劳动合同法的背景材料Word文件下载.docx
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2．集体劳动争议案件数量出现持平点，涉及人数有所下降
图21996-2005集体劳动争议趋势
从图2可以看出，1996年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件3150起，占受理案件总数的6.56%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到19241件，占受理案件总数的7.3%。
2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;
共涉及劳动者41万人，比上年下降了巧%，平均每案涉及劳动者人数为21人，比上年下降了4人。
从比率上看，集体劳动争议案件数量占受理案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。
3．经济发达地区依然是劳动争议的多发地区
（单位：
件）
年份
北京
上海
江苏
浙江
山东
广东
全国
所占比例（%）
1999
5234
7853
17185
5568
7450
39660
120191
69
2005
18800
20400
50800
18600
26000
61200
314000
55
年均
增幅
37.03%
22.82%
27.94%
33.44%
35.57%
7.76%
23.04%
表11999年、2005年六地区劳动争议案件数量比较
北京、上海、江苏、浙江、山东、广东等经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳动争议案件108499件，占当年劳动争议案件总数的59.5%。
集体劳动争议案件共计5639件，占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。
2005年立案受理的劳动争议案件逾万件的省市有:
广东6.12万件，江苏5.08万件，山东2.60万件，上海2.04万件，北京1.88万件，浙江1.86万件，四川1.09万件。
上述七省市受理案件约20.67万件，占全国案件总数的65.8%。
这主要是由于上述地区经济的快速发展，劳动者和企业双方在利益方面的需求差异化，劳动者的自我保护意识和企业的用工形式不规范相冲突，造成劳动争议案件有上升趋势。
4．处理难度日趋加剧
在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解案件的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升。
从1996年以来，我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少。
到2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；
仲裁调解案件10.4万件，占结案总数的34%；
其他方式结案约为7万件，占结案总数的23%。
这说明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调节说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。
其次，当事人不服从仲裁裁决向法院起诉的案件快速增加。
1994年，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法院的案件只有678件，占同年仲裁结案总数的3.8%;
2005年，在受理的劳动争议案件总数中，劳动者提出仲裁申诉的案件为29.4万件，占受理案件总数的93.6%。
这表明，由于《劳动法》的颁布实施和劳动建设的不断加强，劳动者的法律意识正在逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益。
5．劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点
劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。
2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。
这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。
从近三年看，保险福利和劳动报酬两方面的劳动争议案件量均占到当年案件总数的60%以上。
劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。
其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。
解除劳动合同争议持续增多。
2005年，解除劳动合同争议5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。
近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。
这表明，目前的劳动合同争议基本上是解除劳动合同争议，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。
劳动争议案例分析：
案例一
黄某是一家私营企业职工。
2002年国庆节，公司安排黄某值班。
节后，黄某要求公司支付300%的工资作为加班费。
而经理张某则认为，根据《劳动法》的规定，节日加班可以安排补休，遂决定给黄某安排补休。
公司索性对此事不闻不问。
黄某申请劳动仲裁未果，后诉至法院请求判令公司支付国庆节假日300%的工资作为加班费。
【评析】
根据《劳动法》的规定，安排劳动者加班后的工资报酬有三种处理方式:
一是安排劳者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬（平日）;
二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
三是法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
上述三种情况，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。
而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休的方式而拒绝支付高于正常工作时间的加班工资。
黄某是在国庆节加班，显然属于第三种情形，因此，这家公司的经理与其说是对《劳动法》关于加班工资给付的有关规定的理解错误，究其深层次的原因，还不如说是为了企业的经济利益而损害了劳动者的合法权益。
最后，法院审理后支持了黄某的诉讼请求。
该项公司应当按照法律的规定，支付给黄某不少于平时工资的300%作为加班工资。
上述案例说明，在以往计划经济关系下最为平常的加班，在新的市场经济关系下由于各自利益的趋动，企业在处理的过程中稍有不慎都有可能导致劳动争议。
案例二
于某是一家印刷企业的职工，与其所在企业签订了为期五年期的合同。
在于某工作的第三年，由于其工作表现出色，该企业决定由企业出资送于某到某职业技术学院进行为期一年的技术培训，并要求于某与企业签订了培训合同，约定培训结束后十某必须还要为企业工作三年以上，否则于某必须退赔企业为其所支付的培训费。
培训结束后，于某回到企业工作六个月便不辞而别。
企业多次找到于某，要其按合同约定回企业工作，但于某一直置之不理，反而在另一家同类企业担任了技术负责人。
无奈，该企业决定按规定将于某除名，同时，要求于某赔偿企业为其支付的培训费8000元和其参加培训期间企业支付给他的工资18000元。
于某对企业的处理根本不予理睬。
企业于是向当地劳动争议委员会申请仲裁。
当地劳动争议仲裁委员会经过调查，裁决于某按其与企业的约定，赔偿企业为其支付的培训费用8000元，对企业提出的由于某赔偿企业在培训期间支付的工资的请求不予支持。
这个案件，是由劳动者违反劳动合同和培训合同的约定擅自离职引起的。
从解决企业劳动争议之对策研究案件发生的过程分析，于某显然违反了他本人与原所在企业签订的劳动合同及培训合同的约定，擅自离职外出高就。
而企业只能将其按旷工处理而除名，并要求其赔偿与培训有关费用而发生的劳动争议。
《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
于某与企业签定了劳动合同和培训合同，就有履行合同的义务。
但于某擅自跳槽到其他企业工作，是典型的违反合同约定的行为。
《劳动法》第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
本案中的于某不履行劳动合同、培训合同规定的义务不辞而别，是一种严重的违法行为，并且给企业带来了经济损失，企业按有关规定做出将其除名的决定，并要其赔偿培训费的要求是合理的。
至于企业提出的由于某赔偿企业在其培训期间支付的工资的请求，劳动争议仲裁委员会却不予支持。
企业提出，于某违约在先，违约者应当承担全部违约责任，由于于某擅自离职，没有按约定继续为企业工作，其参加培训、提高技术水平不是为了企业，而是为了他自己，因而应该退回企业支付给他的培训期间的工资。
从情理上讲，企业的要求也有一定的道理，但从法律规定来看，按企业与其签订的劳动合同的约定，于某参加培训是企业派出的，作为企业的员工，企业自然应该支付其工资。
至于于某违反了培训合同约定后，培训期间企业为其支付的工资的处理，由于双方在培训合同中只约定了于某如果没有达到约定的服务期限，要承担赔偿企业为其支付的培训费的责任，并没有约定其他的赔偿责任。
因此按照劳动合同的约定，企业理所当然地负有支付其工资的义务。
从另一角度看，双方所签订的培训合同实际上是建立在劳动合同基础上的关于培训的一个补充协议或合同，首先，应该服从劳动合同的约定，不能片面强调培训合同，忽视国家关于工资支付和劳动合同等方面的劳动法律法规规定以及双方签订的劳动合同的约定。
由上述两个案例可以看出，在企业和职工之间如果其中一方以另一方的利益为代价来获取自身利益的话，最终导致的是双方的利益都受损。
因此，无论是雇主还是雇员必须要清楚的认识到，双方的根本利益是一致的，建立合谐的劳资关系是雇员和雇主双方的共同责任。
案例三
2003年4月2日晚，某企业主管安排职工王某登高作业。
王某认为作业场地照明设备差，光线很弱，且升降设备有缺陷，登高作业的安全条件不具备，危险性很大，很容易发生事故，而没有服从安排。
事后该企业以王某不服从工作安排为由，扣发了当月奖金。
王某对此不服，遂申诉至劳动争议仲裁部门，要求返还所欠奖金。
这是一起因劳动安全问题引发扣发奖金的事故。
表面看是工资报酬问题，但其根源，也就是问题的实质是劳动安全卫生方面的问题。
此案例的关键是，职工王某是否不服从工作安排，是否违反生产纪律，进而决定是否应扣发其奖金。
对此案的仲裁，值得一提的是，像本案例这种情况，之所以最后判定该企业扣发王某当月奖金是错误的，应当依法予以返还。
是因为王某确实掌握了这家企业升降设备不安全的证据。
因此，职工在生产劳动过程中遇到本案例相似的情况，一定要掌握充分的证据，以客观事实为依据，足以证明企业违章指挥、强令冒险作业的事实。
绝不可自己主观上认为不安全或不愿意从事某项工作而拒绝单位安排，
不听从管理人员的指挥，从而是导致自己违反生产纪律或劳动制度被企业给予纪律制裁或经济处罚。
总之，做什么事，处理什么问题一定要事实清楚，证据充分，秉公办事，才不会发生问题，使自己的合法权益得到有效的保护。
另外，企业也应当从中吸取教训。
安全第一是企业生产经营活动中应当遵循解决企业劳动争议之对策研究的基本原则，在任何情况下都必须把劳动者的生命健康放在第一位，不仅不能让劳动者在不安全，不卫生的条件下从事生产劳动，而且当劳动者对劳动安全卫生方面的问题提出批评、检举时。
应认真听取，及时改正。
从职工来说，如遇到像本案这类情况，头脑应冷静，不应盲目服从命令，安全第一不仅是企业领导的责任，广大职工也应树立安全意识，敢于用法律为武器来保护自己。
换而言之，雇员和雇主都有责任和义务用自身的合法行为来行使各自的权利，同时也有义务自觉维护双方的利益，只有这样才能达到双赢。
这也是防范和减少企业劳动争议的一个重要方面。
案例四
刘某2001年7月大学毕业到某公司工作，并与某公司签订了劳动合同，同时附有服务协议。
规定刘某在该公司的服务期为五年，如果提前离开公司，每提前一年赔偿公司1万元人民币。
2003年3月，刘某欲跳槽去一家外商独资企业工作。
因此，向其工作的公司提交了解除劳动合同申请书，同时表示，如果公司提出赔偿，他可以按照与公司的协议进行赔偿。
但由于刘某属于公司技术开发的骨干力量，公司人事经理找其谈话，明确表示;
即使刘某愿支付提前解除劳动合同的赔偿金，公司也不会放他走:
如自动离职，公司不会为其办理相应的手续，而且会考虑扣留他的档案。
这是目前很多用人单位为了留住人才而采取的办法，但这是违反劳动保障法律法规规定的办法。
此案涉及两个问题，一是劳动者是否有权单方提出解除劳动合同，二是如果劳动者单方提出解除劳动合同，企业是否还负有为其办理相应手续的法定义务。
《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
《劳动部关于贯彻执行<
劳动法）》若干问题的意见中也规定，劳动合同分为法定解除和约定解除，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。
劳动者解除劳动合同，在提出来前三十日以书面形式通知用人单位后，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单
位应予以办理。
从以上法律法规规定来看，劳动者单方提出解除劳动合同，是有法律依据的。
从双方所签订的劳动合同内容来看，如果刘某提前离开公司，要对公司进行赔偿，实际上也是允许劳动者单方提前解除劳动合同的，只是刘某要承担因没有达到劳动合同规定的服务期限而支付赔偿金的责任。
在齐某同意支付相应赔偿金的前提下，用人单位就应该项为刘某解除办理解除劳动合同的相应手续，如出具解除劳动合同证明书，办理相应的社会保险关系转移手续等。
另外，在刘某解除了与这家公司的劳资关系后，公司没有权利扣留其档案。
如果用人单位不履行为刘某办理解除劳动合同相应手续的义务或非法扣留刘某的档案，刘某可以向劳动监察机构举报或者向劳动争议促裁委员会提请劳动争议仲裁，由相关职能机构按照法律法规的规定进行处理。
案例五
2005年，某化装品公司招聘大学生，面试中根据应聘大学生的血型分组面试，最后录用的50余名学生基本为O型和A型血，其中20余人为女性，该公司与录用大学生签定了一年期劳动合同，试用期三个月。
试用期满后，该公司决定部份员工需要延长试用期两个月，这些员工绝大部份为女大学生，其中的杨某、黄某等人非常气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅因为自己是女性便给予不公正的待遇。
与公司多次协商未成遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤消公司延长其试用期的规定，按转正工资标准补发其超过法定试用期间的工资差额。
目前就业歧视是一个比较敏感的话题，随着我国就业压力的日益增大，全社会将更加关注这一问题。
尤其是在招聘和试用阶段，很容易因为企业的某些带有歧视性质的招聘条件而引发劳动争议。
然而此内容在《劳动法》中并没有具体的规定。
二、签订劳动合同的必要性
从1997年至2003年，全国当年发生的劳动争议案件数量从71524件急剧上升到226391件，6年间增加了近2.2倍。
国有企业的劳动争议案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，随着国有企业改制的逐步完成，非公有制企业逐渐成为了劳动争议案件发生的重点部门。
根据《中国劳动统计年鉴》统计数据显示,全国各级劳动争议仲裁委员会所受理的私营企业劳动争议案件数从1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈现出较快的上升趋势。
其中,2004年较前一年增加了43%,值得关注。
另外,2004年受理的私营企业劳动争议案件数占全社会的同类案件的比例为17.3%。
私营企业劳动争议案件的可能原因,包括劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面。
2002年私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行,占全部劳动争议案件数的78.3%,达到30618件。
解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面,也是争议的重要原因。
劳动合同的履行包括四个方面,分别是劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。
2002年数据显示,劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训引起的案件数分别为12169件、5502件、6226件和95件,劳动报酬是劳动合同履行争议案件最主要的原因,而保险福利和工伤也是合同履行过程中争议的重要原因。
因此,我国私营企业劳动争议原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利和解除劳动合同四个方面。
根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。
全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。
在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。
如上所述,劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种无序状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。
在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。
同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。
因此，建立完善的劳动合同制度就十分必要。
三、劳动合同立法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。
在1804年的《法国民法典》中有专门的劳动合同条款，被称作“劳动力租赁契约”。
在该法典的影响下，许多国家如欧洲的意大利、美洲的加拿大及亚洲的日本等都把劳动合同列为其民法典中的内容。
20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。
比利时于1900年3月制定《劳动契约法》，从劳动契约的角度进行立法。
法国在1910年颁布的《劳动法典》第一卷把雇佣合同列为第二篇。
其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法范围。
现代劳动合同有三种模式：
（１）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列一章或一篇，如法国、日本、加拿大；
（２）制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、比利时等；
（３）少数国家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。
中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。
由劳动部于1950年制定的《失业技术登记介绍办法》，1951年制定的《关于各地招聘职工的暂行办法》，1954年《关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》等，都要求用劳动合同确立劳动关系。
但是，随着固定工制度的普遍实行，劳动合同仅在临时工与用人单位之间签订。
直到80年代初劳动合同立法才有了突破性的进展，其间颁布了大量的劳动合同方面的规定，如1980年国务院发布的《中外合资经营企业劳动管理规定》，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，1993年《关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》等法规，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。
在劳动立法的过程中，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》有特别重要的意义，该法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。
《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，因此，十分有必要制定一部《劳动合同法》，对劳动合同的设立及解除的全过程予以系统、专门的调整。
为了配合劳动法中劳动合同制度的执行，劳动部在劳动法实施的同时，还配套制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》。
为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。
2005年12月24日,《劳动合同法（草案）》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议;
2006年3月20日,劳动合同法草案公开征求意见,这一关乎亿万人切身利益的法律成为社会瞩目的焦点。
在《劳动合同法》的立法调研、起草、审议过程中,从立法宗旨到具体条款,劳资双方均展开了针锋相对的立法博弈,开门立法收到了191849件意见,引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。
2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的《劳动合同法（草案）》提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。
按照立法进程,草案进入三审。
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》。
这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于2008年1月1日起施行。
四、从契约角度看劳动合同的实践意义
人与人之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。
契约俗称合同或协议。
法国民法典（即拿破仑法典）1101条对契约的定义为:
“契约是一种合意，依此合意，一人或数人对于其他一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。
”后来契约制度的发展已使其含义广泛化。
在商业或经济层面上，它是社会共认的一种让渡财产权的方式;
在道德伦理层面上，它是一个人应该信守自己订立的协议，履行自己诺言的道德原则的体现;
在政治层面上，契约成为政府与民众联接起来的法律形式。
契约在法律上是指“两个以上当事人间具有法律约束力之协议，或由一个以上当事人为一组具有法律拘束力之允诺。
”从这一概念，不难分析出它所包含的结构要素:
第一，“契约”的概念意味着订约主体或当事人的复数性，契约的主体是两个或两个以上当事人;
第二，“契约”的概念意味着某种目的性、互惠性，意味着定约必然存在着某种目的，契约的达成是为了追求一定的利或善，目的的实现则是双方互惠的实现;
第三，“契约”的概念意味着某种程度上的一致意见和某种形式的允诺，即合意与合意的达成。
这种合意可能是相向的，也可能是同向的，而允诺是契约的核心和实质内容，只有允诺才使得合意具有意义，使契约最终成立;
第四，“契约”的概
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