人力资本管理精粹Word格式.docx
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中国现在处于高速发展的时期，有亟待解决的问题。
如何提高人力资本优势取代廉价劳动力的优势。
我们先从教育环境分析解决之道，教育环节里面一个很重要的方面就是评估体系问题。
人力资本是体现在人身上的专业知识，判断和处事能力，经验的积累和其他的综合素质。
能不能再教育中体现出经济学的机会成本，让人成为可评估的市场价值。
在中国的教育评估体系中，小孩是不是好小孩，是家长说的算。
是不是好学生是老师说的算，是不是好员工是老板说的算。
这种评估体系看中是形式上的东西。
这种评估的体制有失公平。
这种评估制度也造成领域个别人取得成功无限夸大自己的作用，藐视为其提供基础条件的合作方和单位、企业。
如果在很长时间内，对教育的定位是一种公众投资和社会福利，在教育环节中排出人力资本的概念，在经济条件下，如何给人力资本定价，往往在教育环节中没有体现出来。
这样的结果是教育资源浪费、低效率。
中国对高素质的人统称为人才，人才广泛的定义就是可用之才。
政府、企业、部门根据政策和使用目标，可用的人是人才，而外延的定位是文凭、职务、资历。
人能力的形成往往收益与对等的评估体系，中国入世后在广泛的国际交流中，包括我们现在举行的论坛，一些有益的观点可以让中国建立正规的体系。
我们看到美国的人力资本体系中，学术界、企业界和政府的三角关系是相互流通的，教授、企业家可以在政府任职，当部长、甚至当国家的领导人，教授离职之后可以当总裁等等。
在中国目前是分割的，尚没有一个比较好的流通机制，我们行政体制各种体制都非常的完善，但相对来讲是封闭运作的。
目前一些地方政府从社会招聘较高级别的公务员，显示中国对人员流通已有了机制。
但大多数情况下还是按组织关系定位，我们理论是大组织，小个人。
只有组织和上级能够评估所属下级的能力和价值，因此也就发生了很多不正常的现象。
行政级别的部长待遇永远高于学者，企业家根据潮流也定位在行政级别上。
这样造成很多高级人员流失，这是非常让人担忧的。
实际上人力资本必须根据市场发展的需要进行合理有序的流通，因为人力资本只有流通才能产生附加值，中国的人力资本目前有一定的流通渠道，有各种的人才交流中心，但是我们发现中国人力资本的流通渠道是低层次的，主要是员工的招聘，是无次序的。
因为很多情况是无法可依，比如户口、社会关系的迁转，往往造成企业跟部门或者地方之间的冲突，例子数不胜数。
为什么会出现这样的情况？
很多人解释是市场经济体制下利益导致的。
但我们发现大多数的矛盾是程序上的错误，因为人力资本上没有正规的规则，不可能形成平和的人力资本环境。
一些发达国家通过在国家宏观管理环节上，有限制定相关法律和政策，重视基础教育，强调专业培训，扶持智能团体，较好促进了人才交流的国家。
不仅要符合市场经济规则调整政府的立法趋向，而且要制定相应的政策认同人力资本的认识，调整教育培训体系，鼓励不要限制人才合理的流通，逐步建立起人才交流体制。
在这个过程中，政策对社会、对市场，甚至政府人力资本的定价有导向的作用。
目前看来，现在的政府定价机制还没有完全根据人力资本价值，而是根据人才的概念确定一些政策的。
而判断人才的根据我们刚才说了，往往使文凭、头衔、职位。
我们认为政府职能政策支持哪中定价方式，决定了人力资本在多大的程度上可以发挥。
如果说中国要具有相当好的人才吸引机制，那么中国对人才宏观定位将是决定性的因素。
根据人力资本理论我们应该明白，人力资本特征只能是被激励，不能被压榨和限制的，建立好的人力资本制度是政府管理人才基本制度。
政府高级官员和一些特殊人才掌握核心机密，动向直接影响国家动力。
但是如果重要人才管理机制只是限制，不根据人力资本的属性和特征来进行调整，那么这种限制在短期内可以降低损害的程度，在长期看难以取得效果。
从政府效率角度来看，企业有企业的效率，政府也有政府的效率。
有权威人士讲，政府在不改变其他条件下，仅仅靠增加管理的效率，降低失误合理调整人才，就会使中国的GDP增加百分之十几。
刚刚结束了十六大对人力资本问题有了专门的阐述，对其重要性有了足够的认识。
下面我们跟大家讨论就是我们能为提升人力资本做一些什么。
我们认为中国要提升人力资本还有很长的路要走，也需要多方的努力。
我们能做什么？
正如联合国秘书长安南在提倡全球契约时讲的，我们可以联合市场力量和全球威力发挥民间组织和企业的竞争力。
我们认为只有高素质的中国企业家才能够理解全球契约的基础，在环保等方面承担更多的社会责任。
企业是中国社会最活跃的部分，而且有调动资金。
我们注意到许多好的企业开始重视人力资本的问题，在体制上任何人力资本的价值都加以股权化。
并开始对员工进行培训和教育。
这些培训是对人力资本的投资，同业之间只有避免恶性和无序的竞争，企业才可以放心的做人力资本的投资。
如果企业就培养人力资本达成约束，形成一种协调机制，将归人力资本的教育和有序流动、可持续发展有一定的基础。
有了这个基础，政府宏观就可以有一定的指导作用。
通过民间组织和企业的创造力我们可以找到合理的作事方法，推动人力资本在中国的提升。
本次论坛得到了联合国秘书长和国际正要的大力支持，是中国人力资本方面涉及面最大，影响最广的国际性会议。
本次论坛会给企业家、专家提供交流的机会，我相信这次会议会产生深远的影响，并且大会希望各位嘉宾能够参加我们在2003年10月举办的第二届国际人力资本论坛。
而且我们倡议企业界能够率先成立起来人力资本的俱乐部。
推动国家人力资本的有效管理，谢谢大家。
刚才已经宣读了安南先生的亲笔信，我想转达大使的问候，他是联合国开发署在中国的代表。
我还想转达在联合国开发计划署和其他一些机构在中国常驻的工作人员。
我想今天我们看到AntonStadler是全球协议高级长官，今天下午大家将听到AntonStadler的讲话，听取他在这方面的丰富经验，蒋副委员长和龙永枢主任他们在主旨发言中说出了很多深刻的想法。
我今天的任务就是继续他们的讲话。
再谈谈全球协议的问题。
首先我想解释一下全球协议的概念。
我也想引用联合国秘书长安南的话，让我们把市场的力量和普遍理念的权威结合起来，让我们把私营企业创造性力量和弱势人群和子孙后代的需要相结合。
需要商业发挥自己的战略措施为促进人们的生活质量、创造良好的环境和持续发展的目标。
契约就是说以行动为目的的自愿的分享价值观和原则。
我还想说全球这个词，虽然契约是在普遍价值观基础上建立起来的，但它发展和实施要根据每个国家的文化传统和现实情况。
在中国实施全球协议要考虑到中国的情况和历史传统。
要想变得有利就像秘书长说的，商界跟不同组织都必须联合起来行动。
我们挑战只有在联合行动的情况下才能得到正确的处理，我今天人力资源的历史性会议就显示出了这方面广泛的参与，而且所有利益相关者的广泛的参与。
大家也许知道在尼日利亚，我们要使尼日利亚贫穷的人口要降低一半。
在印度一些商界最高级的领导人，决定他们应该在基础教育方面进行工作，要扫除那些贫民窟，而且要处理艾滋病的问题。
作为各界的领导人你们都知道艾滋病它非常损害人力的资本，我们从非洲就可以看到，不仅给人带来痛苦，而且艾滋病也阻碍社会和经济的发展。
我想再谈谈在印度，在去年我们同印度800个CEO一起讨论怎么使印度可以可持续发展，而且有竞争力。
言外之意就是印度怎么跟中国竞争。
在三天之内我们讨论很多的问题，印度领导人认为应该集中精力处理，特别是人力资源方面。
在欧洲差不多有1000多家公司都在同政府进行合作，同非政府组织还有劳工组织，比如同联合国环境署，能够在环境方面加强一些原则进行行动，以便减少成本，同时要加强雇员生活的质量，而是能够更好的盈利降低成本。
通过全球的契约我们也面临很多的挑战，比如说必须在人权、劳工、环境方面有普遍性的原则，各个公司必须在战略和日常的工作中重视这些问题，我们这些公司需要在自己日常工作中采取行动，要考虑到经济，而且也要考虑到社会和环境的价值。
我们全球这些投资者还有管理层人士都开始理解到，我们必须采取这种方法，而且在今天论坛上关于人力资源方面问题得到很多的讨论。
我想最终我们会有非常清楚的了解，了解到对人力资源的社会价值，同时我们还可以看到中国和全世界的一些例子，看怎样促进商业的发展，同时对于可持续发展奠定基础。
我在这里谈一下全球协议发展过程。
全球协议发展的非常快，在1999年会议上，安南秘书长首次提出这个概念，得到了非常强烈的响应。
他提出应该有9个普遍性的原则。
在2000年7月份我们在机制上得到了加强，主要的想法就是我们产业界应该接受原则，使全球化更加的稳定，而且更加有吸纳性。
市场应该基于共同接受的原则上，而且我们这种想法现在已经变成全球性的网络，有全世界几百家的公司参加，还有一些国家的工会或者非政府组织。
我们思想有以下三个补充目标，第一个9个原则成为商业社会一部分。
第二为商业、劳工、公民社会的对话和寻求解决方案提供一个平台，同时还要促进支持千年发展目标的活动。
我们契约这几年不断的发展，而且有一系列方法促进这个目标。
比如说我们有一个领导模型来吸纳这些公司，如果CEO能够支持契约的话，是动力的第一步。
有很多的公司都正在使用这9个原则审视他们的战略和日常的任务。
瑞士有一家公司诺华制药，他们就是有一个全球协议的平台来重新制定他们的战略。
我们全球协议也提出了学习规划和项目上的概念。
我们使这些参与者能够交流他们的经验，找到最好的做法。
我们这些对话其中包括当前面临的一些挑战，使商业的领导和相关厉害关系的人可以得到答案，并动员相应的力量。
而且可以使公司行动一致，完成千年的发展目标。
我们还有一个全球非正式的网络和当地的组织，这个模式也非常的简单，我们认为普遍性的原则应该是通过学习对话和项目寻找解决方案的价值基础，另外一个观点就是负责任的公民。
我们监管和守法都是非常重要的，而且在这个基础上我们要制定机制符合全球化的发展。
但这些还是不够的，我们在这方面需要更加积极的行动来建立起信息和信任。
这也就是我们全球协议的作用，它提供一种论坛，进行实验、对话、学习，还有提出解决方案。
我现在谈一下在中国全球协议的发展，中国一开始就参加了全球协议，实际上是在2000年7月份，全球协议一开始中国就参与了。
比如说在王府井（相关,行情）有一家纺织公司，同时还有一个杨女士她曾经是SPO公司的CEO，她现在就参加了全球协议的顾问委员会，在一年前陈景华主持下，中国全球协议正式起动。
在这个历史性的会议上，君药集团、石油公司提出了他们的案例，他们希望能够把原则纳入到他们战略和日常工作中去。
今年9月份中国工商联在经叔平领导下，召开了一次会议。
在这次会议上不管是大公司还是小公司，比如海尔等等，所有的这些公司提出了要加入全球协议。
在1月份全球协议将是一个平台，来起动一个特殊的项目，就是由那些中小企业的CEO来看看他们怎么应对环境方面的挑战。
在整个中国不管大的公司还是小的公司，不是国有还是私营，他们都面临同样的挑战。
在现在今天中国社科院通过这次非常重要的、及时的论坛，在使用全球协议作为对话的平台讨论至关重要的问题，对所有人来讲解决最有利的资源。
全球协议需要各国公司董事长或者CEO，可以向秘书长写信表达他们支持协议。
而且要使协议和原则成为这个公司的文化、战略、日常运作一部分。
而且要对他的雇员、客户、公众都要表达出来。
正如我刚才提到了，是行动基础上自愿的对原则和价值的分析。
全球协议最重要是行动，最重要是学习和做出表率。
在未来的三天之内大家将进行探讨、辩论，框架就是全球化。
还有中国加入世贸组织的机会和面临的挑战。
以及中共十六大提出非常有远见的目标。
我们会跟中科院一道，你们会发现此次论坛会对你们有一定的价值。
为什么中国企业需要加入全球协议呢？
因为加入可以使得公司能够展示他的经验和机会，而且同其他的公司一道进行学习，而且跟其他的公司建立伙伴关系。
通过使用这些原则的平台，而且通过利用联合国的力量和他的中立性，全球协议能够为困难问题的对话提供一个平台。
最后我还想借用邓朴方先生的一句话，他曾经在去年12月份北京全球协议第一次大会上，我在这里可能翻译并不准确，如果一个车子只有一个轮子的话，会费很大劲走一段路，如果有一个轮子小，有一个大轮子，它最能做的也就是转转圈。
如果想让它前进，只有两个轮子一般大才可以。
我们并不富有，我们浪费人力资源，我想这就是我们论坛发出的信息，非常感谢。
主持人：
非常感谢FrederickDubee精采演讲，他刚才讲到全球协议三大领域的九项原则。
今天上午的演讲顺利结束了。
清华大学经济管理学院教授魏杰发言
主持人：
女士们，先生们下午好，下午的讲演会现在开始。
我想在讲演会之前我简单的回顾、总结一下今天下午精彩的报告。
我们这个会议是年全球人力资本论坛，人力资本和人力资源都不是一个经济学新概念，从产生到现在已经有43年的历史，提出是美国芝加哥大学的教授。
我们今天在中国召开这样一个论坛，本身表明中国是从一个人力资源的大国进入到人力资本的大国。
我们知道人力资源是广泛的概念，包含人口资源。
而人力资本是经济学中特定的概念，是生产力的要素，也是资本结构中重要的组成部分。
它包含人力资源和具有创造力的高素质智力资源。
今天这个会议能够在中国北京召开，表明中国作为一个持续高增长的转型经济的国家，人力资本对中国的发展，对全球化有特殊的意义。
今天早上我们国家领导人全国人大副委员长蒋正华先生，从人力资本的预测和全世界的总趋势提出了他的观点。
联合国秘书长办公厅副主任的讲话中表明人力资本是全球企业中的核心内容之一。
崔卫江先生的讲演是全面阐述了这次会议的主题，使我们每一个参与者全球国际人力资本的主题思想，特别是从教育、公共管理等方面提出的建设性建议。
我们很高兴的听到了联合国副秘书长的讲话，使我们看到了全球企业中心的三大领域、九个原则，向我们表明全球协议是企业参加全球事业的战略联盟、知识联盟。
所以我们今天下午很高兴的展开了这个主题以全球化与人力资本开发的论坛，我们今天讲演请到了国内外优秀的专家和领导人物，下面我们有请经济学家清华大学经济管理学院教授魏杰。
魏杰：
非常高兴参加这次国际人力资本论坛。
研究人力资本的人有两种，一种人主要研究人力资源配制问题的，发展到现在非常重视对人力资本的研究。
另外一种人是研究企业制度安排的，在安排制度当中看到了人力资本对企业的作用。
我属于后一者，我实际不是研究人力资源问题，以及人力资本问题。
而是在研究企业制度过程中涉及到了人力资本问题，也就是人力资本登上历史舞台首先是从企业。
尤其在企业的治理结构当中，把人力资本作为重要的要素作为安排。
从企业安排的角度考虑人力资本的问题。
从这个角度来看，一般来讲人力资本问题上就企业制度来看，主要是讨论两个问题。
一个是人力资本的激励机制，一个是人力资本的约束机制。
也就是从企业制度安排的角度来看，考虑人力资本主要是考虑构建这两个机制。
认为这两个机制如果建立起来，既可以充分发挥人力资本的积极性，又可以做好对人力资本的约束性。
从企业制度的安排当中来看主要是考虑两大机制的安排问题。
下面我们看关于人力资本的激励机制怎么建立，一般从三个方面考虑。
一个是经济利益激励，让人力资本具有真正的经济利益，不过在这里我们要强调的是，对人力资本的利益激励不是改革和完善工资制度；
第二在企业制度安排过程当中，人力资本作为资本的要素，当然就不能对劳动要求的回报方式解决人力资本回报问题。
对人力资本的激励不是改善工资制度，而是作为资本扩充它的回报问题。
作为资本回报问题是什么？
也就是现在大部分企业用的制度——薪酬制度。
企业里面有两种分配制度，一个是工资制度，一个是薪酬制度。
一个是作为资本的回报方式，一个是作为劳动的回报方式。
分析之后我们发现，薪酬制度和工资制度的构成差别很大，在薪酬制度当中有很重要的一部分，就是期股期权的激励，不是指员工持股。
薪酬里面有一个组成部分叫期股期权的激励，属于人力资本的持股。
人力资本持股是董事会搞的，董事会搞人力资本持股的目的是构建薪酬制度，虽然都讲期股期权激励，但意思不一样。
我们是指人力资本持股不是一般的员工持股，因此经济学界有的同志不太赞成用员工持股改变国有企业。
因为员工持股不具有改革意义，而具有社会保障的意义。
用这个制度改革国有企业不行，本来国有企业就是大锅饭，你搞员工持股还是大锅饭。
比如说谈到期股期权不是员工持股，是指人力资本持股的问题。
所以这里面我想强调的是，对于人力资本的经济利益激励，不是改革完善工资制度，而是把人力资本作为资本的要素回报，这种回报的方式就是薪酬制度。
这是所谓对人力资本的经济利益激励主要谈这个问题。
主要是探讨薪酬制度的构建问题。
激励机制第二个内容就是对人力资本进行权利和地位的激励，就是使人力资本在社会当中有更高的地位和权利，对人力资本的权利和地位的激励是企业制度安排当中出现新的问题，比如大家讨论最多的问题，是所谓的企业中出现新的负责人，新的负责人英文名字缩写叫CEO，我们国家翻译过来是首席执行官。
有很多人问我，CEO是董事长还是总经理？
我无法回答这个问题。
是对人力资本地位和权利的激励制度，所以我无法回答。
我们看既不是董事长，也不是总经理，是一个怪物。
他具有所有总经理的权利再加上50％的董事长权利。
董事会过去是干两件事，一个是管人，一个是管事，管事就是重大经营决策，当人力资本登上历史舞台的时候，董事会不再对重大事情做经营决策，主要做的就是管人力资本。
所有的经营活动都交给CEO负责，所以CEO不是称呼上的变化。
但是我发现我们很多人似乎把他当成总经理看待，所以我看好多人动不动宣布自己是CEO，结果我发现公司的章程不是CEO，因为它不是称呼的变化，而是人力资本登上历史舞台对人力资本进行权利和地位的激励结果。
没有这样的安排叫什么CEO？
上次讲这个事有一个记者说，魏杰教授说中国的CEO都是假的。
我说你怎么这么报道啊？
他说不是你说CEO是假的，而是通过你讲之后我发现他们都是假的。
我说你讲干嘛用我的名字。
CEO岗位是为人力资本设计的，因此标志着人力资本地位的极大加强的问题。
从这个角度思考才能清楚，否则不行。
对人力资本激励机制第三方面的内容，就是企业文化的激励，也就是在人的价值理念上要承认人力资本的存在，要承认人力资本登上历史舞台。
所有企业员工文化都应该调整，不调整不行。
企业文化就是人的价值理念，也就是人们价值理念对企业制度的认可。
这是真正的企业文化，所以人力资本登上历史舞台，也要调整人力资本的价值理念，调整整个员工的价值理念，构造新的企业文化。
员工要从真正的理念上承认人力资本的问题，而不是强迫的问题。
围绕这个问题，在企业文化上也有激励所谓人力成本。
这样导致了一个概念就是等级差别理念，告诉所有的员工我企业内部不是大家都一样的，是有很重大差别的。
人力资本和人力资源不是一回事。
人力资源都可以成为人力资源，人力资本是一个制度安排的结果。
也就是企业中有一些岗位人力资本的岗位，你竞争上来了你就是人力资本，不抽象的讲谁是人力资本，谁不是。
而是岗位的概念。
有一些岗位是人力资本的岗位，你发挥资本的功能上来就是人力资本。
而往往能介入这种人力资本岗位的人一个是技术创新者，一个是职业经理人。
这样一来人力资本和人力资源不是一回事，因此所有的人都要承认一个等级差别的理念，也就是大家不是都一样的。
是有严重差别的。
所以我发现企业文化当中强调一个新的理念——等级差别理念。
我发现它强调分三个层次，第一强调能力差别。
有人的能力很差，有的人能力很强，导致了人在分工中的差别。
为什么有这种分工差别？
是因为能力差别。
第二强调分工的差别导致收入方式的差别。
有人拿是薪酬制度，有人拿工资制度。
薪酬制度和工资制度是两种制度，他们之间没有可比性。
第三，收入方式的差别导致收入水平的差别。
怎么样在价值理念上强调等级差别理念就是这三条。
因此所有的员工应该正确的理解人力资本给企业带来的差别。
否则这个企业是无法运作的。
所以我发现从企业制度安排来看，主要强调这三个方面。
所以我想从所谓的制度安排上来看，对于人力资本所谓的第一个方面就是激励机制怎么建立，而激励机制怎么建立基本上包括这三个方面，承认了人力资本的地位和权利。
使人力资本真正的登上了历史舞台。
从企业制度探讨人力资源的第二个问题就是对人力资本的约束问题。
激励和约束应该是对称的。
怎么构造约束机制？
一般来讲从两个方面。
第一就是内部约束，当事者双方的约束，也就是企业对人力资本的约束。
内部约束有一套的办法，比如说公司章程约束，比如说人力资本和所谓企业的合同约束，比如说对人力资本偏好的约束，比如激励要体现的约束等等，构建了一整套对人力资本约束的问题。
这种约束都是当事者双方的约束。
比如偏好的约束，我们经济学概念就是爱好，对人力资本的内部约束必须考虑人力资本的偏好，如果不懂偏好很难约束他。
我们好象很好探讨这个问题，我们好象觉得钱就是一切。
我们现在约束不是钱的问题，有一些已经约束不了他了。
有很多的问题需要我们研究和探讨。
第二个方面就是所谓外部约束。
也就是利用社会机制对这些人力资本进行约束，比如说法律的约束，比如说道德的约束，比如说市场的约束等等。
都属于外部约束。
怎么利用外部的机制对人力资本实施约束？
最终使人力资本能够发挥他作用的同时得到约束。
我们发现企业对人力资本约束机制主要是从这两方面。
这两个方面构成了一个完整的机制就是约束机制。
如果激励机制和约束机智对称的话，人力资本的作用就会得到最充分的发挥，也就是人力资本作为真正的资本要素登上了历史舞台，因为它作为资本的形式存在。
我想研究人力资本问题，最终的落脚点还是要制度安排上承认人力资本。
所以我想是不
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