企业老年人力资源开发与利用精选文档Word下载.docx

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如此众多的老年人口,无论是从当前看还是从长远看都对我国经济和社会的发展形成巨大压力,提出了严峻挑战,将不利于经济发展和社会稳定。

要缓解人口老龄化所带来的压力,笔者认为,最有效的途径就是大力开发老年人力资源,最大限度地降低社会直接负担的老年人口数。

面对这样的现实,我们应从我国经

济相对不发达、老年人口庞大的实际出发,采取少投入、易实施、见成效的对策措施,合理开发“银色资源”。

2.企业离退休人员是一种老年人力资源

人们对离退休人员持两种观点,一种是传统的观点把离退休时期称为“老年期”,把“老年期”看成是“丧失期”:

身体健康的丧失,动人容貌的丧失,经济独立的丧失,家庭和社会地位的丧失,智力和生动情感的丧失,等等。

老年期所发生的变化是“老化”而不是发展。

因而认为企业离退休人员是“一座大山”困扰着企业发展的观点。

显然这种观点是消极的老年期观点。

我国目前仍沿用上世纪50年代开始实行的退休年龄:

男性60岁,女性55岁（工人50岁）。

这一体制下出现众多的低龄的离退休人员。

以金华XX局为例,从表2、图1可以看到企业离退休人员、低龄老年人占相当大的比例。

他们的劳动能力不会由于退休年龄的到来而马上消失,人力资源能量的释放在进入老年阶段后会保持种惯性,即在一定时期继续为社会带来一定的收益。

它是企业人力资源的一部分,通过开发使其合理运用离退休后的剩余寿命可继续为企业发展创新服务、为社区和当地经济建设服务,并做出新的贡献。

老年人力资源具有众多优势。

第一,思想与政治上的优势。

第二,经验与智慧优势。

第三,资历与声望优势。

第四,社会关系

与社会资源优势。

第五,时间优势。

第六,成本相对较低,收效快而高。

鉴于老年人力资源独特优势,开发老年人力资源具有重要

的意义。

3.设计离退休后的发展方向

老年人力资源应至少涵盖三个方面:

从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口;

从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口

从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。

离退休后,社会关系和生活方式又将发生重大变化,需要重新设计离退休后的发展方向。

（1）融入阶段

企业离退休人员从原来岗位上退下来,身份变了,地位变了,

生活习惯也随之改变。

重要的是改变了交往的对象,要融入一个同辈群体,在同辈群体的活动中来设计自已离退休后的发展方向。

所谓同辈群体,也就是同龄群体,是指由年龄及某些社会特征

相近者所组成的群体。

就拿金华XX局来说，由于过去是单位福利

一个同辈群体。

这个群体是非正式群体,不具有明确目标和确定的结构,大都是自愿结合,带有明显的自发性,群体内没有等级分明的权威系统,成员之间的关系是平等的。

群体间有高度的心理相容,对群体有较强烈的认同感,并时常进行直接的互动,互相结伴出游、棋牌等等,正是这种互相影响,逐步认同,最后融入,因此,

融入同辈群体是设计离退休后发展方向的第一步。

（2）选择阶段

企业离退休人员在融入阶段解决的最大问题是认同,自己乐

意加入同辈群体。

在此基础上,同辈人就产生了对剩余寿命所从事发展方向的选择需求。

一个人在选择新职业时,往往拿不定主意,且受原职业观念的束缚,舍不得放弃原工作环境或职业。

可是在同辈群体活动中却不一样,大家对新职业的见解会给对方一定的启迪。

开发老年人力资源可以从下面一些方向进行选择。

1）教育和文化服务;

2）业务咨询和监督顾问活动;

3）兴办经济实体;

4）参加社区服务业;

5）面向农村,科教兴农;

6）参加公益活动,担任志愿者。

老年人要参与社会发展,发挥余热的天地非常

广阔,项目繁多,这就需要在选择方向和项目时进行分析、比较

力求适情对路。

选择应该根据自己的特长和爱好来确定。

选择时应放下“架子”,克服“怕”字,破除“面子”,树立“敢”字,

从而确定自己发展的方向,去开拓新局面,进而取得成功,它是老

有所为的起点。

（3）实施阶段

确定了新的发展方向,人就有了寄托。

企业老年人力资源有了寄托,是为了老有所为,而不是争个高低,你输我赢。

我们研究开发企业老年人力资源,不强调企业老年人力资源参与竞争,只是为企业老年人力资源提供延长退休剩余寿命的理论与方法指导,这也是我们研究开发企业老年人力资源的出发点。

金华XX局宿舍所在的凤翔社区，非专业的退休老人组织了腰鼓队,半年来,她们早上练、晚上练,风雨无阻,经过半年多的刻苦训练,达到了相当水平,常常为社区演出,获得社区居民的欢声

喝彩,极大地鼓舞了退休老人新职业选择的兴趣,丰富了社区文化生活。

金华XX局的离退休人员自我管理、自我服务工作也做得非常成功,成立了离退休自管小组,按居住地将离退休人员分成了若干小组,由大家选出一位热心的小组长,负责通知大家开会、发票子、发小食品,当组里有老同志病了或家庭有什么变故小组长们都会及时将信息告诉我们,使我们能及时去探望、调解。

真是我们离退休管理工作的好帮手。

八年前,离退休老人参加

老年大学”,学员不过是十几个人。

而现在仅金华区域在市老年大学就读的已达到100多人,增加了10倍。

我们局还专门成立

老年文体分会,由老年人自己担任分会长,组织活动,而我们只负

责协助经费、场地的落实,像文艺分会、门球分会、乒乓球分会、桥牌分会都搞得有声有色,老同志们参与踊跃,克服困难,定期练

习,长期不懈,并以此为乐,而不是去竞争名次。

这也正是在实施

阶段中要十分注意的根本问题,我们不提倡企业老年人力资源参与竞争,在这一点不能马虎和偏离方向。

（4）稳定阶段

稳定是指企业老年人力资源在选择发展方向后,经过实施阶

继续向所选发展方向努力的状态。

在这个阶段,应使老年人力资源成为新的行家里手,使他们获得成就感,进入稳定期。

相关部门做好组织、管理、宣传工作,营造良好的社会氛围,转变养老观念。

让老年人“参与社会发展”和“共享发展成果”的期望和要求

逐渐增多。

4.企业老年人力资源开发措施

（1）

国外的经验

才。

西班牙在招揽人才方面更是别出心裁,独具匠心。

近年来提出“进口”日本老人计划。

首批移居西班牙的250名日本老人中

有科学家、工程师、大学教授和高级管理人员,他们大多是日立、

的教授。

这些老人为了感谢西班牙政府为他们提供优越的条件而积极工作,为推动西班牙经济建设作出了积极贡献。

第二届世界老龄大会宣言指出,老年也是一种资源。

“老年群体是一个宝贵但又受到忽视的资源。

”“老年人的潜力是未来发展的强有力的基础。

社会依靠老年人的技能、经验和智慧,不但能首先改善他们自己的条件,而且还能积极参与全社会条件的改善。

”老年人力资源开发在发达国家受到重视。

日本是老龄人力资源开发搞得比较好的国家,目前全国共有230多家“银色金矿”中心,向各个领域输送人才。

我国众多地区推行的“银龄行动”,也是一个良好的经验

（2）注重方式

坚持“党政主导、社会参与、全民关怀”的老龄工作方针。

更新老年人的价值观,让现代老年人树立起“既有享受退休的权利,也要尽相应的社会义务”的新观念。

发展老年教育,构建终身教育体系。

要健全老年络,完善老年教育的内容,探索老年教育的管理方法,使老年人不断更新知识,

适应新科技的发展,为参与社会劳动创造有利条件。

企业老年人力资源开发的目的是使其老有所为,老有所成,

老有所乐。

今后,应着重开发与经济发展有关的人力资源,直接为

经济发展服务,着重开发有专长、有实践经验的企业离退休人员,

核心是智力开发。

建议在退休前进行退职准备教育,使退休人员对退休后有个全面的构想,退休后能尽快地融入同辈群体,选择好自己的发展方向,在新的岗位上重新找到自我。

（3）政府政策引导和立法保护企业老年人力资源就业

由于企业老年人力资源的供给远远大于社会能够向老年人提供的工作岗位数量,而且老年人力资源进入市场面临年轻人的有力竞争,因此老年人力资源再就业处于不利的地位。

为此政府要对老年人力资源再就业积极引导,有意识投资于老年人力资源开发,对老年人力资源就业要不定期地进行立法保护。

同时广泛

宣传老龄人才群体是社会人库中的宝贵财富,发扬尊重知识,尊重人才,尊重老人的良好风尚,采取切实措施为老龄人才的开发

利用创造出更为有利的环境。

结语

老年人是社会的重要组成部分,建设和谐社会离不开老年人的参与。

通过对老年人力资源的开发和利用,在和谐社会的建设过程中,充分发挥他们的积极性,用他们的人格力量和学术威望营造和谐、文明的引力场,构建多元化的和谐社会。