人事招聘计划范本Word格式文档下载.docx

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　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质，加大内部人才开发力度。

　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和-谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业开展效劳。

　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　本卷须知：

　1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原那么进展。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

　2、人力资源工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作工程较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

　3、此工作目标仅为人力资源部200x年度全年工作的根本文件，而非详细工作方案。

鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。

但必须等此工作目标经公司领导研究通过前方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。

同样，每个目标工程实施的详细方案、方案、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进展详细落实。

　200x年度人力资源部工作目标之一：

　完善公司组织架构

　一、目标概述

　公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。

而公司的组织架构建立决定着企业的开展方向。

鉴于此，人力资源部在200x年首先应完成公司组织架构的完善。

基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断开展。

　二、详细实施方案：

　4、200x年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查；

　5、200x年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；

　6、200x年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进展改造。

人力资源部负责成册归档。

　三、实施目标本卷须知：

　1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的开展步伐；

而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。

　2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进展设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。

　3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的根底，也是部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以回绝。

　四、目标责任人：

　第一责任人：

人力资源部经理

　协同责任人：

人力资源部经理助理

　五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

　1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

　2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

　200x年度人力资源部工作目标之二：

　各职位工作分析

　一、目标概述：

　职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的`任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

　1、200x年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查工程和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

　2、200x年4月完成职位分析的根底信息工作。

4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；

在4月15日前完成汇总工作。

4月30日前完成公司各职位分析草案。

　3、200x年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的根底性资料。

　1、职位分析作为战略性人力资源管理的根底性工作，在信息过程中要力求资料翔实准确。

因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。

　2、后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

　3、职位分析必须注意：

的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。

但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进展职位分析。

未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进展撰写。

　4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

　1、职位信息的调查需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

　2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

　200x年度人力资源部工作目标之三：

　人力资源招聘与配置

　200x年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作根底之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

（人才需求数据各部门尚未提供）

　人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。

也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原那么。

所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进展必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在开展阶段和变革时期，人力资源部对招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储藏、慎重招聘。

　1、方案采取的招聘方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。

其中现场招聘主要考虑：

＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。

必要时可以考虑广州、南京等。

还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；

网络招聘主要以本地＊＊、＊＊、海峡、前程无忧、卓博等（详细视情况另定）；

报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；

猎头荐才与熟人荐才视详细需求和情况确定。

　2、详细招聘时间安排：

　1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

　6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。

平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

　根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

　长期保持＊＊、＊＊的网上招聘，以储藏可能需要的人才。

海峡及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。

　报刊招聘暂不做详细时间安排。

猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

　3、为标准人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。

请公司领导审批后下发各部门。

　4、方案发生招聘费用：

1万2千元。

　1、招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求；

招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；

公司宣传品；

一些必需的文具；

招聘用表单。

招聘人员的形象。

　2、安排应注意：

面试方法的选定；

面试官的选定；

面试题的拟定；

面试表单的填写；

面试官的形象；

面试结果的反响；

人力资源部经理（人事专员）

　1、各部门应在xx年目标制定时将200x年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

　2、行政部应根据公司200x年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

薪酬管理

　根据公司现状和未来开展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建立，从而对公司的长远开展带来一定的影响。

通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：

一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不管事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调发开工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资构造简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。

容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

　人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司200x年度的重要目标之一。

本着“对内表达公平性，对外具有竞争力”的原那么，人力资源部将在200x度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的标准工作。

　二：

详细实施方案：

　1、200x年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资构造（根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

　2、200x年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；

　3、200x年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

　1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能鼓励员工、留住人才为支点。

要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公平原那么。

所以前期工作要做扎实。

确定职位工资，要对职位进展评估；

确定技能工资，需要对个人资历进展评估；

确定绩效工资，需要对工作表现进展评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进展评估。

每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。

完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

　2、建立薪资管理体系的目的是标准管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进展个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。

如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进展处理。

但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进展管理，另50％由公司另行考虑支付方法。

这样，有助于对高薪职员的工作进展适度有效的监视和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

人力资源部经理助理（或人事专员）

　五：

目标实施需支持与配合的事项和部门：

　《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。

现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。