福师大网络教育人力资源管理期末考核题 80分.docx
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福师大网络教育人力资源管理期末考核题80分
期末考核题
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多选题（共10道题）
1.（2.0分）
1．在公共部门日常管理活动中，起决定作用的资源是
∙ A、资本资源
∙ B、信息资源
∙ C、物质资源
∙ D、人力资源
2.（2.0分）
5．招募甄选是人力资源管理的
∙ A、入口管理
∙ B、出口管理
∙ C、激励管理
∙ D、保障管理
3.（2.0分）
4．影响个人职业生涯的因素主要有这题我的答案是错误的
∙ A、教育背景
∙ B、家庭影响
∙ C、机会
∙ D、社会环境
∙ E、个人的需求与心理动机
我的答案：
A,B,C,D,E
4.（2.0分）
2．笔试最显著的优点是
∙ A、经济性
∙ B、客观性
∙ C、保密性
∙ D、公平性
∙ E、时效性
5.（2.0分）
6．公共部门人员分类管理是建立在（）基础之上的。
这题我的答案是错误的
∙ A、工作分析
∙ B、绩效评估
∙ C、薪酬设计
∙ D、职位评价
∙ E、需求分析
我的答案：
A,D
6.（2.0分）
3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是
∙ A、职位
∙ B、官阶
∙ C、功绩
∙ D、资历
7.（2.0分）
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是
∙ A、岗位轮换
∙ B、辞职
∙ C、辞退
∙ D、升迁
∙ E、降职
8.（2.0分）
10.品位分类是以公共部门工作人员的（）为中心的进行分类的。
∙ A、职位
∙ B、岗位
∙ C、官阶
∙ D、职责
9.（2.0分）
7.根据辞职原因的不同，可以将辞职分为
∙ A、因公辞职
∙ B、自愿辞职
∙ C、被迫辞职
∙ D、引咎辞职
∙ E、责令辞职
10.（2.0分）
8.根据绩效评价的结果，可将员工划分为这题我的答案是错误的
∙ A、骨干型员工
∙ B、核心型员工
∙ C、问题型员工
∙ D、优质型员工
∙ E、僵化型员工
我的答案：
A,B,C,E
问答题（共4道题）
11.（24.0分）
二、简答题：
1、简述组织内部招聘的优缺点。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
3、简述职位分类管理的优缺点。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
我的答案：
1、简述组织内部招聘的优缺点。
答：
内部招聘的优点：
（1）实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位置上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；
（2）实行内部招聘使公职人员认识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会，因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；
（3）实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费用，而且还可以节约培训费用等；
（4）内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多。
内部招聘的缺点：
（1）过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；
（2）如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；
（3）容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。
实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。
大体而言，低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些。
2、简述工作分析与职位评价的作用。
答：
工作分析与职位评价是现代公共部门人力资源管理的一块基石，也是人力资源管理的一个关键环节，其在人力资源管理中的作用体现在以下几个方面：
1.工作分析与职位评价有利于人力资源规划，为人力资源规划奠定了良好的基础。
2.工作分析与职位评价是人员获取、任用、晋升的前提。
3.工作分析与职位评价是组织机构能否达到精简、统一、效能目的先决条件。
4.工作分析与职位评价为人员教育、培训、开发提供客观依据。
5.工作分析与职位评价是实现绩效评估的科学化的前提。
6.工作分析与职位评价为合理确定薪酬提供了客观依据。
7.工作分析与职位评价可以有效地激励员工。
8.工作分析与职位评价有助于实现员工的职业生涯规划。
3、简述职位分类管理的优缺点。
答：
职位分类是现代人力资源管理的一种科学方法，它将公共部门机构中的众多繁杂的职位作了系统的、逻辑的考量和分类，使人力资源管理做到简化、公平、客观，从而有着其特有的功能与作用。
职位分类管理的优点有：
1.职位分类管理的规范化。
2.职位分类管理的科学化。
3.职位分类管理的专业化。
4.职位分类管理的高效化。
5.职位分类管理的合理化。
职位分类管理的缺点有：
1.职位分类管理的高成本。
2.职位分类管理的非人本化。
3.职位分类管理的弱激励性。
4.职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性。
5.职位分类管理不利于“通才”培养。
4、简述公共部门薪酬的含义及特点。
答：
含义：
薪酬（compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。
内在薪酬（intrinsiccompensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。
外在薪酬（extrinsiccompensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。
薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。
在城市劳动者的薪酬中，营利性经济组织员工的薪酬来自国民收入的初次分配，非营利性公共部门员工的薪酬来自国民收入的再分配。
特点：
1.薪酬决定着人力资源的配置与使用
2.薪酬直接决定着工作效率
3.薪酬直接关系到社会的稳定
12.（16.0分）
一、名词解释：
1、公共部门人力资源管理
2、职位说明书
3、引咎辞职
4、绩效考评
我的答案：
1、公共部门人力资源管理：
公共部门人力资源管理（humanresourcesmanagementinpublicsector）是指，公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。
2、职位说明书：
工作说明书（job description）也称为职位说明书，工作说明书由工作说明和工作规范两部分组成。
工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。
而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
3、引咎辞职：
引咎辞职是指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务的行为。
4、绩效考评：
是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
13.（20.0分）
四、案例分析题：
1×20＝20
【案例】 章明的烦恼章明从某农业大学研究生毕业，通过公务员考试，进入市农业局工作。
他主动要求下基层，被派到了白云镇工作。
他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。
章明被农民称为致富能手。
由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。
然而新班子不久就出现了一些问题。
书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。
镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。
镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。
镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。
结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。
年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。
对此，章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。
因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。
章明左右为难，不知如何是好？
问题：
1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？
如果你认为正确，请说明理由你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。
2、如果你是章明，你会怎么办？
我的答案：
答：
1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。
章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。
因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。
2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动，这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。
同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。
14.（20.0分）
三、论述题：
你认为在绩效评估过程中可能会出现哪些偏差？
如何克服？
我的答案：
答：
一、评价中常见的偏差：
绩效评价往往会因为系统的因素、组织的因素以及绩效评价工具等方面的缺陷而导致绩效评价发生偏差
（1）绩效评价的内容
1.强调过去，不符合对当前信息管理的偏好；
2.考评中各部门职责分工不清，未履行评估职责；
3.实施了评估，但缺乏相应的强化手段，如对高度负责的评估工作缺乏奖励；
4.没有把绩效评估当作一项重要的管理职能；
5.民主参与气氛过于浓烈；
6.无法客观地考察绩效。
二、评价系统的特征
1.系统的使用者未参加系统的开发过程；
2.未能从工作分析中提取有效的绩效指标；
3.对系统的评价过于主观；
4.对评估人员的作用和任务缺乏标准化的政策；
5.对评估频率缺乏标准化的政策。
三、绩效评价的因素
1.缺乏对被评估人员的了解；
2.掌握的信息不正确或不全面；
3.由于级别和作用的不同而产生不同的期望；
4.主观判断产生的偏差与错误；
5.墨守成规和持有偏见；
6.绩效评估标准不完善；
7.缺乏明确性和以行为为基础的评估手段；
8.未向被考评者清楚说明绩效准则；
9.系统无法反映工作和组织环境动态的特点；
10.由于系统过时而导致信度下降。
四、绩效评价的结果
1.无法鉴定优良的绩效；
2.员工晋升决策失误；
3.在人员配备过程中出现技术搭配不合理现象；
4.无法识别员工的潜力；
5.未通过培训改善工作技能；
6.由于主观性和偏见而产生不满情绪。
二、偏差的克服
第一，完善绩效评价标准，将绩效指标界定清晰，以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。
第二，合理选择绩效评价的方法和工具，提高绩效评价体系的信度和效度。
第三，加强对绩效评价者的培训，使评价者认识评价的目的，学会收集作为评价依据的事实和资料，了
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