超星尔雅学习通《人力资源招聘与选拔》期末考试答案完整版Word文档下载推荐.docx
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B
5
《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。
托马斯·
杰斐逊马斯洛
丹·
布朗
肯·
史密斯和迈克尔·
希特
迈克尔·
希特和丹·
6
编制问卷时需要对什么进行提炼？
表述情绪
工作行为
结构
顺序
7
丰田公司选拔计划的第五阶段是（）。
丰田公司接手有关的招聘工作
应聘人员参加一个小时的集体面试
一个25小时的全面身体检查
丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行甄选
8
业务流程确定之后要确定的是（）。
财务
组织文化
组织架构
人员流动
9
关于申请表中项目的呈现顺序，一般而言放在前面的是（）。
区分度低的项目
区分度高的项目
随机排列
无法确定
10
选拔体系的设计不包括（）。
内容
时间
整个计划
方法
11
建立编码小组时，最好选择哪些人员？
被访谈人
参与访谈的人
专家
企业领导
12
个人与组织的平衡，最核心的是（）。
动态平衡
人事匹配
指标的一致和协调
工作分析
13
在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。
面试题目
面试标准
要考察的指标
面试时间
14
当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。
非结构化面试
集体面试
行为化面试
结构化面试
15
问题的设定要依据（）。
考官的身份
起初设定的指标
面试的时间
面试的场合
16
从组织实施上看到的问题不包括（）。
定位过高
缺少支持
没有动员
缺少规划
A
17
推荐信在什么时候用得比较多？
内部招募
外部招募
业绩考核
评级
18
录用标准应该由谁提出？
用人部门
人力资源部
销售部
董事会
19
当代企业越来越趋向的视角是（）。
权利
服务
金钱
能力
20
抱怨的心态有无价值。
有
有一点
有的时候会有
没有任何价值
D
21
以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？
多重录用分数线法
相关系数法
分布配对法
组合法
22
Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？
130多份
30份
150份
50份
23
情景化面试的成本（）。
没有
偶尔有
较高
很低
24
在招聘过程中，具有我国特色的资料是（）。
推荐信
档案
简历
申请表
25
简历筛选的首要步骤是（）。
寻找胜任力特征要求的指标
明确岗位要求
通过岗位分析找到关键指标要求
看完简历再下结论
26
心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。
选拔人
招聘
验证
评典型的行为
27
现在比较流行的性格测验是（）。
MBTI
九型人格
16PF
大五人格
28
人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？
选拔
招募
宣传
笔试
29
在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。
专业性弱
周期太长
不易保存
成本低
30
下面哪个国家的工资体系最为合理？
德国
法国
英国
美国
31
银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？
理财师
柜台人员
客户经理
保安
32
以下哪项不是评价中心技术的特点？
模拟性
静态性
长期性
全面性
33
内部招聘的缺点不包括（）。
来源有限
近亲繁殖
内部矛盾
活力过旺
34
人力资源规划工作的第二步是（）。
业务的分析
人力的分析
供求的分析
工作的分析
35
一份合格的工作描述中不包括（）。
基本信息
工作概要
工作细节
工作职责
36
人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。
访谈
胜任力模型
冰山模型
PAQ
37
效度和成本的关系是（）。
不确定
成正比
成反比
对等
38
公文筐测试的第一阶段是（）。
考官介绍注意事项
解答疑问
做计划
发测验材料
39
于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？
四件
三件
二件
一件
40
一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。
一个月
三个月
五个月
半年
41
工作分析三大逻辑，第一步是（）。
搜集信息
做准备工作
做岗位评价
42
在面试记录时，主要记录的内容不包括（）。
什么情况下
他是怎么做的
回答的所有内容
做的结果如何
43
网络面试的缺点不包括（）。
造假
提前准备
旁边有人协助
浪费时间
44
行为化面试的根本来源是（）。
工作分析法
关键事件法
行为一致性
胜任法
45
单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。
要应聘的人的特点
招聘到的人产生的效益
别的公司怎么做
自己公司要怎么做
46
在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？
任由他说
提示他
引导他
打断他
47
无领导小组讨论中，哪一种题目类型最好用？
开放性
多项选择式
两难性
操作性
48
狭义上的胜任特征指的是（）。
所有员工的共性
所有员工的特性
优秀员工的共性
优秀员工与一般员工的不同地方
49
心理测验测查的内容是（）。
所有行为
内心想法
典型行为样本
心理变化过程
50
以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。
作出决策
确定薪酬
发出通知
计划制定
二、判断题
简历指标的来源只需要考虑岗位。
×
现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。
√
面试问题的次序可以随意调整。
文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。
批判能够解决问题。
面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。
优秀的管理者一定是优秀的考官。
招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。
人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。
在我们国家，做管理要求的是平衡。
选拔体系的设计要考虑适合性。
组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。
无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。
战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。
性格测验，要看各个方面的维度分值。
用人部门必须参与到招聘的实施过程中。
问卷提炼的程度应尽可能高。
性格测验的题目可以转化为面试的题目。
无领导小组讨论中有录像，不需要考官记录。
编码者相互之间的交流是非常重要的。
编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。
战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。
当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
大学生的核心竞争力还基本没有。
真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。
无领导小组讨论的原则之一是任务导向。
学习人力资源管理就是学习管理的方法。
面试当中，必须有根据才能评分。
有时候讨论得出的评价更接近实际。
一般而言，案例分析试题不要考察绝对的设计，要有实践依据。
胜任特征更多是分析人的特点。
人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。
面试结果的主观性很强。
2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。
资源争夺型指的是指定角色的无领导小组讨论。
做人力资源的战略规划是非常难的。
面试完之后，分数可以继续进行微调。
人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。
专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。
一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。
41工作分析的首要价值是制定岗位职责。
42招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。
43案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。
44多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。
45事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。
46与笔试相比，面试的灵活性较弱。
47通过回归模型可以预测未来的销售规模。
48策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。
49预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。
50无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。
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