教育部薪酬与绩效考核方案Word文档格式.docx
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1、提成发放办法：
教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
A、教育总监提成=提成基数*1.5
B、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金
C、培训讲师提成=（部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成）÷
讲师人数
补助
7500
400元/月（话补200元/月）
按出差标准报销
5000
4500
C级培训讲师
3500
70元/天
2、提成发放办法：
三、教育部各级人员绩效考核办法
1、绩效考核周期分为月度考核和年度综合评估考核；
2、每月对培训讲师、培训专员进行考核，每年度再对所有人员进行综合评估考核；
3、月度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综评分考核；
4、教育部每月结束后的次月5日前结束对上个月员工的考核，并将月度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；
5、薪酬发放：
考核兑现方式均在考核结束的次月体现。
四、绩效考核的运用
1、作为员工绩效薪酬的发放依据；
2、作为员工年度综合奖励发放的依据；
3、作为教育部全体员工晋级、晋升等考评的依据。
五、绩效考核审批权限
被考核人
考核人
审批人
考核备案部门
培训讲师
总经理
人事行政部
六、各级人员薪酬及考评周期
职位
收入
模式
固定发放薪资部分
绩效考核薪资部分
考核
周期
综合考核周期
考核办法
月薪+提成
70%
30%
月度
年度
月度考核细则详见附表；
75%
25%
80%
20%
※各岗位绩效考核表见《博生能公司教育部各岗位绩效考核表》
七、考核结果与薪资挂钩发放办法
1、公司对教育部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。
2、教育部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为教育部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。
3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为基本薪，个人工资总额的20%—30%做为绩效薪，由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。
4、绩效薪与绩效考评结果挂钩方式为：
月度绩效考评结果
>
95分
86-95分
76-85分
66-75分
56-65分
56分以下
绩效薪的发放比例
120%
100%
60%
40%
5、绩效考核结果运用：
（1）对于培训讲师连续半年评分在95分以上的，可以晋升一级；
全年连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司教育部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，或以公司出资培训给予奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；
对于两次连续评分50~70分的，需要降级处理；
对于两次连续评分55分的，直接解聘。
八、特别奖励
1、年度明星讲师（评选标准）
九、本考核方案自2011年度1月1日起开始实施，之前与本方案相悖的管理规定同时废止。
教育部教育总监绩效考核指标量表
被考核人：
职位：
教育总监考核人：
时间：
序号
KPI指标
分值
指标说明
绩效目标值及计分方法
结果说明
数据收集部门
考核评分
1
教育目标达成率
30
每月根据会务安排计划，合理有效安排会议，完成市场会务的召开
月教育目标达成率为90%，低于此目标值，扣2分
教育部
2
培训目标达成率
每月根据市场推广政策，有针对性地完成市场各级人员的当月指导
月培训目标达成率为90%，低于此目标值，扣2分
3
销售目标达成率
15
①是指销售部每月销售额目标达成情况。
②销售目标达成率=实际销售额÷
目标销售额×
③月销售目标为****万
月销售目标为100%，每低于一个百分点扣1分，直到该项分扣完为止。
财务部
4
信息收集的完整、及时率
1每场招商会、美容师培训会必须有音像、图片及会议总结
2其它品牌会议和教育推广模式的信息收集
每月如未完成指标①项规定的内容，少提交1次扣2分
销售服务部
5
每月计划性工作达成率
10
①是指本月内本部门需要完成的计划性工作事项
②计划性工作达成率=考核期内实际完成计划性事件数÷
计划完成总项数×
1计划性工作达成率为100%，
②计算得分=实际值×
100×
权重
总经理办公室
6
本次考核总得分
签字：
日期：
1、对被考核人进行综合评价；
复核人
培训讲师考核标准
姓名：
部门：
教育部 区域：
日期：
年 月 日
项目
内容
分数
自评
复评
批准
工作业绩
定性
1、工作指标完成率
2、工作质量
3、工作效率
□≧100％（5分）
□好（2.5分）
□提前（2.5分）
□≧80％（3分）
□一般（1.5分）
□按时（2分）
□≧60％（1.5）
□有待改进（0.5分）
□拖延（0.5分）
□﹤60％（0分）
□差（0分）
□延误（0分）
培训次数达标率：
□100％（4分）□80％（2分）□60％（1分）
20
培训考核合格率：
□100％（6分）□80％（4分）□60％（2分）
终端会次数达标率：
终端会成功率：
定量
区域销售完成率：
□≧90％（14分）□60％≦完成率≦90％（9分）□50％≦完成率≦60％（6分）□50％≦完成率≦60％（2分）□﹤30％（0分）
40
辖区网络达标率：
□≧100％（18分）□80％≦完成率≦100％（12分）□60％≦完成率≦80％（6分）□﹤60％（0）
产品使用有无投诉：
□无（8分）□有，但能妥善处理（6分）□有，但处理不当（3分）□未及时处理（0分）
工作能力
计划性
1、能够有效的制定自我工作计划
□完成4项工作（6分）
2、能够根据工作计划确定所需的资源并进行有组织与调拨
□完成3项工作（4分）
3、能够准备划定工作和项目的期限及难度
□完成2项工作（2分）
4、能够对进行中的工作进行有效监控并能够预测问题制订预案
□完成1项工作（1分）
成本意识
有效利用公司资源
有效利用代理商资源
有效利用加盟店资源
□费用小于规定比例，超标完成（2分）
□市场投入，支持力度大（2分）
□80％投入，支持力度大（2分）
□费用符合规定比例，按量完成（1分）
□市场投入，支持力度小（1分）
□60％投入，支持力度大（1分）
□费用超出规定比例（0分）
□对我品牌市场无支持（0分）
□低于50％投入，无支持力度（0分）
信息反馈
工作报告
市场信息
□按时上交，内容详尽务实（3分）
□信息丰富，反馈及时（3分）
□上交逾期1-2天，内容简略实际（1.5分）
□信息较多，反馈逾期（1.5分）
□上交逾期3天以上，内容空泛（0分）
□信息量小，反馈脱节（0分）
主动创造性
1、为达到工作目标而积极做出尝试
□达成7项指标（8分）
8
2、主动开展工作而非一味被动服从
□达成6项指标（6分）
3、从有限的资源中创造出尽可能多的可用资源
□达成5项指标（5分）
4、勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试
□达成4项指标（4分）
5、能够将创造性的思维落到实处
□达成3项指标（3分）
6、能够因创造性的举措为公司运作带来有效的改进
□达成2项指标（2分）
7、能够因创造性的举措为公司带来经济效益
□达成1项指标（1分）
团队精神
1、能够与团队内成员一起分享资源
2、乐于协助同事解决工作中的问题
3、能够与他人一起共享成功的喜悦
4、能够听取他人的有效意见并落实行动
工作态度
客户关系
代理商关系
加盟店关系
内部员工关系
□无投诉（2分）
□一致好评，联络密切（2分）
□有投诉（0分）
□评价一般，偶有联络（1分）
□投诉多，几乎无联络（0分）
自我管理
出勤
奖惩
自我开发
7
□全勤，信息传递通畅（2分）
□受到公司表彰（2分）
□积极吸取新技术提高自身素质（3分）
□无迟到、早退（1分）
□无奖惩行为（1分）
□能接受新技术与知识的培训（2分）
□迟到、早退（0分）
□受到公司处罚（0分）
□不思进取，逃避培训（0分）
□绝对忠诚，未造成公司任何损失，足为公司楷模（5分）
□尽职尽责，未造成公司任何损失，行为符合公司规范（3分）
□基本满足公司要求，未造成公司任何损失，工作尚需改进（2分）
□牢骚满腹，传播谣言，造成公司损失（0分）
自评人签名：
复评人签名：
批准人签字：
教育部培训专员绩效考核指标量表
培训专员考核人：
市场会务安排的及时性与合理性
每月根据会务安排计划，及时合理有效安排讲师行程，并做好各项跟进工作
每月**日前完成次月会议安排计划，未完成扣5分；
出现安排错误情况，每次扣3分
协助制定公司年度培训计划，并组织实施
①是指根据公司新进人员做好培训计划与实施。
②新员工下到市场的指导与跟进
③新品的普及教育与考核
围绕公司销售目标与新品进行评级教育与市场工作人员的指导与跟进！
3监督每场招商会、美容师培训会必须有音像、图片及会议总结
监督其它品牌会议和教育推广模式与信息收集
培训活动组织完备性
4各项培训活动组织安排周密，未有因组织工作不到位而影响培训活动召开
培训效果考评
每次完成培训活动后，均及时开展培训效果考评，并做好记录
新入职员工的岗前培训与岗前培训教材的修订
①是指对于新员工的培训与指导与教材编写
2、对被考核人进行综合评价；
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