组织行为学思考题Word文档下载推荐.docx
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生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。
霍桑实验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。
霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。
对霍桑实验的评价
贡献：
在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。
启示：
对人的管理不仅仅是对组织形态结构的认识更重要的是对人的心态和人性的认识
不足：
对经济人假设的过分否定、对非正式组织的过分偏重。
8、中国改革开放后组织行为学理论与实践发展的历程是怎样的？
•初步形成阶段
–1979年第一机械工业部首先提出要重视行为科学的研究。
–1980年一些工业部门领导人、学术界和企业界人士共同倡议，成立了“中国行为科学学会筹备委员会”。
–1985年成立“中国行为科学学会”。
–组织行为学作为一门课程进入高等学校课堂，出版了一些组织行为学或管理心理学著作。
–形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。
–开展了广泛的科学普及和应用研究工作。
•迅速发展阶段
企业改革阶段改革焦点研究重点
实验尝试（1978-1983）放权让利激励、培训
决策规范（1984-1985）科学决策领导、团队
责任承包（1986-1989）承包试点组织内变革
体制转换（1990-1997）股份转制战略发展
全面发展（1998-）现代企业管理创新（组织变革）
第二章组织中的个体行为
v1、什么是社会知觉？
其种类包括哪些？
社会知觉是指个体对组织环境中的人和群体中的各种现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。
1、对他人的知觉
是指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程
面部表情目光的接触身段表情言语表情
2、人际知觉
是指对人与人之间关系的知觉。
是知觉者和被知觉者情感交流的过程。
人际知觉的主要特征在于有明显的情感因素参与知觉过程。
3、自我知觉
是指对自己的心理和行为状态的知觉。
就是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观。
自我印象理想的自我镜中的自我真实的自我
4、角色知觉
角色概念的定义：
人们对一定社会关系中、一定社会位置上的人所应有的心理与行为期望的总和。
角色是社会期望的反映。
v2、什么是自我知觉、角色知觉？
角色知觉分类：
角色期待、角色采择、角色冲突、角色混乱（老师说把这几个说说就行了~~）
v3、社会知觉是如何形成的？
1、一致性当人们获得关于某一个人少量的信息资料后，就力图对他的大量的特性做出判断，形成统一的、一致的印象
2、评价的维度（奥古斯特）三个维度：
（1）评价方面好与坏
（2）力量方面强与弱（3）活动方面主动与被动
3、核心品质（中心特质）热情和冷酷是影响很大的品质。
阿希和凯利（文雅、粗鲁）
v4、社会知觉有哪些效应？
1、首因效应（第一印象）
在总体印象形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，称为“首因效应”。
对首因效应的原因解释
“注意说”：
注意的投入完全而充分，因而印象也更鲜明、强烈；
对后继信息，人们的注意会游离，从而使后继信息的影响作用下降。
研究者发现，当实验者提醒被试注意新接触的人各个方面的因素，使人们注意力不要高度集中于最初信息时，首因效应也就随之消失。
“习惯说”：
人们习惯地按第一印象解释后继信息。
应用提示
要注意自己留给他人的第一印象。
如何防止首因效应带来的印象误差？
提醒人们注意新的信息；
警告人们防止片面印象；
告诫人们每次获得新信息时都重新考虑他们的印象。
2、近因效应
在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象，称为“近因效应”。
新的信息对原有印象产生很大的“不一致”冲击；
对陌生人，首因效应明显；
对熟悉的人，易发生近因效应。
3、晕轮效应（以点盖面）
“一俊遮百丑”。
人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解和全面正确的评价，产生偏见性。
当一个人的外表充满魅力时，其一些实际同外表无关的特征，也会得到更好的评价。
如果一个人的外表缺乏吸引力，那么他在其他特征上的评价也会较差。
4、定型作用（社会刻板印象）
是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。
定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
5、认知防卫
一种试图扭曲或忽略可能威胁情感的或是文化上不能接受的信息的倾向。
否认修正与扭曲认识，但拒绝改变
v5、首因效应形成的原因是什么？
与近因效应如何区别？
研究者发现，当实验者提醒被试注意新接触的人各个方面的因素，使人们注意力不要高度集中于最初信息时，首因效应也就随之消失。
v6、什么是归因？
归因的种类有哪些？
1、归因的概念：
指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。
2、归因的种类美—海德
本性归因将行为原因归于个人特征（内因）：
人格、能力、情感、态度等。
（个人倾向归因）
情境归因将行为原因归于外部因素（如机遇、工作难度、客观因素等）。
综合归因同时将行为或事件原因归于内因和外因
v7、试分析维纳的成败归因理论、凯利归因理论。
韦纳成功与失败归因
认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：
努力、能力、任务难度和机遇。
三个维度：
内外因、稳定性、可控制性
从内外原因方面来看，努力和能力属于内部原因。
而任务难度和机遇属于外部原因。
从稳定性来看，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。
从可控制性来看，努力、能力是可控制的因素，而任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的。
凯利的归因理论
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）
v8、什么是基本归因错误、自我服务归因错误？
基本归因错误（旁观者现象或旁观者冷漠）
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估他人，这就是基本归因错误。
自我服务偏见（利己偏见）：
个体在评价自己的行为时，常常倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气等。
这就是我们通常说做什么事情总强调“客观原因”。
v9、管理中如何有效利用员工的能力、气质特征？
能力
定义：
是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。
（1）智力（认识能力、操作能力）
（2）性向（3）成就
工作中的能力
1、职业能力倾向
主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素。
其对个体的工作绩效有着预测作用。
包括7个维度（罗宾斯，美国）
算术言语理解知觉速度
归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力
2、学业智力与实践智力90年，美国斯腾伯格
学业智力——清晰界定的，有明确答案的实践智力——没有被清晰界定，内隐知识
是指有效解决实际情景中的问题的适应性能力。
3、情绪智力（高尔曼）
是指一种与情绪、情感有关的能力，是一种控制自己情绪，感受他人情感的能力。
能力与工作的匹配
1、能力水平要与工作要求相适应
2、能力类型要与工作类型相适应
匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性
3、根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和技能的训练
4、注重知识、技能和潜能的结合
什么是气质
指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。
它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。
根据希波克拉底的观点：
胆汁质（急躁型）多血质（活泼型）粘液质（怡静型）抑郁型（神经质）
气质不决定个人活动的价值和成就的高低。
要重视职业和气质的匹配，气质确能决定一个人干什么比较容易胜任，干什么难于胜任。
v10、霍兰德的性格——工作适应论的理论内容是什么？
如何做到性格与工作的匹配？
性格——工作适应性理论（personality-jobfittheory）
心理学家约翰·
霍兰德（JohnHolland）:
员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的性格特点与职业环境的匹配程度。
研究结论——个体之间在人性方面存在着本质差异
——工作具有不同类型
——当工作环境与性格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性
性格与工作的匹配从霍兰德的六种人格特质来看
第三章员工的态度
●1、简述态度与行为的关系。
态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。
它反映了一个人对某些事物的感受。
态度有三个组成部分：
认知、情感和意向。
当下态度决定当下行为，一系列行为可以反映一种特定态度。
●2、简述各种态度改变的理论。
1、学习理论
态度是通过学习获得的
两种强化模仿学习鉴别学习
E.Midlarsky,J.H.Bryan&
P.Brickman,1973，实验
2、态度分阶段变化理论凯尔曼（Kellman）,1958
依从（顺从）服从内化长期的依从和服从也会导致态度的改变。
3、认知相符论
人的信念或态度如果与其它观点、自身行为发生矛盾，就会有一种动力倾向性推动其进行自我调整（改变信念、态度，或否定其它观点与行为），以达到或恢复认知上的相符和一致。
海德（F.Heider）的平衡论（p-o-x模型）纽科姆的A—B—X模式
4、认知不协调理论，费斯廷格1957
人认知的三种情形：
1协调一致：
吸烟有害健康，我不吸烟2冲突、不和谐：
吸烟有害健康，我吸烟
3彼此无关：
吸烟有害健康，今天刮风
由认知冲突引起的内心不自在的状态，称作“认知不协调”现象。
●3、改变态度的策略有哪些？
影响态度改变的因素
1、态度本身的特性：
A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。
B.态度的协调性
2、个体的心理因素3、信息的传达者：
威信、立场、意图的明显性、吸引力
4、与群体的关系5、切身利益的影响（恐惧唤醒）6、通过行为改变态度
●4、什么是过度理由效应、不足理由效应？
（老师没讲到，应该不要考）
●5、什么是工作满意度？
有那几种测量方法？
工作满意度是个人工作态度的整体反映，是个人对工作所具有的总的积极情感的程度。
工作满意度通常由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异决定。
工作满意度的调查
（1）工作描述指标问卷
（2）明苏尼达工作满意问卷
（3）彼得需求满意度问卷（4）波特式调查问卷（5）洛克工作满意度调查表
●6、影响工作满意度的因素有哪些？
1、对工作本身的满意程度2、对工作回报的满意程度3、对工作背景的满意程度
4、对工作群体的满意程度5、对组织管理的满意程度6、个人自身因素影响满意体验
●7、什么是工作卷入？
什么是组织公民行为？
工作卷入是指一个人在心理上对他的工作的认同程度。
工作卷入是指个人认同工作积极地参与工作并认识到工作绩效水平对其自我价值的重要性的程度。
工作卷入与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。
Organ将组织公民行为定义为：
“组织的正式奖惩制度未直接承认，但是本质上有益于组织运作成效的各种行为。
”
●8、什么是组织承诺？
包括哪些类型？
指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。
情感承诺持续承诺规范承诺
●9、什么是工作压力？
影响工作压力的因素有哪些？
工作压力指的是工作者在其工作活动中所经受的各种对其身心活动造成一定心理负荷的外界刺激因素的一种反应。
●10、如何调适工作压力？
个人调适：
锻炼、放松、开放自己、专家帮助
合理控制情绪
组织调适：
组织的健康计划；
工作再设计；
减少角色冲突；
良好的组织气氛。
第五章激励与激励理论
1、试分析需要层次理论，ERG理论的区别
需要层次理论（1943年由美国学者马斯洛提出）五种需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要
五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。
人的需要，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。
多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况
理论由阿尔德弗（Alderfer）１９６９年提出，该理论是对马斯洛需要理论的重要补充、修正和发展。
理论要点 生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等
关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要
成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要
两者区别：
ERG理论不强调人的需要的严格顺序。
ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。
ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。
ERG理论认为有的需要是通过后天学习产生的。
2、成就需要理论的基本理论要点。
3、双因素理论对改进管理工作有什么价值？
双因素理论由美国学者赫茨伯格提出。
他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
（1）理论要点影响人的行为的需要有两种因素：
保健因素和激励因素。
激励因素具有持久作用。
（3）双因素理论的主要作用
运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时。
双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视。
提醒我们要重视内在激励。
4、期望理论中，人的激励取决于哪些因素？
如何处理努力与绩效，绩效与奖励，奖励与满足个人需要之间的关系？
期望理论1964年由弗鲁姆（Vroom）在工作与激励一书中提出。
其理论的模型由三个因素组成，
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。
——“所能”
工具性（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。
——关联性
效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。
——“所愿”
n
弗鲁姆公式：
M=EΣIiVi
i=1
努力——绩效并非成正比。
个人技术原因，上司的偏见、社会表现机会
绩效——奖励员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等
奖励——个人目标个人需求通常高于组织的给予
这一理论未能充分说明高成就需要者行为激励现象
5、管理者应如何让员工感到公平？
1、正确诱导，改变认知2、科学考评，合理奖励3、量化标准、增加透明度
4、各有依据，适当分配
6、简述强化人的行为的四种基本类型。
7、在管理实践中怎样才能有效地运用强化手段？
你对惩罚方法持何种看法？
工作中，应坚持采用正强化为主的原则，重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据），正确使用强化物，交替运用各种强化类型。
8、什么是挫折？
怎样预防和调适人的心理挫折？
挫折是个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰，使个人的需要和动机不能满足时的情绪状态。
9、你是如何理解劳勒—波特的综合激励模型的？
第五章组织中的群体
1、什么是群体？
群体的形成受哪些因素的影响？
群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。
具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的人群结构。
群体形成：
交往、共同活动、目标一致
2、什么是群体的从众行为？
影响从众行为的因素有哪些？
从众就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力，而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知或行为的现象。
群体压力经过以下过程使成员产生从众行为：
（1）合理辩解阶段。
（2）劝解说服阶段。
（3）攻击阶段。
（4）心理上的隔离阶段。
从众的原因：
1、行为参照2、对偏离的恐惧3、群众的凝聚力4、群体本身的一致性5、群体规模
6、问题及判断标准的明确程度7、个性
影响从众行为的因素
个人自我卷入水平（M.Deutsch实验）
3、什么是社会助长、社会抑制？
社会助长：
有人在场或与别人一起工作，效率更高。
社会抑制：
有人在场或与别人一起工作效率大大降低。
发生机制：
观众效应共同活动效应
4、什么是群体的内聚力？
影响内聚力的因素是什么？
指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸引力。
5、什么是群体的冲突？
群体冲突和组织绩效是什么关系？
解决冲突的办法是什么？
指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行为。
群体冲突和组织绩效的关系：
倒U图。
无冲突和过度冲突都会使绩效低下，适当的冲突使组织思想活跃促进改革，有利于提高组织绩效。
、团队与群体有什么不同？
如何建立高绩效的团队？
关于建立高绩效团队的探讨
1.适当的规模：
一般以12人为宜
2.能力与角色设计：
要突出多样性，能力角色互补
能力可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理型）与人际关系技能型（协调型）
角色理想的团队包括九种角色P149
3.目标设计：
（1）目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工均能胜任）。
（2）目标的具体性，可行性与可衡性
4.领导与结构：
要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工和制度上的保证）。
5.绩效评估和奖励体系：
建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享，同时避免社会惰化。
6.培养相互信任的精神
相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖），能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放（愿意同他人分享信息）。
其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。
7、什么是社会惰化？
如何降低群体中此种现象的发生？
（貌似不用考）
8、什么是群体思维？
什么是冒险转移？
群体思维导致的结果是什么？
第六章领导者与组织行为
1、如何理解领导？
领导者内涵：
领导必须有领导主体与领导客体；
领导实际上是一种影响过程；
领导者对被领导者的影响要比被领导者对领导者的影响具有更大的权威；
领导的目的是影响被领导者实现群体特定的目标；
领导与领导者不同
2、领导特质理论的内容和评价？
“伟人理论”
早期的领导理论研究着重找出杰出领导所具备的某些共同的特性或品质上
领导者的个人特质对领导活动成败的影响
找出一些成功的领导者和一些不成功的领导者在个人特性方面存在哪些差异，并由此确定优秀领导者应具备的特质。
传统领导特质理论和现代领导特质理论。
对领导特质理论的简要评价
（1）领导特质理论存在着缺陷
领导特质理论忽视了下属的需要。
领导特质理论忽视了领导的情境因素。
领导特质理论没有指出各特质之间的相对重要性，似乎各种特质都处于同一重要程度，不分主次，也缺一不可。
领导特质理论没有对因与果进行区分。
（2）领导特质理论的主要贡献
领导特质理论为培养、选拔和考核领导干部提供了重要的参考。
3、领导行为理论的核心是什么？
关心人还是关心生产（领导风格理论中）
4、领导权变理论的基本观点是什么？
领导权变理论认为，并不存在一种最好的领导方式。
领导方式的选择要么取决于领导者个性和下属的成熟程度，要么取决于领导者个性和领导所处的情境，要么取决于领导者个性、下属的成熟程度和领导情境三个因素。
5、领导权变理论包括哪几种？
如何理解？
我们将领导权变理论分成三种类型，即领导权变理论Ⅰ、领导权变理论Ⅱ、领导权变理论Ⅲ
领导权变理论Ⅰ主张，组织领导方式的选择主要取决于两个因素，即领导者个性与下属的实际情况。
领导权变理论Ⅱ认为，领导方式的选择取决于领导者个性（领导风格）和领导所处的领导情境两个因素。
领导权变理论Ⅲ认为，领导方式的选择取决于领导者、被领导者（下属）和环境三个因素。
6、CPM理论是谁提出的？
分别指的什么意思？
CPM的概念是在PM概念基础上发展而来的。
——凌文辁、徐联仓
P是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业因素。
M是维系和强化团体的机能。
C是起着一种模范表率作用的因素。
P机能和M机能可以看作是领导者执行领导过程的直接影响力，而C机能则是领导者的间接影响力
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