绩效管理考核用的各种表格汇总文档格式.docx
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品质主导型
主要考察被评估的员工品质如何，如忠诚度、责任心、可靠、自信、愿与他人合作等
行为主导型
强调的是一个过程，干了什么跟目标最终的实现没有太大关系
效果主导型
着眼于“干出了什么”，而不是“干什么”
表7.3排序法
部门：
员工总数：
考评时间：
姓名
排序
排序说明：
1为最好，数字越大代表绩效表现越差。
表7.4配对比较法
员工A
员工B
员工C
员工D
员工E
总得分
考核结论：
员工绩效优劣顺序为
用表说明：
员工之间两两比较，绩效表现较优者得1分，另一方得0分。
表7.5员工考核表
姓名：
部门：
考核日期：
项
目
考核内容
分数
范围
自评
得分
主管
评分
HR
总裁
专
业
知
识
具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务
14～15
具备相当专业知识，能顺利完成任务
12～13
具备一般专业知识，能符合职责需要
9～11
专业知识不足，影响工作进度
6～8
缺乏专业知识，无成效可言
0～5
发
展
潜
力
学识、涵养具优，极具发展潜力
9～10
具有相当学识、涵养，具有发展潜力
8
有学识、涵养，可以培训
6～7
学识、涵养不足，不适合培训
4～5
欠缺发展潜力，不具备发展潜力
0～3
工
作
绩
效
工作效率高，具有卓越创意
18～20
能胜任工作，效率较标准高
15～17
工作不误期，表现符合要求
11～14
勉强胜任工作，无甚表现
8～10
工作效率低，时有差错
0～7
责
任
感
具有积极责任心，能彻底完成任务，可以放心交付工作
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，亦不能完成工作
协
调
合
善于协调，能自动自发与人合作
乐意与人协调沟通，顺利完成任务
尚能与人合作，达成工作要求
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
考
勤
状
况
全勤
无迟到、早退，有事先请假
偶有迟到，或补办请假手续
时有迟到，或补办请假手续
经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位私自外出
续表
品
德
言行
品行廉洁，言行诚信，刚正不阿，足为楷模
品行诚实，言行规矩，平易近人
言行属正常，无越轨行为
固执己见，不易与人相处
品行不佳，言行粗暴
成
本
意
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
总分
考核人员签字
最终得分
考核结果
审核人
表7．6主管考核表
部门：
考核日期：
领
导
能
善于领导部属，提高工作质量，积极达到目标
灵活运用部属，顺利达到目标
尚能领导部属，勉强达到目标
不得部属信赖，工作意愿低沉
领导方式不佳，常使部属不服
策
划
策划有系统，力求完美，工作事半功倍
具有策划能力，工作能力求改善
称职，工作尚有表现
只能做交办事项，不知策划改进
缺乏策划能力，需依赖他人
具有积极责任心，能彻底完成任务，可放心交付工作
沟
通
善于上下沟通，平衡协调，能自动自发与人合作
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
尚能与人合作，完成工作要求
授
权
指
善于分配工作与权力，积极传授工作知识，引导部属
达到目标
灵活分配工作与权力，积极传授工作知识，达到目标
尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务
欠缺分配工作、权力及有效指导部属的方法，任务进行偶有困难
不善分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有不服及怨言
言
行
言行属于正常，无越轨行为
私务多，经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位
私自外出
成本意识强，能积极节省，避免浪费
表7.7业务人员考核表
考评日期：
评价因素
对评价期间工作成绩的评价要点
评价尺度
优
良
中
可
差
成果
A.总产值／万元
B．利润／万元
C.费用／万元
D．新增客户数
计划
实际完成
完成计划的比重／％
14
12
10
6
业务活动
A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划
B．按照部下的能力和个性合理分配工作
C．及时与有关部门进行必要的工作联系
D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作
管理监督
A．在人事关系方面部下没有不满或怨言
B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神
C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作
D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：
分
2．你认为该员工应处于的等级是（选择其一）：
[]A[]B[]C[]D
A：
130分以上；
B：
100～130分门：
72～100分；
D：
72分以下
3．考核者意见
考核者签字：
日期：
年月日
注：
以下部分为行政人事部及总经理填写。
人事部评定：
1．评语：
2．依据本次考核，特决定该员工：
[]转正：
在任职
[]升职至任
[]续签劳动合同，自年月日至年月日
[]降职为
[]提薪／降薪为
[]辞退
[]其他
经理签字：
日期：
年月日
总经理最终考核：
总经理签字：
表7.8行为锚定绩效评价（BARS）量表
考评职务：
考评维度：
×
技能
将描述性关键事件评价法和量化等级评价法（图表尺度法）结合起来，获取该考评维度的关键事件并分配给各个评价等级。
表7.9员工绩效面谈与改进表
姓名
部门
职位
直接主管
（一）员工本月工作表现的自我总结
（二）直接上级对员工本月工作表现的总体评价
（三）下月工作期望及工作改善建议（可由员工先作考虑，面谈时再确认）
工作期望：
改善建议：
（四）员工对部门（公司）工作的意见／建议、不满／抱怨、工作／生活／学习中的烦恼和困难、希望得到的帮助／支持指导
（五）以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容
员工签字（我同意面谈内容）：
直接主管签字（我同意面谈内容）：
日期：
表7.10考核结果的统计与分析
考评结果
统计与分析
结果应用
要点：
·
用于薪酬的分配和调整
用于职位的变动
用于员工选拔和培训
绩效改进计划
具体应用：
制订改进计划和培训计划
有待发展的项目
目前的水平和期望达到的水平
发展这些项目的途径和方式
设定达到目标的期限
制订计划：
表7.11考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
申诉内容
接待人
申诉日期
表7．12考核申诉处理记录表
处理日期
经办人
处
理
记
录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
备注：
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