早期激励理论文档格式.docx
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这些需要是通过强身健体、医疗保险、安全设备、失业保险、退休福利等措施来满足的。
∙社交需要。
也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。
如人们希望交流沟通形成群体，渴望得到关心、支持和友爱。
因此，工作单位和地点就不仅仅是一个工作场所问题，而且也为人们进行社交活动、建立友谊和归属提供了机会。
当然，社交需要比生理、安全需要细致得多，不同人差别也大，与个人的性格、经历、教育、信仰等因素有关。
∙尊重的需要。
一个人的归属感满足后，并不满足作为群体的一员，通常还会产生自尊的需要。
即希望人们承认自己的重要性，对自己的成绩、人品、才能给予较高的评价；
希望自己享有一定的声望，发挥一定的影响力。
如上级对自己工作的肯定，以及提升职位等，都会满足一个人的尊重需要。
∙求知的需要。
人有知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认知则是好奇心的结果。
∙求美的需要。
人都有追求均称、整齐和美丽的需要，并且通过丑向美的转化而得到满足。
∙自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
当上述的需要均基本得到满足时，自我实现的需要就变得突出起来（也有的称为自我满足，自我发展，创造性等）。
自我实现的需要就是要实现个人的理想和抱负、最大限度地发挥自身潜能并获得成就的需要。
这种需要往往要通过对挑战性工作的胜任感和在创造性活动中得到的成就感来满足。
2．主要论点
马斯洛认为，对一般人来说，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。
人的行为是由主导需要决定的。
对特定的人来说，各种需要并非等量齐观，在不同时期其重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。
其中最迫切的需要形成主导需要，主导需要是激起人的行为的原因和动力。
某一时期内人的主导需要取决于这种需要在需要层次中所处的地位以及比这种需要低的那种需要是否得到满足。
人们对需要的追求各有差别。
同一需要对不同的人重要性、迫切性不一样，任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已。
当一个人的高级需要和低级需要都能满足时，他往往会追求高级需要。
但是如果满足了高级需要，却没有满足低级需要时，有些人会牺牲高级需要而谋求低级需要，也有人可能为实现高级需要而舍弃低级需要。
马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。
不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；
发达国家情况相反。
同一国家不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平的变化而异，戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计，如表2-1所示。
3．马斯洛需要理论的两重性
（1）马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律
∙心理学已经证实了人的意志行动开始于需要以及由需要引起的动机。
因此，研究需要是认识人们心理和行为规律的出发点。
马斯洛从需要来研究人的行为，抓住了问题的关键。
事实上，正是在各种物质和精神需要强有力的推动下，人们才发展生产力，变革生产关系，使人类社会不断地发展。
∙如果撇开需要的社会内容，就其心理发展的形式而言，马斯洛把需要分为五个或七个层次在国外虽有争议，但他所指出的需要层次性和需要由低级向高级发展的趋向，是一般人的共同的心理过程。
这在西方国家中已经得到验证，应该说在我国也同样存在。
∙马斯洛的需要理论为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。
如任何组织都应从物质和精神两方面去满足职工的需要。
此外，人的需要按不同情况，因人、因时，因地而有所不同。
为此要根据不同人的不同需要，有针对性性地采取不同的管理措施才能取得效果。
（2）马斯洛的需要理论有以下局限性
国内外对于马斯洛的需要层次理论的批评主要有：
∙马斯洛的需要理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要。
这是由马斯洛的人本主义理论基础所决定的必然局限，与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。
在我国当前的条件下，固然要顾及个人利益，但是根本原则是国家、组织和个人利益的一致性，并以个人利益服从国家利益为前提，而马斯洛的几个需要层次都是以个人利益为中心展开的，没有考虑个人对社会的责任。
因此，在借鉴马斯洛需要理论时，必须根据我国国情加以正确引导。
∙马斯洛的需要理论，基本上谈的是人的自然需要，尽管有些也赋予一定社会内容。
但是马克思主义认为，人的需要具有社会历史性，是随社会的发展而发展的，社会意识和环境对人的需要模式有巨大的影响。
由于阶级和时代的局限性，马斯洛的需要理论中没有也不可能涉及到社会需要问题。
∙在国外对马斯洛需要层次争论较多。
我国国内也有人认为，自我实现作为最高需要层次是不够的。
因为许多英雄模范如雷锋的思想境界和行为实际上超过了自我实现，因此还应增加革命理想或超越自我的需要，等等。
∙马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐级递升。
这中观点有形而上学和机械论的倾向，实际上低水平需要未满足时，高级水平的需要也是可以发展的。
因为高级需要是一种战略性需要，是行为的调节中心，在我国的社会主义制度下，通过思想教育可以改变需要层次的主次关系，例如英雄人物的事例可以充分说明这一点。
二、中国关于人的需要层次的思想
中国文化源远流长，自先秦时代起，人的本性、人的需要就受到中国古代思想家的重视，因此展开了激烈辩论。
各家学说术众说纷纭、互争雄长、彼此影响、互相融合，呈现出纷繁复杂的局面，包含了丰富多采的内容。
此后，有关的探讨绵延不绝。
解放以后，在马克思主义指导下，这一问题又出现了新的探索。
为我们今天发展适合中国特点的组织行为理论提供了有待挖掘的丰富的思想资源。
1．中国古代的人性、人的需要的理论
我国古代对人的系统认识是从"
人性"
开始的。
孔子最先提出"
问题，《论语·
阳货》中说"
性相近，习相远也"
就是说，人的本质是相似的，由于所处环境不同，因而有不同的表现。
但孔子对人性善恶问题没有具体说明。
此后，诸子"
皆言性有善有恶"
（《论衡·
本性》），人性问题逐渐成为中国古代思想家们探求的一个中心问题。
据东汉王充辑录的材料，世硕最早提出人性"
有善有恶"
的思想，"
以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；
性恶，养而致之则恶长。
如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。
故世子作《养书》一篇"
本性》）。
世硕的论点成为后代扬雄、司马光等人"
性善恶混论"
的滥觞。
告不害反对人性善与恶的说法，成为"
性无善恶论"
的鼻祖，他认为"
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也"
还说"
生之谓性"
，"
性犹杞柳也，义犹木否木卷也"
（《孟子·
告子上》）认为人性同木器一样都不是天生的，而是人为制造、后天教育的结果。
在思想史上，宋代苏轼、清代廖燕等都持有相近的观点。
孟子批评了告子的观点，系统地提出并论证了"
性善论"
，认为"
无恻隐之心，非人也；
无羞恶之心，非人也；
无辞让之心，非人也；
无是非之心，非人也；
恻隐之心，仁之端也；
羞恶之心，义之端也；
无辞让之心，礼之端也；
是非之心，智之端也。
人之有四端也，犹其有四体也。
"
告子上》）按照孟子的观点，仁义礼智"
四端"
与生俱来，是善的开端、萌芽，是人与禽兽的分水岭，即所谓"
人之初，性本善"
通过"
养心"
寡欲"
的道德修养，善端不断扩充、发展，就成为"
四德"
发展到完美的程度，人就达到圣人境界，所以说"
人皆可以为尧舜"
告子下》）。
孟子的"
和现代管理理论中的"
自我实现人假设"
有一定的相似之处，成为"
仁政说"
的理论基础，对后代影响很大。
宋代张木式、陆九渊，明末清初的陈确、黄宗羲、王夫之都是赞同"
的代表人物。
和孟子相反，荀子在批判继承诸子人性思想的基础上，建立了系统的"
性恶"
理论，提出"
人之性恶，其善者伪也"
这一著名命题，认为人的本性是恶的，善良只是后天人为的结果，是一种假象。
荀子说，"
今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也"
（《荀子·
性恶》）。
这和西方管理理论中的"
经济人假设"
十分接近。
荀子在"
性恶论"
的基础上，提出了"
隆礼"
、"
重法"
，礼法结合的思想，此后韩非子、李斯等人把荀子"
推到极端，形成了法家"
法治"
的理论基础。
对于人的需要极其层次，中国古代思想家也有很多讨论。
《论语·
里仁》中讲"
子曰：
富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。
这就是说，孔子认为拥有充足的财富、高贵的地位由人的本能决定的需要。
告子提出"
食色，性也"
告子上》），认为食、色是人的本能。
《庄子·
盗石》中说：
今吾告子以人之情，目欲视色，耳欲听声，口欲察味，志气欲盈"
，这里对人的需要已涉及到物质、精神的需要。
管子"
仓廪实则知礼节，衣食组足而知荣辱"
则进一步指出了两种需要的层次。
韩非子认为"
利之所在民归之，名之所彰士死之"
（《外储说左上》），还借用管子的话说"
凡人之有为也，非名之则利之"
（《内储说上·
七术第三十》），把人的需要归结为名和利。
《列子·
杨朱》的论述更为全面，提出"
生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货"
杨朱认为世人之所以奔忙不休，是出于对长寿、名誉、社会地位、财富等四种事物的追求。
名末清初思想家王夫子也指出：
盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲"
《读四书大全说》，认为人对生理享受、财富、权势、事业成功的追求是人的四种需要。
这些与马斯洛理论中的生存、安全、社交、自尊、自我实现需要已经有异曲同工之处了。
总之，我国先秦时代关于人性、人的需要的争论是人类思想史上一道亮丽的风景，为建立与我国封建农业经济相适应的道德规范和政治、法律秩序提供了理论依据，此后一方面封建专制制度禁锢了人们的思想；
另一方面在小农经济条件下，没有出现新的组织形式创新，学术的理论创造缺乏来自实际需要的推动。
因此秦汉以降，学者们对人的讨论主要围绕先秦诸子关于人性讨论的思想框架而进行丰富和深化。
尽管也有不少发展，如董仲舒、王充、韩愈的"
性三品说"
，张载、程颢、程颐、朱熹等人的"
人性二元论"
、王守仁的"
心性和一论"
、王夫之的"
性日生日成论"
等，但从总体上说，寻章摘句的考证多，革故鼎新的创新少。
研究方法、思想没有产生大的突破。
近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合讨论人性理论的尝试，如严复基于进化论的"
、梁启超的"
个性中心论"
、章太炎的"
善恶同时进化论"
等，但都没有形成完整的现代人性理论。
2．马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展
解放以后，对于人的需要层次问题，我国学术界根据马克思主义经典作家的有关论述进行了广泛探索，形成了我国社会主义社会关于人的需要层次的系统观点。
马克思主义经典作家对于人的需要的产生、层次、属性、目的以及满足条件等问题都有精辟的分析和论述。
马克思主义对人的需要作了一般意义上的划分。
马克思说：
在现实世界中，个人有许多需要"
，他把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。
在此基础上，恩格斯第一次提出了社会主义社会人的需要层次，即生活需要、享受需要、发展需要。
十月革命胜利后，列宁曾提出一个由社会产生的、带有共产主义本质特征的新需要--"
共产主义劳动"
；
斯大林根据苏联社会主义建设的实践对社会主义人的需要作了进一步的论述，把人的需要归纳物质的、文化（精神）的需要。
这样根据列宁斯大林的观点社会主义社会人的需要被归纳出为三种：
物质需要、精神需要和"
需要。
毛泽东在长期的革命和建设实践中，一直强调要塑造"
大公无私的人"
如"
毫不利己，专门利人"
全心全意为人民服务"
等，实际上要求人们要超越自我。
这在当时"
一穷二白"
的历史条件下有一定的合理性。
但过分强调了精神力量，在一定程度上忽视了人的基本需要，带来了一些消极后果。
改革开放以来，我国进入了经济建设、学术发展和社会全面进步的新时代。
随着经济、政治体制改改革的推进，市场体系的完善，现代企业制度的建立，各种社会中介组织的兴起，为我国组织行为学界、管理学界提出了大量有待研究的问题。
因此，从实际出发，从辩证唯物主义的观点出发，继承人类历史上一切优秀的文化成果，才能发展符合国情的新理论。
对待中国历史上关于人性、人的需要问题的的文化遗产，要实事求是，取其精华，去其糟粕。
既不能妄自菲薄、虚无否定，也不可引喻失义、附会拔高。
对待西方的需要层次理论，借鉴其科学方法，充实符合国情的本土内容，既反对全盘照搬，也反对故步自封。
从而促进我国的组织行为理论的研究健康发展。
三、人性假设理论
研究人，首先要研究人性，即人的本质是什么的问题，这是一个古老的命题。
在人类思想发展史上，人性问题一直是思想家们所关注的重要问题之一，它源远流长、广泛深入，又丰富多采、绵延不绝。
从中国先秦时代于"
的争论和古希腊犬儒学派对别人行为动机和诚意的怀疑态度开始，对于这一复杂而广泛的问题，不同时代、不同学派的人们都从不同的角度、不同的侧面，都提出了自己的理论和观点。
随着历史的发展，时代的进步，认识的深化，人性理论在内容上不断丰富，在理论上日臻精致，在方法上逐渐严密。
特别是在近代，人性学说构成了管理理论的哲学基础。
美国心理学家和行为学家埃德加·
沙因（E．H．Schein），总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设：
1．经济人假设
"
经济人"
假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学和泰勒理论的出发点。
美国工业心理学家麦格雷戈（D．McGregor）1960年所著的《企业中人的人的方面》又称之X理论，"
的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬是提出来的。
它的主要内容为：
∙大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
∙大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
∙大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。
∙大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
∙大多数人为满足基本生理需要和安全需要，所以他们将选择那些经济上获利最大的事去做。
∙人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：
o将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。
o应用职权发号施令，使对方服从。
o强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。
o在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
泰勒制是"
假设的典型代表，它采用胡箩卜加大棒的办法。
一方面靠金钱的收买和刺激，一方面靠严密的控制，监督和惩罚，迫使人为组织目标努力。
现在，在发达的资本主义国家，一般认为"
的时代已经过去，但其思想影响仍然存在。
在我国企业改革和组织管理工作中，这一理论仍有借鉴意义。
2．社会人假设
社会人"
假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
其基本内容是：
∙交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
∙工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
∙非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
∙组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
根据这一假设，相应的管理措施为：
o管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。
o对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
o管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3．自我实现人假设
自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。
马斯洛（A.H.Maslow1908-1970）的层次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要；
阿吉雷斯（ChrisArgyris）的"
成熟不成熟"
理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈（McGregor，D）的Y理论，也与自我实现的人异曲同工。
自我实现人假设作为三者的概括，认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
其主要内容为：
∙一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
∙人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
∙个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
∙在正常情况下，人们会主动承担责任、力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
∙大多数人都具有高度的想象力，聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
根据这些假设，相应的管理措施为：
o管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
o激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。
外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。
o在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。
4．复杂人假设
复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的。
埃德加·
沙因（E．H．Schein）等人经过长期研究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化。
事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。
由此提出了复杂人假设：
∙人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。
每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
∙人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
∙人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
∙人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。
∙人感到满足、致力于组织工作的程度决定于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。
工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。
∙由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。
所以没有对任何时代、任何组织和任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。
根据复杂人假设，管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。
管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力。
几乎同一时期，美国管理心理学家约翰·
摩尔斯（J.Malse）和杰伊·
洛希（J.W.Lorsch）于1970年突出了"
超Y理论"
，其思想观点和复杂人假设如出一辙。
它们共同构成权变学派的理论基础。
总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。
西方学者总结的人性假设理论固然有其局限性，但也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。
四、双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在50年代后期，通过对2000多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。
他分析说，人们通常把满意与不满意视为对立的两面，但实际上，满意的对立面并不是不满意，不满意的对立面也不是满意，因而消除了工作中的不满意因素并不一定能使人产生满意感。
他认为，正确的观点应是：
满意的对立面是没有满意，而不是不满意；
同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
所以，他提出了双因素理论，主张将导致满意和导致不满的两类因素区别对待。
图6-8传统观点与赫茨伯格观点的比较
根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是本质差别的。
管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的"
保健"
状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素只能安抚职工而不能激励职工。
赫茨伯格认为，真正影响激励人的行为的因素即"
激励"
因素，不是那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性和维持工作现状的作用。
因此，赫茨伯格认为这些只是"
因素而已。
能够促使人们在工作中产生满意感的那一类因素，即赫茨伯格所称的"
因素，并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本
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