人员素质测评期末复习资料Word格式文档下载.docx
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按测评结果表达方式划分：
分数测评，评语测评，等级测评。
符号测评
按测评目的与用途
选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评
诊断性测评
配置性测评，是以人力资源的合理配置为目的的素质测评
考核性测评开发性测评
按测评客体划分：
领导干部测评，中层管理人员测评。
一般人员测评
按测评所用方法划分：
纸笔测评，投射测评，行为模拟测评，观察类测评
按测评活动划分：
动态测评，静态测评
3各类测评的目的
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评是以人事合理配置为目的的
开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评
诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评
考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评
素质测评的主要功用
一，评定1素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用
2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化作用
3再次，评定功能的正常发挥，还表现出导向作用
二，诊断反馈
1诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用
2素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用
3诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用
三，预测，预测功能的正向发挥，表现为选拔作用
四，其他功用
1有助于组织人力资源配置的科学化
2有助于人力资源开发
3有助于人力资源的优化管理
人员素质测评的基本方法
一，履历表分析技术，优缺点：
成本低，但存在“人工装饰”
二，心理测验方法，优点：
简单易用，计分和解释比较客观，团队施测较经济
缺点：
开发周期长，开发投入大，受测试形式的局限，有些能力和个人特点无法准确测验，如语言表达能力，组织管理能力等
三，面试
四，评价中心技术：
是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
最大特点：
情景模拟性
优缺点：
较高的信度和效度，但投入很大的人力物力，且时间长，操作难度大
五，其他方法还有：
考试，书面介绍信，工作取样法，计算机测评
效度：
是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
它反映了两个问题：
测评是否测量到了所要测量的东西。
测评对它所测量的东西测量到了什么程度。
例如：
被测评人的智力水平
信度：
是指测评结果反映所测素质的准确性，也即测评结果的稳定程度。
运动员的成绩
Schmidt和hunter认为好员工高于或等于85个百分点的人，差员工是等于或低于5个百分点的人
RE（rationalestimates）合理评估分析技术
由Schmidt与hunter两个人提出，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们可以日复一日地观察不同员工之间的产品数差异，由此来判断一个好员工的现价是多少最为恰当
RE技术有两步骤;
资料收集和资料分析
具体评价方法
一，直接评估法，直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务的现值
二，替换评估法：
即让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金
三，对比估计法：
用“一个标准差”来定义优异表现
当所有员工的价值处于正态分布时，可直接用标准分来计算不同价值员工的产品数或工作效率
当标准差较小时，员工的工作效率差异较小，此时，测评中人员选拔中的价值就小一些，反之，就大
Schmidt和hunter的研究结果：
当员工的工作效率或价值处于正态分布时，那么差的员工与一般员工的差异与好的员工与一般员工的价值差异是一样的
3RE分析的改进
第一条管理原则：
无论什么职业的员工，其工作效率或产品价值的差异大约为工资的40%~70%
第二条管理原则：
如果一个标准差的价值是工资的40%~70%。
那么好员工与差员工的价值差异就是工资的80%~140%，即好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资
第三条管理原则：
一般员工的产出值应该是其工资的2倍，
4素质测评价值的分析——计算题
是由英国学者Brogdend（1950）提出的公式
每年每个员工节约的费用=（r*sdy*z）-（c/p）r：
素质测评中测评方法的有效性或信度系数
Sdy：
以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差
z：
员工在素质测评中的标准分
C组织在每位求职应聘人身上花费的成本
P：
素质测评通过率
由以上可得，要提高企业的收益，可以通过提高测评有效性（r）标准差（sdy）或者标准分（z）来实现
如果选拔测评的方法太差，有效性接近0，那么等式右边的素质测评价值就为0，此时只有成本而没有收益。
素质测评的价值是测评有效性的线性函数，有效性越高，素质测评的收益性就越大。
Brogden公式启示，即使测评的有效性比较低，也能给企事业组织带来一定的收益
1理论推演法：
是根据岗位或职业的属性，推断该岗位所需要的知识技能、能力、性格等属性
此方法比较全面，简单易行，但可能有些属性的推断不具有客观性，属性列举容易出现交叉和重叠，导致策略的复杂度急剧增加，不容易把握属性的程度或水平
举例：
销售经理
2经验法：
科学简洁，能够把握问题的核心，同时能够降低测验的成本，逻辑的回溯法，成本高，对模型构建人员本身的素质要求较高，误差较大
3测量：
简单的说，就是给被测量的事物的属性赋予一个数字
分类：
类别量表，顺序量表，等距量表，等比量表
按照测量规则，测量有两个属性：
第一是绝对零点：
第二是相同的单位pptp8
4类别量表：
用作识别对象或对这些对象进行分类的标记。
男性记为1，女性记为0
类别量表的数字不能反映对象的具体特征的性质和数量，可以计算频率，百分比，众数，卡方检验，不可以计算平均数
5顺序量表：
是一种排序量表，分配给对象的数字表示对象具有某种特征的相对程度。
顺序量表规定了对象的相对位置，但没有规定对象间差距的大小。
通过频率，百分位数，中位数等
6等距量表：
在等距量表中。
量表上相等的数字距离代表所测的变量相等的数量差值
可以比较对象间的差别，它等于量表上对应数字之差，可采用类别量表和顺序量表适用的一切统计方法
此外，还可以计算算术平均值、标准差等。
智力水平
7等比量表：
具有前3种量表的一切特性，并有固定的零点。
年龄、收入、体重
课本第五章p89
8一次量化与二次量化
当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义。
因而也可称之为实质量化
二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画的量化形式
当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
如：
面试评分中的量化
二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成
模糊数学中的综合评判法。
P89
9类别量化与模糊量化，都可看作二次量化（先定性再定量）
类别量化的特点：
每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
特点：
每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。
2差异量数
1两极差，即全距，记为R。
R=最大数值-最小数值，它反映了整个测评的数据分布的范围。
2方差与标准差。
它们是最常用的差异量，一般与算数平均数相互配合使用
③变异系数：
如果比较的对象单位不同或单位相同但平均数相差很大时，若用差异量数来比较离中趋势就不行了，此时，用变异系数进行比较。
变异系数又称差异系数或变异系数，是标准差与平均差的比率，用CV=S/X
差异系数是一种相对差异量，方差与标准差是一种绝对差异量
3集中量数
算数平均数就是某组数据的总和除以该组数据的总个数所得之商
11点二列相关系数：
当一个变量属于连续变量，另一个变量属于只分两个性质的二分名称变量，如男与女，在职与不在职，已婚与未婚，要观察这类二分变量与连续变量之间的相关，就需要计算点二列相关系数
P:
二分变量中某项变量所占比例
q：
另一项所占比例q=1-p
Yp：
与p部分相对应的连续变量的平均数
Yq：
与q部分相对应的连续变量的平均数
Sy：
全体连续变量的标准差
例题：
p100
12，为了确定统计量差异的程度，常常要进行显著性检验
13，差异检验的方法
U检验步骤：
提出假设；
利用检验公式计算检验值U；
把U值相对应于0.05的临界值1.96相比较，或与相应于0.01的临界值2.58相比较
确定检验水平和结论：
当U>
1.96时，检验水平，差异显著。
2.56时，检验水平，差异非常显著，反之
T检验：
步骤：
提出假设（一般假定无显著差异）
根据检验公式，计算t检验值
查表确定临界值，一般根据自由度与预定的检验水平找出相应的临界值
判断与结论
例子：
p105
1素质测评原理是指人员素质测评的基本理论
2原理一：
个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
B=f（Q,E）
B：
行为，f：
表示表征方式与机制Q：
表示素质E：
表示环境
原理二：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
此式表明，素质Q是不同环境E刺激下代表性行为B的总和，E强调的是有一定时间与空间范围的领域，B即为其中具有代表性的行为
3模式：
素质测评的基本模式是一种黑箱模式、
S：
输入信息或刺激Q：
素质
R：
输出信息或反应M：
测评标准或常模
J：
分析、比较与评判O：
测评结果
4特点：
一抽象性——效度
善良作为一种素质，是对众多利他性行为高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念（construct），是人们为了描述和解释利他行为而形成的一种假设性的概念，这种素质是非具体的东西，是抽象的，对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题，效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念
二稳定性——信度
高质量的测评，对这种稳定性反映就直接些，好些，低质量的测评，对这种稳定性的反映就歪曲些，差些
三层次差异性——区分度
区分度高、质量好的测评，则直接地反映了不同个体素质之间的层次差异。
区分度低，质量差的测评，则歪曲了这种层次差异性
四间接性
素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。
五主观性只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的
六互动性尤其在面试与试用过程中，互动表现在主试与被试的行为相互作用，相互转化上
七社会性
八相对性与模糊性
素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定
九整体性把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣，高低就一清二楚了
5素质测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，是一种对个体人力资源的测评，而绩效考评是一种业绩实效的考查评定，素质与绩效互为表里。
素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明
6所谓分项测评，即把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，然后总和，所谓综合测评，则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评
素质测评应该分项测评与综合测评相结合
7素质测评本身不是目的，而只是一种手段。
人类资源开发以素质测评为基础
8素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的
1素质测评的原则：
客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效考评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与指导开发相结合。
第五章素质测评标准体系的构建
素质测评标准体系是一个群体概念。
在此体系中，一般是在测评目的下规定测评内容，在内容下设目标，目标下设项目，项目下设指标
该体系对素质测评对象的数量和质量的测评起“标尺”与“导向”作用。
其分数、等级、指标在测评过程中，是可以充当价值等价物的。
一、测评的内容及其确定
任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现都离不开具体的测评内容。
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段（关系）
测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据的。
如，考核性素质测评的内容一般范围越广越好，诊断性素质测评的内容一般要求精细和具有针对性，区分性素质测评要求选择变异较大的问题作为测评内容
测评内容的确定的步骤：
•分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素；
•根据测评目的与职位要求进行筛选。
•借助内容分析表进行。
纵向列出被测客体的结构因素，横向列出每个结构因素的不同层次或不同方面，中间为测评的内容点（见P139）
二、测评目标
•测评目标与测评内容的关系
•素质测评的目标是对测评内容筛选综合后的产物。
有的目标是直接筛选结果，有的是测评内容点的综合。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点
•素质测评内容与测评目标具有相对性和转换性特点。
测评目标确定依据测评的目的与工作职位的要求。
不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标
同一测评目的的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标
测评目标是测评内容点的一种代表。
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
•测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体
•工作分析的方法
•观察法；
工作者自我记录法；
主管人员分析法；
访谈法；
关键事例法；
问卷法；
文献查阅法
•胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志
•胜任特征模型有两个层次，首先是能力品质的确立和定义，然后是能力品质级别的确立和定义
•测评标准有2种基本形式：
效标参照性标准和常模参照标准。
•效标参照标准：
对测评随性内涵的直接描述或诠释
•常模参照标准：
对测评客体外延的比较而形成的标准
“标准”是相对“测评”来说的。
“标准”在测评过程中既起着依据作用又起着参照规范作用
测评目的→测评内容→测评目标→测评项目→测评指标
素质测评标准体系及其分数、等级、评语在素质测评过程中是充当一种价值等价物的作用，一般由考评要素、考评标志和标度三个要素组成。
素质测评标准体系通过考评要素、考评标志与考评标度，使考评对象物化为指标内容或要素，把考评标准物化为考评标志与标度，使考评对象与考评标准连接起来，得以比较与评定。
选择判断区分确定考评要素的基本方法
个案研究法
专题访谈法：
研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法
问卷调查法
经验总结法
工作分析的概念
工作分析的实质就是从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务。
职位，职责，任务一要素的过程。
测评标准体系建构的6个步骤
1.明确测评的客体与目的
素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。
测评客体的特点不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。
2.测评指标体系的设计
1）职务分析
2）理论构思
3）要素调查与评判
4）测评指标的权重与计量
5）预试检验修订
上述
（1）—（5）个程序循序渐进，环环相扣，并各具特有的功能。
工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。
（详见课件）
第六章履历表技术分析
•一般认为，在条件相对稳定的情况下，应聘者过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好依据。
履历表分析技术在人才选拔与招聘等HRM工作中有着较广泛的用途，它是一种对个体过去经历进行剖析的测评手段。
履历表：
是一种描述被测评者背景情况的材料
履历表与申请表：
都与职位要求或工作绩效相关。
但履历表反映的是被测评者过去的情况，项目内容比申请表更详细、更全面
履历表分析技术：
是一种有效的过滤机制，可以有效减少申请者的数量。
履历分析有较好的效度。
二、履历表的功能
1.对候选人员的初步筛选
迅速排除明显不合格的人员；
与面试、心理测验和评价中心等基本测评方法相结合，可以大大降低测评的成本，使人员测评更趋完善、客观。
2.确定面试中需要进一步澄清的问题如离职原因、工作经历中出现的时间中断等。
3.对员工的人力资源管理
履历表提供的有关员工的许多个体信息，如教育程度与培训、工作经历等，可以为今后的HRM工作提供许多便利。
同时，对于关键核心岗位的员工等，履历表上提供的该员工过去的工作表现和经济地位等信息还可以有助于评估其需要，从而为有效的个性化激励措施提供依据。
4.建立人才库
组织的人才库能够帮助组织在职位空缺出现的时候，以最快的时间找到合适的候选人来填补。
应聘人员或者候选人员的履历表可以为组织人才库的建立提供极为有用的信息。
1.权重履历表
是一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。
1.权重履历表通常由3个部分组成：
•第一，个人基本情况
•第二，个人经历
•第三，个人历史和工作表现情况
•一、履历表设计技术——设计原则
•1.项目的工作岗位相关性
•经常选择那些与生产效率、人事变动率和出勤率显著相关的项目。
•有研究表明，如果项目具有较高的工作相关性和针对性，履历表也必然具有较高的预测性和准确率。
•2.项目权重的差异性
•一般是在专家判断的基础上，采用因素分析法或统计检验法获得。
三、履历表的构建
1.履历表的项目数量
•根据拟任岗位的特点以及评价的需要而定。
•根据人员测评的目的和要求。
•对履历表的项目数量并没有明确的统一标准。
2.履历表的内容构成
•根据内容的可验证性，分为两类：
一是测评者能够验证核实的项目，如家庭住址、工龄、学历、年龄等；
二是测评者不能验证核实的项目，如述职报告、自我工作总结等。
1）个人基本情况：
姓名、性别、身高、体重、近照、年龄、婚姻、初次就业年龄、子女数、身体状况、有何种疾病、一般生活状况、居住地、现居住地、联络地址、电话、家庭规模、迁移次数等
2）一般背景情况：
父亲职业、母亲职业、兄弟姐妹和其他亲属的职业、父母的家庭变化、家庭结构、接受教育时的经济来源、依靠父母的程度。
3）教育状况：
本人的受教育水平及教育历程、配偶的受教育水平、家庭成员的受教育水平、中学时喜欢和不喜欢的课程、大学类别、主修科目、在班级的学习地位、特殊训练课、业余教育情况。
4）能力资格：
国家资格考试、专业训练与证照、语言能力、文书处理能力、特殊性向等。
5）就业经历：
以前承担的工作及起至年限、工作时间的长度、工作岗位的收入、辞职的原因、是否有失业经历及其时间和原因、申请现工作时是否有其他工作或失业。
6）社会经济地位：
负债、月分期付款数、领过的最高工资、目前生活费用的最低支出数、保险人数。
7）社会交往：
社会关系网络（是否经常参加社会活动、交往的人数等）、是否参加社团及担任职务、举办过哪些社会活动。
8）兴趣爱好：
业余爱好、种类、是否喜欢运动、积极参加运动的种类。
9）个人性格与态度：
自信心、工作动机、工作倾向性、是否乐于迁移或调动
10）其他：
希望待遇、对工作环境的期望、未来自我期许、推荐人名单或推荐信、本公司内有无亲友、工作时间的限制
3.履历表的呈现
形式多种多样，并无任何限制。
但表格形式中的问题不能摸棱两可、含糊不清，应简洁。
问题的设置应以中性而愉快的信息，不应带威胁性。
一、履历分析
•这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本；
•但也存在几方面的问题，比如：
履历填写的真实性问题；
履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；
履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
•二、履历表分
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