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Greenberg,1993）。
最初在西方的概念中Vermunt和Steensma（1991）认为组织公平问题在人类社会是常见的。
然而，研究表明像个人主义/集体主义和权力距离（Hofstede,1980）这样的文化价值观可能在个人的公平判断和实践中产生民族多（Giacobbe-Miller,Miller,Zhang,&
Victorov,2003;
Kim&
Leung,2007;
Leung&
Bond,1982;
Tse,Francis,&
Walls,1994）。
例如，Tseetal.（1994）发现在高权力距离文化中，具有高地位的一方积极的参与争端的被认为是公平的；
相反，在低权力距离文化中，人们更倾向于在解决他们自己的争端。
这些跨文化组织公平研究不断加深了我们对于超越西方环境下的文化对于公正感知和个人反应的影响的认识。
然而，这些研究在实行客位调查的形式的时候过于依赖客位（通用）的方法（Schaffer&
Riordan,2003）来进行跨文化的比较（Morris,Leung,Ames,&
Lickel,1999:
790）而没有首先考虑在不同的文化中组织公平是否是可以比较的。
在大多数的研究中组织公平的测量多是改编自西方发达国家的研究。
这些研究并没有考虑组织公平的含义是否不会随着文化的改变而改变。
研究表明公平的含义不仅依赖于社会环境也依赖于双方一致的有效同意的社会文化价值观（Greenberg,2001；
Kidder&
Muller,1991;
Lind,Tyler,&
Huo,1997;
Zhang,2006;
Zhang&
Yang，1998），表明公平判断的主位（特定文化）特征的可能性。
例如，一项由KimandLeung（2007）研究发现在四种不同的文化下，部分公平的感知只预测了整体公平感知变化的一部分，由于当地特定的环境从而引发了不可解释的变量产生的可能性。
理论背景
Li,Leung,Chen及Luo（2012）认为，在中国土著构建的发展需要审查的中国传统文化以及当代的现象。
此外，Peng，Lu，Shenkar及Wang（2001）表明，在考虑到中国和西方工业化国家之间经济发展和体制环境的差异可能会导致对与管理相关的现象不同的理解和表现。
儒家思想是中国社会的基本哲学结构。
儒家社会理论认为和谐的人际关系是进行有效的合作的基础，包括雇员和雇主之间的关系。
而且，鼓励员工对组织发展一种强烈的归属感。
相反，西方文化更倾向于把建设性的人际冲突作为进步的基础。
因此，出现像西方更加注重观念判断与中国的集体主义观念相比或是人们在决策过程中贡献个人意见的程度就不足为奇了。
此外，中国是一个高语境文化中，微妙和保守的和谐是人际沟通的目的，因为对比低语境文化，这有利于直接，甚至对抗的交流。
因此，在中国的背景下，员工更可能会感觉到公平在管理实践中通过促进和谐而不是冲突。
民族文化的影响
制度环境的影响
方法
我们认为确保理论和局部相关性是一项挑战在进行归纳调查时。
为了充分获取中国的组织公平领域的意义和内容，同时保留结构的有效性和理论的相关性，我们两个定性三角推理的方法：
深入访谈和结构性开放式调查。
在定性研究中，受访者没有提出西方关于组织公平的定义。
相反的，他们可以从各自的组织出发自由地描述他们对于组织公平的理解，从而确保局部相关性。
在结构化开放式的调查中，我们遵循的Farh等的案例，基于之前的研究参与者提出了广义上的组织公平，作为个人从组织治疗中获得的对于公平的看法。
然后，我们要求参与者提供具体事件来阐述这个概念在中国劳动力市场上的含义。
这两种三角定性方法使我们能够确定共同原则和从两组数据集到更充分地捕捉在中国背景下的组织公平的理论领域里出现和主题。
基于定性研究的结果，我们生成了最初的项目库并制定了测量组织公平结构在中国的一项调查。
然后我们进行了第二项定性研究，首先是对从四家公司来的204名员工的一个样本进行探索性因子分析。
我们对来自两家公司的452名员工的第二个样本进行了验证性因子分析。
项目生成技术
个人面试。
这项研究的一个作者在2008年秋季对五个来自国有企业的22人进行了个人采访。
认为选择国有企业的合适的原因有两点。
首先，在中国的经济改革之前，国有企业代表的是唯一所有制类型，因此，拥有最深刻根基的价值体系和中国任何组织类型的实践。
因此，我们认为国有企业让我们能够评估现行公平实践和判断在体制环境和文化价值转移的剧烈变化背景下。
其次，选择国有企业使我们能够控制由于不同所有制类型引起的变化。
所有的采访者都讲普通话。
在这些受访者，68％为男性，41％的人在管理岗位，55％的人接受了大学教育。
受访者的平均年龄为42.6岁，在该组织中平均任期17.8年。
三个国有企业都位于中国西南部的大工业城市，其余两个分别在中国的东部地区的沿海城市。
在这五个组织中，两个是冶金行业，其他三个分别是机械制造行业。
国有企业的规模分别为10,000及50,000名员工之间。
在采访的开始，要确保参加者能够保密并且能按要求提供人口统计信息以及他们组织的基本信息。
受访者接着被问了两个开放性问题：
（1）根据您个人的理解，组织公平的意义是什么？
（2）你能够在你的工作场所认出这个概念的具体实例吗？
平均而言，每个采访持续约2个小时。
每次面试后郭会立即准备访谈记录，完成之后，这些手抄本就被送到受访者那里进行验证。
当需要澄清一些问题时会使用电话和电子邮件。
为了保证翻译的准确性，面试的手抄本翻译成英文且由专业翻译专家在回译成中国
开放式的调查。
为了完善采访数据，我们给予来自同样五个组织的120名员工两个开放式的问题在结构化调查中。
这些受访者没有参加个人面试。
我们以42％的回应率获得了50个有用的调查结果。
所有调查问题都要汉语提问。
参与调查的人中，76％为男性，22％处在管理职位，以及66％的人接受了大学教育。
参加者的平均年龄为38.9岁，平均任期为13.6年。
确保保密之后，参与者基于西方的文学首先提出广泛意义上的组织公平，作为个人对从组织获得的治疗性公平的看法，然后按要求提供5-10在自己的工作岗位上关于管理实践的具体实例实践来论证这一概念。
从开放式的调查产生的所有声明均被翻译成英文并由专家回译成中文，以确保翻译的准确性。
项目分类、整合及减少
对于这一步，我们密切跟踪整理，整顿和减少程序来描述Farh等人的研究。
结构化调查和访谈共产生127项数据。
首先，我们采用两个标准来筛选所有的项目：
（1）该项目在中国必须有明确的含义
（2）项必须指向一个特定的组织事件/活动或事件。
舍弃了五个不可用的项目，结果可用的结果是122项。
然后，我们将这些项目划分为基于内容相似的维度。
为了确保在我们的研究中维度的间信度，我们招募了就读于美国东北部一所大型公立大学的两名中国博士生（一名主修管理专业，另外在非管理领域），除了郭作为独立的鉴定员。
由于缺乏中国本土背景下关于组织公平的知识，在分类之前，这两位独立的鉴定员接受了科尔奎特确定的关于组织公平的定义和维度的简单训练。
在训练结束后，鉴定员根据项目的内容的相似度不同独立将条目划分为不同维度。
如果有三名或两名鉴定员的陈述的相同则声明被保留。
这个过程的结果是93项（76％）有两个或多个协议而其余的29项具有零个协议。
我们进一步考虑消除了后者。
作为最后的步骤，这三个评委通过进一步消除相同的项和组合具有类似意义的项目审查了另一轮的还原过程。
共40个条目被保留下来以便于设计我们的中国组织公平量表。
organizationaljusticescale.
规模验证
基于归纳研究的结果，我们构建了40项调查，并进行了第二次研究。
借鉴Hui，Lee，和Rousseau关于如何避免普遍存在于中国受访者中的集中趋势偏向的建议，每一个项目均用一个六点李克特量表来衡量，在1（“强烈不同意”或“没有不同意”）（‘stronglydisagree’or‘notatall’）和6（“强烈同意”或“总是”）之间变动。
我们把位于中国西南部大工业城市的四个汽车零部件制造公司的400个国有企业职工作为独立样本。
这些国有企业员工参与的规模为9000到15000名之间。
受访者被要求填写一份匿名问卷。
基于志愿原则，郭在参与者的午休时间进行的调查。
我们收集了204完整的调查问卷，反馈率responserate为51％。
我们考虑的样本大小是合理的（大于200），根据Comrey和Lee的观点，样本大小满足“第5规则”，即因素分析时要求受试者变量比不低5。
在这些参与者中，50.5％为男性，52％有大专以上学历或职业培训。
平均年龄为34.85，平均在公司任职的期限是12.30年。
在样本中一线工人的比例为72.1％，而基层管理者（监事），中层管理人员和高级管理人员的比例分别为14.2％，11.8％和2.0％。
使用SPSS18.0，我们首先进行了经典的因子分析来确定低的（小于0.40）或负的总体因子相关性。
其中40个因子的相关系数中，最低的相关性为0.51，最高为0.77。
平均值为0.69。
经过因子分析，我们进行了主成分和方差旋转的探索性因子分析（EFA）。
为了确定各因素的主要组成因子进而对旋转分量矩阵进行了检查。
探索性因子分析显示有六个特征值大于1的因素，基于探索性因子分析的结果，进一步合并或消除了有类似含义的样本值。
结果样本集减少到25个因子代表六种因素。
我们使用了探索性因子分析中的25个因子设计第四个样本的二次调查，从位于中国大工业城市西南部的两个机器设备制造公司挑选800名国有企业的员工。
调查是由两个当地的中国协调员在员工的午休期间进行的。
在完成调查后，中国协调员把调查的原始硬盘拷贝通过航空邮寄给郭。
我们收集了452份完整的调查，应答率为56.5％。
为了验证中国的公平措施，我们进行了验证性因素分析（CFA），使用LISREL8.8来测试新样本下从探索性因子分析获得的因素的结构。
为了检查测量模型的总体拟合程度，对拟合优度统计，如比较拟合指数（CFI），增量拟合指数（IFI），范拟合指数（NFI），和标准均方根残差（SRMR），进行了检查。
表1显示了25个中国组织公平规模的验证性因素分析的结果。
一般来说，这个模型的拟合优度指标是相当不错的：
卡方（χ2）=1123.15，自由度（DF）=260，CFI=0.98，IFI=0.98，NFI=0.97，和SRMR=0.05。
我们把这六个因素标记为：
（1）经常和及时沟通；
（2）仁的原则；
（3）员工参与；
（4）基于股权的报酬分配；
（5）平等和无偏见的治疗；
（6）信息透明度。
下面将依次解释每个因素。
结论
组织公平在中国的含义
来自采访数据的初步调查结果是在中国组织公平被看作是一个社会术语，并且在特定情况下大部分是来自于从组织中获得公平待遇的员工。
我们的受访者强调了环境因素和社会关系的重要性在做公平判断的决定时。
根据中国的参与者的说法，没有一套普遍公平的规则或原则能够管理个人和工作之间的行为，公平的判断取决于具体的情境线索并且反映了个人对于待遇的主观评价于其他人而言。
几位受访者提到，组织公平的概念与直升机的文化规范（按照理性或合理性）是一致的。
例如，受访者提供了以下有趣的例子：
公平是指在特定情况下待遇的合理性。
例如，一个父亲为了公众的利益杀死自己的儿子，因为儿子是欺负邻居和父母的蛮横之徒。
从公平的角度来看，父亲不应该被判处死刑，因为他的所作所为是合理的，在中国社会他不应该被判处死刑。
（受访者＃4）
此外，中国受访者表示，公平的判断是基于个人之间的社会比较。
当情况和条件相似时，个人应得到相对平等的待遇。
在同样的情况下，我认为公平意味着人们应该得到同等的对待。
也就是说，当情况或条件相似，人们应该有相对平等的机会去获得各种公共及组织的资源，并且应该得到相对平等的待遇。
（受访者＃2）
中国的组织公平的维度
讨论
Etic客位组织公正的维度（客位）
本研究确定了五个公平维度：
员工参与，频繁和及时沟通，无偏见待遇，基于股权的报酬分配，和信息透明度。
这与西方组织公平文化下的那些维度类似（但不相同）。
这些结果表明，这些维度可能有足够的不变性可以在美国和中国文化之间进行潜在的比较。
然而，虽然公平原则的整体含义可能相同，但是每一条原则的表现形式或行为指标（即因子）可能是不同的。
无论是中国的制度环境还是民族的文化特点可能都有助于这些公平原则以什么样的具体的方法来体现。
正如我们前面所讨论的，中国的国有企业经济改革已经使得生产力成为一个优先目标，并要求企业采取由大型国外公司引进的以市场为导向的管理体系。
因此，作为对这些变化的响应，国有企业员工更偏爱于个性化分配（股权规范）这一行为就不奇怪了。
这也算是一种适应性反应，全体员工使得他们坚信的平等主义与和谐主义的儒家价值观从属于组织竞争和生存的共同社会目标。
为了进一步支持生产率目标，采用西方的人力资源管理模式也要求个人表现和所得（如工资和奖金）的平等及客观的评价。
因此，在应用规则和条例上的一致性，以及无偏性决定是至关重要的。
这一发现是符合陈的观点，Chen和Xin发现，美德和执行标准meritandperformancecriteria在中国企业能够获得更多的接受在中国经济改革期间，关系（人际关系）上的实践将在好感度下降。
虽然我们认为，基于分化的客位分配原则可能主要是由于体制环境，我们注意到文化价值也能对特定的“公平标准”施加影响。
例如，在中国什么是公平贡献与在西方文化中的公平贡献不完全一致。
我们推测，注重员工的工作态度（例如，愿意加班）是儒家所倡导的良性行为示范——通过勤奋、毅力和为社会造福的自我牺牲精神来不断完善自我。
此外，在中国工作通常会被认为是额外的角色，工作表现，组织公民行为（例如，愿意加班）是角色的一部分。
为企业的生存员工共同作出的牺牲可能是预期的另一个例子。
基于这些发现，我们认为在研究非西方文化下的奖励分配行为时，研究人员应当在确定当地相关公平指标时对这些特定文化价值观和制度因素产生感到敏感。
此外，虽然我们考虑频繁和及时沟通的客位维度，但是应当指出的是，我们似乎过于强调交流的频率，在西方文化下交流的一个方面不是很突出的。
我们认为重视沟通的频率可能是对快速变化的制度环境以及预扣信息的惯例previouspracticesofwithholdinginformation的直接反应，可能是中国的高权力距离文化的特征。
从制度的角度来看，我们已经讨论了中国在相对较短的时间实现了经济的快速增长。
因此，在中国的经济改革期间，尽管理性的法律体系仍在不断发展，然而变化却是唯一不变的，频繁和及时沟通通过保持员工对当前形势和公司业绩的不断更新，达到使他们能够做出明智决策的目的。
从文化的角度来看，在管理者和员工之间的频繁和及时的沟通也可以是仁的概念的表露，或是能够传达爱心并表明员工在群体中是有价值的一种行为。
此外，我们把参与管理确定为公平的维度。
这一发现出人意料，尤其是因为之前的研究发现在高的权力距离水平下，中国不太重视发言权voice。
参与管理决策是在低权力距离文化下程序公平一个核心概念，如美国或一般的西方国家。
在中国，参与决策可能反映了有着悠久的历史的社会主义意识形态，特别是在中国的国有企业。
根据Tsang，在管理国有企业中工人都应该发挥重要作用，且在国有企业中工人的参与是通过职工代表大会实现的。
职工代表大会通常采用的是向管理提供帮助的态度，共同决策被认为是分担决策责任的一种手段。
此外，中国的劳动法给予员工通过职工代表大会行使影响的权利，包括长远规划，收入分配和管理考核问题。
因此，在我们研究参与国有企业决策中，员工参与管理的行之有效的做法被看作是组织公平的一个重要指标。
最后，我们把信息透明度归类于客位维度这一做法与西方文化下的信息公平维度的充分性规则相似。
但是，我们认为这可能只是在表面上具有可比性，因为就什么是透明的信息系统在不同的文化之间可能不同。
在参与组织，实际上在中国，有一种公开发布员工绩效信息（成果，缺勤，工资，晋升等）的常见做法。
因此，当我们的参与者提及到透明度似乎是在此基础上进行的组织实践。
然而，同样的行为在西方文化中可能被视为侵犯隐私，这违反了利文撒尔的伦理性规则并且破坏了程序公正和员工满意度的一般的看法。
实际上，在美国文化中有关于就业记录的隐私权已经被编纂在各种类型的法律中并在一些法院的案例中得到认可。
的确，在西方公平文化中，对侵犯隐私的感知被确定为人际公平侵犯的潜在来源。
我们怀疑私营和公共信息披露之间的区别可能与一个更大的个人主义/集体主义的区别有关。
类似于其他的集体主义文化，中国文化一直没有把个人权利焦点延伸到隐私的这样的特征。
因此，为了在集体层面达到一种透明的信息系统，公布个人信息是适当的并且是重要的，所以是公平的做法。
Assuch,publicationofpersonalinformationisconsideredappropriateandimportanttoachievingatransparentinformationsystematthecollectivelevel,henceafairpractice.
Emic主位组织公正的维度（主位）
除了常见的维度，该研究还确定了具体到中国的环境下的一个主位维度（在指导人际交往的仁的原则）。
我们发现涉及到关爱，公开认可员工的贡献和对组织的价值的管理实践，以及促进建立和谐的工作关系和归属感的做法，在中国的被认为是公平的观念最重要的来源。
专注于人际关系和员工对组织的忠诚度体现了集体主义的文化价值和很强的群体定位，因此，这与西方对于个别员工待遇公平的关注完全不同。
与我们的预期相一致，我们发现该主办组织活动，通过提供一种增强员工凝聚力的方法并建立一种共同的社会认同是提高合作能力的关键。
因此，它们被视为公平。
仁字通常译为“仁”或“力所能及”。
它是指对待他人，尤其是在小组成员的福利上的一种仁慈的行为。
与此相关，区别于文化，仁是由Schwartz确定的10大价值之一。
因此，我们将此维度作为仁（仁）的原则，以便日后在其他文化背景下的研究。
此外，在西方文化审查下的两种人际交往公平准则——尊重和礼仪在我们的研究中没有出现。
尊重和礼仪在中国社会可能是是必不可少的条件。
相反的，在工作和个人问题（仁的概念）上，表现出关爱、真正的关心和帮助别人的意愿是一个更具文化意义的公平性指标。
此外，公众认可和赞美，通过当面解决一个人的需求和肯定一个人在群体中的社会地位，在中国对尊严与尊重的待遇观念中，也被认为是公平的行为，并代表另一个集体主义的捻度。
因此，我们也要考虑保护面子和尊重人的社会地位，这是中国文化中“仁”的原则的重要组成部分。
在一般情况下，目前的研究试图破译在非西方的背景下，即中国，组织公平的复杂性质。
调查结果显示，尽管文化价值可以在当地文化下塑造公平行为的意思，然而制度环境的影响也是显著的，尤其是在快速变化的经济中，如中国。
文化因素和体制的力量相互作用共同塑造了组织公平的意义和表现，创造了组织公正的原则，实践和公平判断标准的交叉汇合。
在一方面，经济改革已经促使许多中国企业采用西方的管理系统。
这也许可以解释为通过结构方式（例如，补偿和绩效考核系统）获得公平判断的融合（客体维度）。
在另一方面，这些制度和结构的实施涉及人际交往，这需要当地的社会规范和文化价值观来引导。
这也许可以解释，通过社交手段（例如，人际交往）获得公平判断的分歧（主体维度）。
目前研究的结果表明，组织的公平的意义随着文化的不同而不同。
虽然客体维度的识别在跨文化相似性的组织公平构建的结构方面提供了初步支持，但是这些维度的公平指标显示了细微的差异，这些差异反映了潜在的文化价值观和对不断变化的体制环境的适应性反应。
此外，我们的潜在的主位维度表明，当地的文化价值观和传统对什么是构成有效的合作机制（影响在职场中对于公平待遇的看法），特别是对组织公平的社会方面有很强的影响力。
从这个角度来看，与在西方文化发展下的组织公平的社会方面相关的应用概念和理论可能无法确保在跨文化研究中的有效比较。
最近的一项研究在文化价值观对于美国的员工的调节作用方面未能找到一致的结果，就组织公民的行为而言，中国对组织公平的反应可能不同。
ArecentstudyfailedtofindconsistentresultsonthemoderatingroleofculturalvaluesonhowemployeesintheUnitedStatesandChinamayreactdifferentlytoorganizationaljusticeintermsoforganizationalcitizenbehavior.研究结果的不显著和不一致可能是由于人在两种环境下对公平概念不同的理解。
未来的研究应该不仅应该在在概念层面的不同含义敏感，而且应该对行为和行动在操作层面上的差异敏感。
.局限性
本研究有其局限性。
首先，基于中国环境下的研究结果可能不适用于其他不同国家的文化，这些国家的文化，政治和经济环境与中国的不同。
未来的研究应对不同的制度条件下的其他集体主义文化进行考察以探究是否可以确定一种共同的公平维度。
其次，国有企业代表了经济体制改革之前的唯一所有制类型，因此，国有企业在中国拥有最深刻内含的价值系统和任何组织类型的实践。
然而，在我们的研究中，国有企业的唯一关注点可能不完全捕捉到公平的看法和对不同所有制类型组织下的员工的判断，如来自国内的民营企业或外商独资企业的员工。
未来的研究应在不同所有制类型的组织中复制目前的研究。
我们希望不同之处是在私营企业和合资企业进行，这两种企业在市场取向方面更强，在西方文化相比下，你会发现一个更高水平和公平实践的辐合。
第三，还有其他方法来考察组织公平的文化不变性，如使用多组CFA检查测量等效/不变性。
例如，Fischer和他的同事们在科尔奎特研究方法的基础上研究了在13个国家的公平结构的测量等效性问题。
虽然他们的研究并没有包括来自中国大陆的样本，Fischer等人发现正义的四维模型在这些样本中运作的很好。
然而，其他研究表明，四个维度没能够完全解释所有跨文化的整体公平观念的差异这一问题。
根据目前研究的结果，我们认为Fischer等人关于西方发达国家的组织公平措施的文化对等的发现，不排除其他本地有意义公平指标存在的可能性。
例如，在我们的研究中，我们发现，仁或仁慈的原则，即以前没有在文献中涉及的公平原则，在中国是一种当地的有关公平的原则。
另一个限制是中国组织公平的测量在聚合效度、判别效度以及预测效度上缺乏一定的证据。
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