的科学决策的要求和方法：
1）决策科学化：
包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化
2）方法：
确定型决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法（P64）
确定型决策方法：
量本利分析法（找出盈亏平衡点）、线性规划法、微分法；
风险型决策方法：
收益矩阵、决策树、敏感性分析方法；
不确定型决策方法：
悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准
8．市场营销：
（一）市场分析
1）市场营销活动应包括：
市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。
2）市场包含三个主要要素：
具有某种需要的人、为满足这种需求的购买能力、购买欲望
3）影响消费者购买行为的主要因素：
文化因素、社会因素、个人因素、心理因素
4）消费者参与购买的角色：
倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者
5）消费者购买行为类型：
习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为
6）购买决策的过程：
引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为
7）组织市场：
是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和；
组织市场的构成：
产业市场、转卖者市场、政府市场，产业市场最具代表性
8）产业市场的购买者的类型：
直接重购、修正重购、新购；
影响产业市场购买者购买决定的因素：
环境因素、组织因素、人际因素、个人因素
产业市场购买者购买过程的主要阶段：
提出需求－确定需求－说明需求－物色供应商
－征求建议－确定供应商－选择订货程序－检查合同履行情况
9）产业市场的购买者的类型：
（二）市场营销管理过程
1）市场营销管理过程的步骤：
分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划
2）分析市场机会：
发现市场机会、评价市场机会
3）选择目标市场：
市场细分、目标市场的选择、市场定位
4）设计市场营销组合：
4P（Place、Price、Product、Promotion）
5）市场营销计划的执行和控制：
执行的过程－制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、
开发并合理调配人力资源、建立适当的企业文化和管理风格
营销控制－年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制
（三）市场营销的策略
1）产品策略：
产品：
核心产品、有形产品、附加产品；
产品组合策略：
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸；
品牌与商标策略：
品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略；
产品的生命周期：
投入期、成长期、成熟期、衰退期
投入期战略：
快速掠取策略、缓慢掠去策略、缓慢渗透策略
成长期战略：
改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、
适时降价
成熟期战略：
市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期策略：
维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略
服务策略：
包括售前服务和售后服务，方式有固定服务和流动服务
2）定价策略：
定价方法：
成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法；
新产品定价策略：
撇油定价策略（高价格策略，短期获得丰厚利润，尽快收回投资）
渗透定价策略（低价格策略，吸引大量购买者，提高市场占有率）
满意定价策略（获取社会平均利润为目标）
折扣和折让定价策略：
数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让；
心理定价策略：
整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、
分级定价策略
3）分销策略：
销售渠道的特性取决于：
渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性
影响销售渠道选择的因素：
产品因素、市场因素、企业因素
第三章管理心理与组织行为（P97）
一、个体心理与行为的分析
1.个体差异：
如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、
动机等，在个体之间都会存在明显差异。
2.五个核心的人格特质理论，又称“大五人格特质”理论：
情绪稳定性、外
向、开放性、宜人性、责任感。
3.影响员工工作满意度的因素：
富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配
4.组织承诺：
反应的是员工对组织的忠诚度；
主要包括三种形式，感情承诺、继续承诺、规范承诺
5.社会知觉：
个体对其他个体的知觉
1）首因效应：
最先的印象，即第一印象作用
2）光环效应：
一好百好、一坏百坏
3）投射效应：
按照自己的特征去知觉别人，即推己及人
4）对比效应：
对两个以上的人进行知觉时，不知觉地对他们进行比较
5）刻板印象：
对某个群体形成一种概括而固定的看法，据此去判断群体成员特征
6.归因：
就是利用有关信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
7.组织公正与报酬分配：
1）分配公平：
是组织报酬体系设计和实施的第一原则
2）程序公平：
是员工所感觉的报酬结果的决定方式的公平性
3）互动公平：
是分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正
二、工作团队的心理与行为
8.团队的有效性构成的四个要素：
绩效、成员满意度、团队学习、外人的满
意度
9.团队如何实现任务完成的有效性：
内部团队合作、边界管理
10.团队的动力因素分析：
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题
11.影响群体决策的群体因素：
群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
12.人际关系的沟通：
a.许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的基础是承诺和沟通。
b.把个体的沟通风格划分成为四种类型：
自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型
三、领导行为及其理论
13.领导行为的权变理论：
a.费德勒的权变模型：
任何一种领导的风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。
因此，领导行为的有效性的要从三方面进行：
确定领导者行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情景是否匹配。
而对领导情境的分析，分为三个因素：
领导者与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。
b.领导情境理论：
下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
下属的成熟水平包括两个方面的内容：
工作成熟度、心理成熟度
c.路径-目标理论：
领导的任务是提供必要的支持，帮助和确保下属的目标与组织的目标相互配合、协调一致。
分为四种领导行为：
指导型、支持型、参与型、成就导向型。
d.参与模型：
领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式和程度。
14.领导技能和职业发展计划：
加速站,辅导,按需培训,确定领导技能的范畴
四、人力资源管理中的心理测量技术
1.心理测试：
是心理测量的工具，具有三个优点：
准确、客观；
标准统一；
可反复使用。
2.心理测试的技术标准：
信度、效度、难度、标准化和常模。
3.使用心理测试对应聘者进行评价和筛选时，有三个策略选择：
择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
第四章人力资源开发与管理（P137）
一、人力资源的基本理论
1.在西方管理理论中，存在四种人性假设：
1）“经济人”假设：
是指人们工作的目的是为了获取经济报酬
2）“社会人”假设：
建立在人性是善良的基础上，人们工作更在于工作中的社会关系
3）“自我实现人”假设：
是指人都需要发挥自己的潜能，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设
4）“复杂人”假设：
是指人的需求和动机是随着年龄、时间、地点的不同而有不同的表现
2.从如下几个方面把握人本管理的基本含义：
1）企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的
2）企业为人的需要而存在，为人的需求而生产，为人的需求而管理
3）人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识
3.人本管理的机制：
动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制
4.人力资本：
通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能够带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本的基本概念包含以下几层含义：
1）人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能和体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。
2）人力资本直接由投资费用转化而来。
3）人力资本与物质资源相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值。
4）人力资本内含一定的经济关系。
人力资本的特征：
1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分割。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动才能体现出来。
3）人力资本具有时效性。
4）人力资本具有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在创造性。
6）人力资本具有积累性。
7）人力资本具有个体差异性。
5.人力资本投资：
投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人的智能和体能
人力资本投资的特征：
1）具有连续性、动态性
2）人力资本投资主体与客体具有同一性
3）人力资本投资的投资者与受益者的不完全一致性
4）人力资本投资收益形式多样化
人力资本投资支出分为三类：
1）实际支出或直接支出
2）放弃的收入或时间支出
3）心理损失
教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。
人力资本投资的收益率包括：
私人收益率和社会收益率
影响私人投资收益率的因素包括：
1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育收益率低
2）资本市场平均报酬率
3）货币的时间价值及收益期限
4）劳动力市场的工资水平
5）国家政策
二、人力资源开发
1.人力资源开发的目标的特性：
多元性、层次性、整体性
2.人力资源开发的总体目标：
促进人的发展
3．人力资源开发的根本目标：
开发并有效运用人的潜能
4．影响人力资源创新能力的因素：
天赋、知识技能、个人努力、文化、经济操作
5.人力资源的教育开发：
重点是职业教育。
6.人力资源开发的内容与方法：
人力资源开发的主体有国家、社会、组织和个人，不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的：
国家人力资源开发立足于整体开发；
组织开发的立足点是提高组织成员的素质；
个人开发的立足点是完善自身与不断提高。
从综合角度出发，将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。
7.职业开发：
本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用
职业开发的目的：
1）改善组织的人力资源开发与管理活动
2）改进个人职业生涯规划
3）改善所有职业阶段上的匹配过程，是处于早、中、晚期职业危机的组织和个人有效的解决危机
4）正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安慰的问题
5）在不同生命阶段使家务和工作去的平衡
6）使所有员工保持生产率和动力
职业开发的意义：
1）有助于对员工进行全面分析
2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式
3）扩大组织发展的内涵
4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化
职业开发系统的构成：
是一个由社会、组织、个人相互作用构成的系统
7.组织开发：
本质在于帮助每一名员工发挥才能，改善员工之间、群体之间的工作关系，提高组织整体人力资源开发的效能。
组织开发的目的：
5）提高组织的能力
6）提高员工适应环境的能力
7）改善组织内部行为方式
8）提高员工工作热情和积极性
9）提高员工与群体在计划和执行中的责任程度
组织开发的方法：
1）库尔特.利温的三步模式：
解冻－改变－重新冻结（聘请咨询顾问专家介入组织，实施“实验室培训”等都属于这种模式）
2）拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式：
（组织开发顾问专家的介入、设计新的解决方案、试行新的办法以及加强和巩固新的方式属于这种模型）
3）哈罗德.莱维特的相互作用变量模式：
强调组织中相互作用的变量，即任务、机构、技术和人
8.管理开发：
手段：
法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等
三、现代企业人力资源管理
1.人力资源管理的活动表现为：
1）对人力资源外在要素－量的管理
2）对人力资源内在要素－质的管理
2.现代人力资源管理对象的特征：
员工的基本特征：
心理性、生理性、社会性、道德性
员工的动态特征：
员工激励、员工的自我保护、员工的成熟和发展
3.企业人力资源管理的职能：
吸收和录用、保持、发展、评价、调整
4.人力资源管理的三大基石和两种技术：
人力资源管理的三大基石：
定编定岗定员定额
员工的绩效管理
员工的技能开发：
教育、培养、训练
人力资源管理的两种测量技术：
工作岗位研究、人员素质测评
企业人力资源管理师
第一章：
人力资源规划
第一节：
企业组织结构设计与变革：
1.组织理论是组织内部分工协作的基本形式或框架，它实现规定管理对象、工作范围和联络路线等。
2.组织理论（广义的组织理论或大组织理论）:
包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等。
组织设计理论（狭义的组织理论或小组织理论）:
研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
3.组织设计的基本原则：
管理学家厄威克提出了8条指导原则：
目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；
管理学家孔茨提出了15条基本原则：
目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、责任的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则；
我国企业组织结构的设计原则：
任务和目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则
4.新型组织结构的模式：
多维立体组织结构（矩阵式）、模拟分权组织结构、
分公司与总公司、子公司与母公司
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