助理人力资源师复习资料3培训与开发Word下载.docx
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1．适用性：
适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
2．要求：
授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。
3．优点（Y）：
同是可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。
4．缺点（Y）：
由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，作被动、有限度的思考和吸收。
（二）操作示范法
1．概述：
操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种。
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持。
2．优点：
培训员在现场作指导，能随时纠正操作中的错误表现。
3．缺点：
这种方法有时显得单调而枯燥。
（三）案例研讨法
1．案例研讨法时一种用集体讨论的方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：
通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。
2．适用对象：
中层以上管理人员；
3．目的：
训练员工的决策能力。
2．案例研讨法的操作（Y）
基础知识41页。
技能要求
第一节培训原则和培训制度
一．培训的基本原则（☆☆☆）（应能展开和实际相结合）
（一）战略原则：
（√）
两层含义：
1．企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标；
2．培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业的培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
（二）长期性原则（重点，应能展开）
1．要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。
2．智力投资和人才开发的长期性和持续性，体现了长期性原则。
3．管理人员和员工观念的培训不是立刻就能产生效果的。
（三）按需施教、学以致用原则
从工作的实际出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。
（四）全员教育培训与重点提高相结合原则
在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先培育急需人才。
（五）主动参与原则
在每个年度末，都要求员工填写“年度培训需求表”
（六）严格考核和择优奖励原则
（七）投资效益原则（重点，应能展开）
员工投资成本包括会计成本和机会成本。
（机会成本是引人员离职给企业带来的损失。
）
二．培训制度的内容（☆☆☆）
（一）培训服务制度（√）
包括：
1．培训服务制度条款
内容（也称之为程序）：
（1）员工正式参加培训前，根据个人或组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
（2）在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；
（3）培训服务协约签订后方可参加培训。
2．培训服务协约条款
内容：
（1）参加培训的申请人；
（2）参加培训的项目和目的；
（3）参加培训的时间、地点、费用、和形式等；
（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；
（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
（6）参加培训后如果出现违约的补偿；
（7）部门经理人员的意见
（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
（有效值要亲自签名。
（二）入职培训制度（☆☆☆）
（1）培训的意义与目的；
（2）需要参加的人员界定；
（并不是每一个人入职就要参加培训。
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（6）入职培训的方法
（三）培训激励制度（√）
（1）完善岗位任职资格要求；
（2）公平、公正、客观的业绩考核要求；
（3）公平竞争的晋升制度；
（4）以能力和业绩为导向的分配制度。
（四）培训考核评估制度（√）（指南没要求）
（1）被考核评估的对象；
（2）考核评估的执行组织（培训组织者或部门经理）；
（3）考核的标准区分；
（4）考核的主要方式；
（5）考核的评分标准；
（6）考核结果的签署确认；
（7）考核结果的备案；
（8）考核结果的证明（发放证书等）；
（9）考核结果的应用。
（五）培训奖惩制度（√）（指南没要求）
（1）制度制定的目的；
（2）制度的执行组织和程序；
（3）奖惩对象说明；
（4）奖惩标准；
（5）奖惩的执行方式和方法。
（六）培训风险管理制度（☆☆☆）
（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；
（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自担负的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约不畅等相关事项；
（4）根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资和受益成正比，考虑培训成本的分摊与补偿
（如保密协议至少要与劳动合同相同，应比劳动合同时间至少长半年或一年，因为要有消密时间。
消密就是在一定时间内不允许该人员从事相同工作，但一定要给予该人员一定补偿。
三．起草培训制度（√）
（1）制定企业员工培训制度的依据；
（重点）
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；
（3）企业员工培训制度实施办法；
（4）企业培训制度的核准与施行；
（5）企业培训制度的解释与修订。
第二单元范例
记一下范例的模板。
（196页）（√）
第二节培训管理
第一单元收集整理培训需求信息
一．选择和制造培训需求信息收集的工具和方法
1．建议用一种以上的技术，因为用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会提高一倍以上。
2．选择培训需求信息方法的根据：
（1）评估的目的；
（2）目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度；
（3）对培训的抵触程度；
（4）所需资料的类型。
“硬资料”是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息，也可以通过对工作的调查和对任务的分析取得。
可以计量、进行统计分析。
“软资料”是指通过小组讨论、会谈或问卷的方式得到的资料。
（即原始资料）软资料带有主观性。
二．通过档案资料收集培训需求信息
1．通过档案资料收集培训需求信息可获知较为广泛的信息内容，是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
2．信息来源的主要渠道：
（注意4个顺序不要弄乱，这也是收集信息的顺序。
）（√）
（1）来自于领导层的主要信息；
（2）来自于各部门的主要信息；
（3）来自于外部的主要信息；
（4）来自于组织内部个人的主要信息。
3．收集的主要信息内容（看一下，不用记。
）（199页）（√）
三．培训需求信息的调查与收集（√）
资料整理出来后，一方面与企业和部门目标做一比较，另一方面评估其可行性和成本费用。
因此，培训需求的调查表分为两部分：
1．“部门培训需求调查表”用来探索与企业（部门）目标之间的关系。
2．“职位培训需求表”在确定各部门的培训需求项目后，针对各职位设定的。
四．培训需求信息收集的应用工具（√）
1．培训需求概况信息调查工具
2．态度、知识和技能需求信息调查工具
3．课程选择式调查工具
4．外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具
五．本单元相关知识
（一）培训信息收集需求方法
1．面谈法：
面谈法是一种非常有效的需求分析方法。
有利于建立信任关系。
（1）缺点：
占用较长的时间
（2）分类：
个人面谈法、集体会谈法。
（3）面谈中应包括的问题：
①你对组织了解多少?
②你认为目前组织中存在的问题有哪些?
③你对这些问题有什么看法?
④你目前的工作对你有什么要求?
⑤你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处?
⑥你觉得这些不足之处是什么导致的?
⑦你对自己以后的发展有什么计划?
⑧你觉得当前自己的不足主要在什么地方?
⑨你个人现在面临的主要问题是什么?
⑩你需要我们在哪些方面给予你帮助?
⑧⑨⑩是属于职业生涯设计。
2．重点团队分析法
（1）重点团队法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息，这种方法是面谈法的改进。
（2）重点小组成员条件：
a）能代表所培训对象的培训需求（可以从每个部门、每个层次选取。
）。
b）要熟悉需求调研中讨论的问题，在岗位具有丰富的工作经历。
（3）优点：
不必和每个员工逐个面谈，时间费用比面谈法少。
（4）缺点：
对协调员和讨论组织者要求高，所选取的代表对象对结果影响大。
（5）步骤：
a）培训对象分类：
最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人的这类员工参加。
（即不挂职务，但很有威信，也就是精神领袖。
b）安排会议时间及会议讨论内容；
c）培训需求结果的整理。
3．工作任务分析法：
是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。
（1）是一种比较正规的培训需求调查方法，结论可信度高，但花费时间和费用较多，只在非常重要的培训项目中才会运用。
（2）工作分析任务记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作执行效率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所等。
4．观察法：
培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
（1）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一；
（2）适用于生产作业和服务性工作人员，对技术人员共和销售人员不太适用。
5．调查问卷：
（1）优点：
成本低，省时间。
（2）缺点：
调查结果间接取得，无法判断其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
（3）（☆☆☆）应注意的问题：
①问题清楚明了，不会产生歧义；
②语言简洁；
③问卷尽量采用匿名方式；
④多采用客观问题方式，易于填写；
⑤主观问题要有足够空间填写意见。
（二）实施培训需求信息调查工作应注意的问题（Y）（☆☆☆）
1．了解受训员工的现状。
2．寻找受训员工存在的问题。
3．在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
4．仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。
（三）培训需求信息分析的指导方针（√）（指南没要求）
1．审查一致性和准确性。
要消除所有不正确的、不充分的或极端的数据。
2．使用所有相关信息和数据。
3．保守个人信息和数据秘密。
第二单元培训经费预算
培训经费预算是根据“劳培字（1992）3号文‘劳动部关于加强工人培训工作的决定’规定：
……企业员工的培训经费占员工工资总额1.5%……。
”（书上如此写，但现在是根据（2004）2号文，规定一般员工培训占员工工资总额1.5%，效益好的企业占员工工资总额的2.5%）（√）
一．编制培训经费预算前的准备
1．收集员工需参加公司外培训的资料。
2．预计各项费用。
3．培训器材的购置。
二．编制培训费用预算草案
（一）了解培训成本的使用信息
1．培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。
（要和会计科目相同）（√）
2．培训成本信息重要的原因：
（1）可以了解培训的总成本，包括直接成本和间接成本；
（2）可以比较各种可选择的培训项目的成本；
（3）考虑在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况；
（4）进行成本控制。
（二）计算培训成本（√）
1．利用资源需求模型计算
（1）资源需求模型是一种可用来比较各种可选择的培训项目成的方法。
他比较了培训的不同阶段（培训的项目设计、实施、需求评估、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。
2．利用会计方法计算
（1）七个成本源需要计算：
项目开发或购买成本、向培训教师和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员的工资、学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时工的工资）
（三）确定培训收益（√）
1．运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益；
2．在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益；
3．通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别
三．本单元相关知识：
培训计划的经费预算…..
能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且关系到培训者和学员能否有很好的心态来对待培训。
（一）培训成本预算（和上面的相重合，以上面的为准。
1．主要是通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程，他需要从成本和收益两方面的信息进行考虑。
2．成本包括间接成本和直接成本。
（二）培训收益分析（☆☆☆）
确定培训收益的方法。
见上。
（三）编制培训预算方案应注意的事项（Y）（√）
每年培训部门必须就编列的预算向企业管理当局作简报，简报一定要包含培训项目目标及财务分析报告。
第三单元培训机构的选择（☆☆）
一．遴选培训供应商应考虑的问题（√）
1．该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；
2．该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；
3．曾经开发过的培训项目或拥有的客户；
4．为所提供服务的客户提供的参考资料；
5．可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据；
6．该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；
7．咨询合同中提出的服务、材料、收费事宜；
8．培训项目的开发时间；
9．该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。
（增加一条10．可否试讲。
考能力时可加上）
二．确定提供培训服务咨询的机构（√）
提供培训服务的机构包括：
（1）管理顾问；
（2）管理咨询公司；
（3）商务学校；
（4）管理学院；
（5）培训公司。
第四单元实施培训管理
一．培训课程的实施与管理（☆☆☆）
课程实施是达到预期的课程目标的基本途径，是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
（一）前期准备工作
1．确认并通知参加培训的学员；
需考虑的相关因素：
（1）从事的工作内容；
（2）工作经验与资历；
（3）工作意愿；
（4）工作绩效；
（5）公司政策；
（6）所属主管态度。
2．培训后勤准备：
确认场地和设备
（1）培训性质；
（2）交通情况；
（3）培训设施与设备；
（4）行政服务；
（5）作为安排；
（6）费用（场地、餐费）
3．确认培训时间
（1）员工的工作状况；
（2）培训时间的长短；
（3）符合培训内容；
（4）教学方法的运用；
（5）时间控制。
4．教材的准备：
（1）课程资料编制；
（2）设备检查；
（3）活动资料准备；
（4）座位或签到表印刷；
（5）结业证书。
5．确认理想的讲师：
（1）符合培训目标；
（2）讲师的专业性；
（3）讲师的配合性；
（4）在培训经费预算内。
（二）培训实施阶段
1．培训上课前的措施
（1）准备茶水、播放音乐；
（2）学员报道要求在签到表上签名；
（3）引导学员入坐；
（4）课程及讲师介绍；
（5）学员心态引导、宣布课堂纪律。
2．培训开始的介绍工作
（1）说明培训的主题；
（2）培训者自我介绍；
（3）介绍后勤安排和管理规则；
（4）课程的简要介绍；
（5）介绍培训目标和日程安排；
（6）“破冰”活动；
（7）学员自我介绍。
3．培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授
方法：
（1）由培训者讲授；
（2）通过教学多媒体传授；
（3）有组织的讨论；
（4）非正式的讨论；
（5）提问和解答。
（四）对学习进行回顾和评价
1．总结部分的时间要相当于去不培训时间的5％左右。
2．培训后的措施：
（1）向讲师致谢；
（2）问卷调查；
（3）结业证书颁发；
（4）设备清理、检查；
（5）培训成果评估。
二．企业外部培训的实施（☆）
1．自己提出申请，所属部门、人力资源部门同意，领导审批后，最后人力资源部备案。
2．签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。
3．最好不要影响工作。
三．培训实施计划的控制（√）
步骤：
（1）收集培训相关资料；
（2）比较目标与现状之间的差距；
（3）分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；
（4）对培训计划进行检讨，发现偏差；
（5）培训计划纠偏；
（6）公布培训计划，跟进培训计划落实。
四．本单元相关知识
（一）培训课程实施前期的工作（Y）
1．在课程前期决定好自己的角色；
2．决定如何在学员之间分组；
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行裁剪。
（二）教室的布置的决定因素（Y）（☆☆☆）
1．参训者人数；
2．不同的培训活动形式；
3．课程的正式程度；
4．培训者希望对课堂的控制程度。
（三）教师的培训和开发（Y）（√）
1．授课技巧的培训：
教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素；
2．教学工具的使用培训；
3．教学内容的培训：
（内、外聘教师的优缺点）
外部聘请的教师可能理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解；
内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也娴熟，但这类教师的缺点在于对于专业范围内的理论新动向或新开发的技术或产品并不了解。
（1）针对外部教师培训企业的相关知识；
（2）针对内部教师培训专业理论知识，专业内的新技术、新产品动向。
4．对教师的教学效果的评价。
（1）对教师在培训中的表现进行评价。
（2）对教师在培训教学中的表现进行评价。
（3）意义：
使企业获取高质量培训教师的一个很好的手段。
（四）培训资源的利用（Y）（√）
1．让被培训者变为培训者：
个体的学习行为变成了一个团体的学习行为。
2．培训时间的开发和利用；
3．培训空间的开发和利用：
有U型摆法、梯形摆法、圆桌摆法、小组摆法。
第五单元培训效果评价的跟踪与总结
一．培训效果的跟踪与监控（√）
（一）培训前的培训效果跟踪和反馈
对受训者进行训前的状况摸底，目的是为了与训后的状况进行比较以测定培训的效果。
只许在培训范围内进行调查即可。
（二）培训中的培训效果跟踪和反馈（重点）
主要评估的内容有：
1．受训者与培训内容的相关性。
即要把培训提供给那些需要这些培训的人员，有两种衔接方式：
（1）先定内容，再选择受训者，如财会培训班。
（2）先定受训者再定培训内容，如经理培训班。
2．受训者对培训项目的认知程度：
只有了解才会对培训内容产生兴趣。
3．培训内容：
（1）目的是及时发现实际培训内容是否合规化培训内容相一致，保证实际提供的培训与计划高度一致。
（2）差异主要表现在：
培训非规划内容；
内容缺失或不完整；
培训内容错位或非标准化。
（3）出现差异的原因：
未按规划实施培训；
规化培训内容没有得到受训者认同；
不同项目之间的交叉或相互影响；
外部环境的干扰。
4．培训的进度和中间效果
（1）监控培训进度是为了保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。
（2）监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施。
。
5．培训环境：
尽量使培训的实施环境和受训者的工作环境相类似。
6．培训机构和培训人员
评估内容：
（1）对于管理人员：
工作积极性、合作精神、领导能力、和沟通能力。
（2）教师：
教学经验、能力、方法。
（三）培训效果评估
1．评估受训者学到的内容；
2．评估受训者工作行为的改进程度；
3．评估企业经营绩效的改进程度。
（四）培训效率评估
1．效率评估除了要向领导提供一份详细的项目评估报告，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。
2．通过效率评估可以与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
二．总结培训效果监控情况（☆☆☆）
1．目的：
（1）确定培训工作的好坏；
（2）帮助提高培训者的培训水平。
2．总结报告信息获取方式：
（1）通过培训者自评；
（2）通过学员评估。
3．总结内容：
（1）简要声明培训目的；
（2）简要介绍培训对象和培训内容；
（3）简要介绍培训方法；
（4）对本次培训的综合分析和评价；
（5）结论和建议；
（6）附件。
三．用于培训效果评价的指标或成果主要的类型：
1．认知成果：
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。
认知成果用于衡量受训者从计划中
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