人力资源四级简答题总结Word文档格式.docx

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必要明确阐明调研资料来源、必要阐明对资料进行记录分析办法、必要阐明被调核对象详细状况、必要对公司组织信息进行分类

公司组织信息应用：

公司组织信息传播、存储、检索

2、当代公司组织构造类型：

（1）直线型：

最简朴集权式组织构造形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。

长处：

构造简朴、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；

缺陷：

组织

构造缺少弹性、组织内部缺少横向交流、缺少专业化分工不利于管理水平提高、规定领导必要是经营管理人才。

合用范畴：

只合用于那些规模较小或业务活动简朴稳定公司。

（2）职能制：

按专业分工设立相应职能管理部门，下设职能部门，下属及服从直线领导指挥有服从上几种职能部门指挥（3）直线职能制：

以直线制构造为基本，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指引相结合，职能管理部门是厂长参谋和助手（4）事业部制：

又称分权制构造，遵循“集中决策、分散经营”。

权力下放有助于最高管理层挣脱寻常行政事务，集中精力于外部环境研究；

各事业部主管挣脱挣脱了事事请示报告规定，能自主解决各种寻常工作，有助于增强事业部管理者责任感，发挥她们搞好经营管理积极性和创造性；

各事业部可集中力量从事某一方面经营活动，实现高度专业化；

各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；

容易导致组织构造重叠、管理人员膨胀现象；

各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视公司整体利益；

经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差别大、规定较强适应性公司（5）超事业部制：

各事业部在经营管理方面拥有较大自主权，实行独立核算自负盈亏。

可以联合几种事业部力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势；

重要功能是协调各事业部生产经营活动方向，从而大

大增强了公司灵活性和适应性；

可以使公司总经理从繁重寻常事务中解脱出来，将自己时间和精力重要集中在公司重大战略型决策中。

管理层次增长；

公司内部横纵向沟通问题更急迫；

管理人员增多、公司费用增长。

合用于规模巨大、产品服务种类较多公司。

（6）矩阵制

组织构造设计后实行要则：

管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理机构和配备人员、分派职责原则

组织构造图绘制基本图示：

组织构造图、组织职务图、组织职能图、组织功能图

3、工作岗位研究特点：

对象性、系统性、综合性、应用性、科学性

工作岗位研究原则：

系统原则、能级原则、原则化原则、最优化原则

工作岗位调查意义（目）：

收集各种有关数据、资料，以便系统全面进一步地对岗位进行描述；

为改进工作岗位设计提供信息；

为制定各种人事文献、进行岗位分析提供资料；

为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要根据

…内容：

本岗位工作任务性质、内容、程序；

本岗位名称、工作地点，担任本岗位职工职务年龄；

本岗位责任；

承担本岗位资格条件；

工作所需要体力

岗位写实功能：

（1）全面理解被调核对象在一种工作日内工作活动状况，掌握其详细工作内容、程序、环节和办法

（2）在岗位写实中，可以通过必要提问，进一步理解事件背景及其产生因素，透

视在重要或细微体现背后所隐含真相；

（3）掌握员工工时运用状况，分析工是损失因素，为提高岗位工时运用率提供根据；

（4）通过对若干岗位写实，可以发现公司营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作薄弱环节（5）为最大限度增长产量，规定员工和设备在工作日内合理负荷量，拟定劳动者体力劳动强度级别等提供必要根据（6）可以满足岗位调查表中所需填写大某些项目规定，采集到更详细详实数据和资料

工作岗位调查方式：

面谈、现场观测、书面调查

岗位写实种类：

个人、工组、多机台看守、特殊、自我岗位写实

作业测时：

作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观测记录，研究作业活动一种办法。

岗位抽样作用：

（1）用于调查各类员工在工作班内工作活动状况，掌握其内容、程序、环节等各种有关数据和资料

（2）掌握岗位各类工时消耗状况，为制定修订劳动定员定额原则，衡量评价定员定额水平提供根据（3）用于研究机械设备运转状况，调查设备运用率、故障率（4）用于改进工作程序和操作办法

岗位抽样特点：

合用范畴广、节约时间节约费用、获得数据真实可靠、测定人员不必成天持续在工作现场进行观测

岗位写实环节：

（1）准备：

依照岗位写实目，拟定岗位写实对象；

进行初步岗位调查；

制定出写实工作筹划；

培训写实人员；

写实人员要把写实意图和规定向被调查者解释清晰，使其积极配合，全力协助写实人员完毕信息采集工作

（2）实地观测记录（3）写实资料整顿汇总

岗位抽样环节：

明确调查目；

作业活动分类；

拟定观测次数；

拟定观测时刻；

现场观测；

检查抽样数据；

评价最后抽样成果

岗位调查办法：

岗位写实、作业测时、岗位抽样、其她办法（技术会依法、构造调查表、日记法、核心事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法）

4、公司员工分类：

按性别构成、年龄构成、学历构造、职业资格、专业构成、职业类别分类

岗位写实与作业测时区别：

（1）两者研究范畴不同。

前者是以整个工作日为对象进行总体观测；

后者只是研究工作日中一某些，即某一工序或作业活动状况。

（2）两者观测精细限度不同。

前者不但研究工时消耗并且研究各类活动内容及其构造比例，但更侧重于后者，较为粗略；

而后者仅研究工序中作业活动内容及其工时消耗状况，较为精细（3）两者详细作用不同。

前者目重要是为了掌握与岗位工作活动关于主客观多方面数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供根据；

后者重要是为了改进工序作业活动内容，是操作办法合理化，节约工时消耗，拟定钞票劳动定额。

简述工作时间记录意义？

（1）为合理安排作业筹划和定岗定员提供根据。

（2）为公司产品成本核算提供根据。

（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供根据。

（4）为提高工作效率提供根据。

工作时间构成：

日历时间（员工工作时间自然极限）、制度公休时间（114天）、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、所有实际工作时间

5、劳动定额种类：

体现形式：

时间定额、产量定额、看守定额、服务、工作、人员、其她形式劳动定额；

实行范畴：

统一、公司、一次性定额；

用途：

现行、筹划、设计、不变定额；

编织综合限度分类：

时间定额、产量定额

劳动定额内容：

劳动定额制定、贯彻执行、记录分析、修订。

劳动定额影响因素：

与设备工具备关因素、与生产状况生产过程关于因素、与操作办法关于因素、劳动力配备和组织关于因素、与工作地关于因素、于各种规章制度及其她关于影响因素

制定劳动定额科学根据：

技术根据、经济根据、心理生理根据

…基本规定：

快、准、全

…基本办法：

经验估工法、记录分析法、类推比较法、技术定额法

6、人力资源费用构成：

公司人力资源费用涉及人工成本和人力资源管理费用。

（1）人工成本是指公司在一种生产经营周期（普通为一年）内，支付给员工所有费用，重要涉及三个方面内容：

工资项目、保险福利项目和其她项目（如“其她社会费用、非奖励基金奖金等）。

（2）人力资源管理费用是指公司在一种生产经营周期（普通为一年）内，人力资源部门所有管理活动费用支出，它是筹划期内人力资源管理活动得以正常运营资金保证，重要涉及三个方面内容：

招聘费用、培训费用和劳动争议解决费用。

人力资源费用预算原则：

合理合法、客观精确、整体兼顾、严肃认真原则

人力资源管理费用核算规定：

加强费用开支审核和控制、对的划分各种费用界限、适应公司特点、管理规定，采用恰当核算办法

人力资源管理费用核算：

分析人力资源管理费用项目，建立成本核算账目；

拟定详细项目核算办法

人力资源微观管理不当所导致成本：

直接成本、间接成本

第二章招聘与配备

1、内部招募优势与局限：

精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低；

因解决不公、办法不当或员工个人因素，也许在组织中导致某些矛盾，产生不利影响；

容易导致“近亲繁殖”；

管理层年龄偏高不利于创新

外部招募优缺陷：

带来新思想、新办法，利于招到一流人才，树立形象作用；

筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募

成本大，决策风险大，影响内部员工积极性

竞聘上岗：

是国内国有公司在经济改革实践活动中，涌现出来一件新事物。

她对老式体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”劳动人事制度产生了巨大冲击，成为增进公司劳动人事制度改革重要突破口。

理论基本是能岗匹配原则。

人员招聘基本程序：

准备阶段、实行阶段（是整个招聘活动核心，涉及招募、筛选、录取）评估阶段

内部招募来源：

内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘任、公开招募

外部招募来源：

学校招聘、竞争对手与其她单位、下岗失业者、退役军人、退休人员。

竞聘上岗程序和环节：

（1）必要事先发布竞聘上岗岗位，要特别强调聘请公开性；

（2）为保证竞聘上岗公开公正公平，必要成立竞聘上岗领导小组，组内至少有一人是公司外部专家负责指引竞聘选拔工作（3）所有竞聘岗位不能有选定对象，领导不能参加推荐、暗示或个别谈话（4）竞聘岗位要有科学完整工作阐明书，应聘条件设计必要具备普遍性（5）要保证应聘岗位合理候选人数（6）

准备阶段：

1、进行人员招聘需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

2、明确掌握需要补充人员工作岗位性质、特性和规定。

3、制定各类人员招聘筹划，提出切实可行人员招聘方略；

实行阶段：

1、招募阶段2、筛选阶段3、录取阶段；

评估阶段

人员招聘来源选取：

1、分析岗位招聘规定2、分析招聘人员特点3、拟定恰当招聘来源4、选取恰当招聘办法

组织内部招募与选拔时注意：

避免长官意志影响、不规定全责怪、不要将人才固定化、全方位发现人才

招聘需求信息产生有如下几种：

1、组织人力资源自然减员2、组织业务量变化使得既有人员无法满足需求3、既有人力资源配备状况不合理

公司采用广告形式招聘各类人才具备诸多长处：

1、工作岗位空缺信息发布迅速，可以在一两天内就传送给外界2、同许多其她吸引方式相比，广告渠道成本比较低3、在广告中可以同步发布许多类别工作岗位招聘信息4、广告发布方式可以给公司留出足够时间、机会和空间，挑选公司所需要各类人才5、对于招聘初级、中级水平普通员工来说，分类广告是一种富有成效招聘手段6、公司还可以运用广告渠道发布遮蔽广告

招聘广告基本构造：

公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及相应聘者有关经理、个人素质、工作前景等多方面信息

招聘信息发布渠道选取：

报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其她印刷品

选取报纸刊登招聘广告程序和办法：

1、选取报纸发布招聘信息基本程序2、办理刊登广告手续3、跟踪广告刊登成果并存档4、刊登广告费用5、刊登报纸广告时招聘周期

招聘广告设计：

1、招聘广告内容：

单位状况简介、岗位状况简介、岗位任职资格规定、相应人力资源政策、应聘者准备工作、应聘联系方式；

2、招聘广告设计和撰写注意事项：

真实、合法、简洁

招聘申请表详细内容：

1、个人基本状况2、求职岗位状况3、工作经历和经验4、教诲与培训状况5、生活和家庭状况6、其她获奖状况、能力证明、将来目的等

招聘申请表设计：

1、申请表要从申请者角度出发设计2、申请表设计应考虑公司目的，便于人员招聘组织与管理工作3、申请表应采用各种形式，按不同人员类型分别设计还应考虑问题：

1、内容设计要依照职务阐明书来拟定，考虑本公司招聘目的以及欲招聘岗位，按不同岗位规定、不同应聘人员层次分别进行设计2、设计时还要注意考虑关于法律和政策，不要将涉及国家机密内容列入招聘申请表调查项目3、设计申请表时还要考虑申请表存储、检索等问题，特别是在计算机管理系统中4、审查已有申请表，虽然已有一种现成表格，也不要简朴就使用

编写公司简介环节：

1、对的选取公司简介形式2、收集整顿公司有关资料3、拟定公司简介基本内容4、公司简介制作

招聘需求信息整顿：

1、对招聘信息分类2、对招聘信息进行记录、保存3、对招聘需求信息打印4、人员招聘信息报送与审批

人员招聘信息：

空缺岗位、工作描述、任职资格

招聘广告设计原则：

引起读者注意、激发读者兴趣、创造求职愿望、促使求职行动

招聘申请表特点:

节约时间、精确理解、提供后续选取参照

加权招聘申请表设计办法：

将过去公司通过某种渠道招聘某类员工，按照工作绩效先进与普通提成两个样本组，并计算出先进绩效组人数占样本总人数比例，再将该比例四舍五入换算成一位加权数。

公司简介功能作用：

传达公司价值观、让应聘者明确盼望、使应聘者感到可以信赖、让应聘者对将来工作有心理准备

编写公司简介原则：

感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性

2、公司人员选拔意义：

保证组织得到高额回报、减少员工辞退率和辞职率、为员工提供公平竞争机会

简历与申请表差别性：

申请表长处：

直截了当、构造完整、限制了不必要内容、易于评估；

申请表缺陷：

限制创造性、设计、印刷、分发费用较贵；

个人简历长处：

体现应聘者个性，容许影评者强调自以为重要东西，容许应聘者点缀自己，费用较小；

容许应聘者略去某些东西、难以评估

人员选拔环节：

粗选、细选、精选

材料筛选法：

1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者推荐材料

背景调查内容：

学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查

背景调查原则：

1、之调查与工作关于状况，并以书面形式记录，以证明将来录取或回绝是有根据2、注重客观内容调查核算，忽视应聘者性格等方面直观评价内容3、慎重选取“第三者”4、预计调查材料可靠限度5、运用构造化表格，保证不会漏掉重要内容

背景调查办法：

1、学校学籍管理部门2、曾经就职过公司3、档案管理部门

假文凭辨认法：

观测法、提问法、核算法、网上查询

3、校园招聘长处：

针对性强、选取面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、承认度高

…局限性：

要和学校事先商量时间安排，要印制宣传品做面谈记录，费时费钱；

学生社会阅历浅，责任心较弱；

学生缺少实践经验，培训成本高；

刚毕业学生往往眼高手低，跳槽几率高；

若培养任用不善，会不承认公司价值观，影响公司团队建设。

4、人员录取原则：

因事择人原则、任人唯贤、用人不疑、严爱相济

告知录取者：

1、发布录取名单2、办理录取手续：

告知应聘者、回绝应聘者、关注拒聘者

订立合同：

1、员工安排与试用2、正式录取

新员工培训：

一、上岗前集中训练：

1、协助员工理解公司，培养新员工认同感2、在上述活动基本上，规定新员工明确自己工作态度和人生目的，同步提供关于员工常识宣传册，是新员工尽快完毕角色转换3、请新员工讲述对公司感想，理解新员工思想状况核心员工对于公司盼望二、上岗后分散训练：

1、基本知识教诲2、教诲重点

员工信息管理作用：

1、员工信息管理是单位全方位考察员工必要手段，是人力资源管理活动中必不可少工具之一2、员工信息管理为单位解决员工关于问题提供了根据和凭证3、员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学，心理学等学科研究提供了原始资料

新招聘人员信息收集：

1、新员工历史材料2、新员工招聘材料：

求职申请表、新员工求职时递交简历、新员工笔试、面试材料、在选拔时对员工进行评价，录取理由、录取告知以及有关材料3、新员工进入单位后材料：

试用期工作体现、工作业绩考核成果、所在部门对其体现反馈信息4、新员工个人资料：

新员工个人简介、现任岗位名称、薪酬及有关收入4、职业生涯规划

员工信息管理内容：

反映员工历史状况、现状（职务、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、奖励、惩罚）、个性与潜能信息

第三章培训与开发

1、员工培训原则：

战略性原则、长期性原则、按需培训原则、时间培训原则、多样性培训原则、公司与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合、反馈与强化培训效果原则、注重投入提高效益原则

员工培训规定：

高层管理者支持、培训机构设立、合格培训师资、足额培训经费、齐备培训设备设施、完整培训工作纪录

公司员工培训系统构成：

培训需求分析、培训规划、培训组织实行、培训效果评估

公司员工培训系统作业流程：

需求确认、制定培训筹划、教学设计、实行培训筹划、培训反馈

2、员工培训分类：

岗前培训、在岗培训、脱产培训

岗前培训特点：

基本性培训、适应性培训、非个性化培训

影响因素：

公司生产经营特点、公司文化、新员工素质常规内容：

规章制度、公司概况、产品知识、行为规范、共同价值观专业内容：

业务知识、技能、管理实务

员工手册构成：

概括简介我司、公司文化、组织构造、部门职责、政策规定、行为规范

岗前培训实行办法：

二阶段培训：

全公司培训（集中培训）和工作现场培训三阶段培训：

总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训

在岗培训类别：

转岗培训、晋升培训、以改进绩效为目培训、岗位资格培训

在岗培训内容：

在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移有效增进

在岗培训筹划制定：

调查公司当前从业员工现状、拟定培训项目和内容、培训准备工作、拟定培训指引负责人、制作培训登记表和培训报告书、培训筹划指定责任、在岗培训费用管理

在岗培训设计：

转岗培训设计、晋升培训设计、以改进绩效为目培训程序、岗位资格培训设计、管理人员教程培训设计

脱产培训类型：

（1）从实践上看，脱产培训可分为短期和长期脱产培训

（2）从安排培训主体看，脱产培训可分为组织安排培训和个人选取培训（3）从培训内容来看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训（4）从受训阶层看，脱产培训可分为阶层脱产培训和分专业脱产培训

3、教室培训决定因素：

参训者人数、不同培训活动形式、课程正式限度、培训者但愿对课堂控制限度

课堂培训重要办法：

讲授法、研讨法、模仿练习法、演示法、案例法

课堂培训准备:

制定培训筹划；

依照培训内容设计培训课程，编写培训大纲；

编写或选取教材；

选取和培养培训教师；

准备培训场合和设备；

准备必要资料，如培训记录、考勤表等

自学长处：

费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习个别差别、培养员工自学能力缺陷：

学习内容受到限制、学习效果也许存在很大差别、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学者感到单调乏味

4、培训成本含义：

是指公司在员工培训过程中所发生一切费用，涉及培训之前准备工作，培训实行过程，以及培训结束之后效果评估等各项活动各种费用。

直接培训成本是指在培训组织实行过程中，直接用于培训者与受训者一切费用总和，如培训教师费用，学员往来交通、食宿费用，教室设备租赁费用，教材印发、购买费用，以及培训实行过程中其她各项耗费等。

间接培训成本是指在培训组织实行过程之外公司所支付一切费用总和。

如培训项目设计费用，培训项目管理费用，培训对象手续期间工资福利，以及培训项目评估费用等。

培训成本构成：

1、员工定向成本2、在职培训成本3、脱产培训成本

培训成本信息采集：

1、收集需要参加公司外部培训员工数据资料2、收集公司及其各个下属部门在公司内部组织培训呢也许发生各项费用资料3、收集公司培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具购买等方面数据资料：

两大类费用：

有形资本费用和无形资本费用

培训成本项目核算：

1、运用会计办法计算培训成本2、运用资源需求模型计算培训成本

培训成本收益分析：

1、任职者可以提高完毕本职工作质量2、任职者可完毕超过本职位技能规定工作3、随着技能完善和提高，任职者可以从事此前无法胜任工作，进而减少用人，减少人工成本4、为公司中长期人才需求做好了准备5、提高了公司整体任职人员工作素质，增长了公司整体工作效益和质量，增强了公司市场竞争力

编制培训预算方案注意事项：

1、培训目的应依照公司经营目的所设计培训筹划，按各部门需求安排培训，协助各部门达到她们工作目的，特别是训练人员薪资福利费用、执行训练筹划运作费用及训练设施、设备、筹划等购买费用3、预测也许成本节约、减少挥霍、利润增长，亦即产量、效率、品质提高所产生效益

员工培训基本理论 

（一）员工培训定义员工培训是指组织为了实现其战略发展目的，满足培养人才、提高员工职业素质需要，采用各种办法对员工进行有筹划教诲、培养和训练活动过程。

（二）员工培训功能 

1．从组织全局角度看：

（1）培养人才，造就队伍，增进组织战略目的实现；

（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满意服务。

2．从员工个人角度看：

（1）变化员工态度和行为，提高员工自身素质；

（2）确认员工职业发展通道，增进自我价值实现。

（三）员工培训特点：

1．员工培训是一种完整组织管理系统，它具备目性、筹划性和针对性，与绩效管理系统等其她子系统之间存在密切联系。

2．员工培训是一种公司人力资本投资行为，可以对它成本和收益进行衡量。

3．员工培训是创造智力资本基本途径，是公司赢得智力资本竞争优势重要手段。

智力资本由专业知识、基本技能、高档技能和自我激发创造力等项目构成。

4．员工培训是持续学习过程，是构建学习型组织公司文化基本。

学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量组织

公司员工培训体系有效运营：

（一）合理划分部门职责，将子体系功能落到实处 

1．培训需求分析体系功能细化。

培训需求管理是对培训需求分析全过程管理，重要涉及需求动向和申报、需求分析和需求确认。

（二）后勤保障部门对员工培训支持。

（三）培训人员及有关资源配备。

培训需求管理是对培训需求分析全过程管理，重要涉及需求意向和申报、需求分析和需求确认。

培训教师普通由两某些构成，一某些是公司内部人员，另一某些是公司外部特约或特聘人员。

岗前培训特点1、基本性培训2适应性培训3、非个性化培训

岗前培训意义：

岗前培训重要目是让员工尽快熟悉公司，适应环境和形势。

岗前培训作用：

1、新员工进入群体过程需要。

2、打消新员工对新工作环境不切实际盼望。

3、满足新员工需要专门信息。

4、减少文化冲击影响。

5、避免公司管理人员过多地行使权威。

岗前培训环节：

（一）岗前培训设计

（二）岗前培训实行（三）岗前培训内容与效果跟踪

调查内容涉及：

1、岗前培训活动与否恰当 

2、培训内容与否容易理解3、岗前培训与否有勉励作用 

4、岗前培训活动成本大小

培训现场详细规定