维也纳国际酒店绩效考核管理规定文档格式.docx
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绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。
包括每月度各个时期（上旬、中旬、下旬）的上级观察考核该员工的质检培训记录、过失奖励记录、出勤守时记录、客户评价、个人工作表现、人个工作能力、历史考评记录等。
第四条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为酒店（企业）人力资源管理的科学决策提供可靠的依据。
第二章绩效考核体系
第五条考核对象
1、所有在编员工（实习生及试用期员工除外）；
2、各部门经理由总经理考核；
3、其它员工由直属上级进行考核，经部门负责人签名后交行政人事部审核，总经理批准。
第六条考核内容
1、部门经理主要通过经营LI标和管理LI标两方面进行考核；
2、主管、领班主要从通过业务技能、管理能力、个人表现、沟通能力等方面进行考核；
3、基层员工主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力等方面进行考核；
4、特殊岗位（采购、仓管、财务人员）主要通过业务技能、个人表现、沟勇能力、廉洁自律等方面进行考核
5、具体考核内容及标准请参照（附件一：
绩效考核标准）
第七条考核方式
1、考核实行直属上级评分和部门负责人签名，经行政人事部审核后，报总经理审批，绩效奖金从当月工资中体现；
2、部门经理考核山执行总经理直接考核；
3、考核标准按考核要素计分，计分形式简洁明了，仍采取百分计分法，满分100
分，把最后得分相加，再按照奖罚加、减分及质检扣分的方式，讣算出的分数即为最后考评分；
计算工公为：
考评分+奖励分-过失分-质检扣分二绩效总分
第八条考核周期
1、以一个月为考核周期，部门一个月内分为（上旬、中旬、下旬）三次考核；
2、年底进行综合考评（一年进行十三次考核）。
3、年终绩效考评成绩=每月度绩效考核的总和宁12（此项作为年终奖发放的依据，
作为备用、解释条款）
第三章考核实施程序
第九条考核机构
行政人事部作为酒店人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核，指导和监督绩效考核工作。
第十条考核时间
1、每月9-10日为上旬考核时间，19-20为中旬考核时间，29-31为下旬考核时间；
2、每月1-2日把上月考核表交到行政人事部，每月3-4日行政人事部对部门考核内容进行抽查、复核，每月5日将全部绩效考核文档连同绩效汇总表，交总经理审批。
3、每年12月15至12月25日为各部门年度考核时间。
4、未按上述时间进行考核的，给予考核者每次扣除5分，每月未按时上交绩效考核表的扣除部门经理绩效考核分5分。
第十一条考核流程
1、经理级山总经理考核；
2、部门主管、领班级山部门经理考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，根据各级各岗《绩效考核评估表》内容，逐项评估；
（2）由部门经理与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提岀整改方向
（4）部门经理评估后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，合格后呈总经理审批；
（5）行政人事部公布考核等级，严格执行考核结果；
3、员工级考核：
（1）被考核人员通读相应评估表格，被考核员工的直接上司根据《绩效考核评估表》内容，逐项严谨客观、实事求是、认真负责的进行评估；
（2）由直接上司与被考核人员面谈、初评，并填写“评语”；
（3）被考核人员对考核结果提出意见及对今后的工作提出整改方向；
（4）经部门经理确认签字后，行政人事部会根据评估内容进行抽查，全部完成后呈总经理审批；
（5）行政人事部严格按照本制度执行月度、年度考核，并公布考核结果。
第十二条绩效考核其它项H为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评分标准的额外附加项UO
（1）“一票否决项”，有以下悄况，不仅取消考评资格，严重的依酒丿占相关规定处理：
A、部门出现贪污、受贿、侵吞公款等严重损害酒店利益、声誉等；
B、部门出现重大安全事故。
C、连续旷工三天或以上。
D、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除。
（2）减分项（行政人事部根据问题作好记录后进行扣减分，或酒丿占总经理审查后的批示扣分）
A出现安全事故的视情节严重情况，一次减10至50分；
B酒店安全、质检、检查通报的需整改项LI,未在指定时间内整改的，一次减5分；
C受到VIP客人投诉的一次扣2分；
D被总经理点名批评的一次扣2分；
E接到过“质检整改通知书”的一次扣2分，部门（或员工）接到超过三次以上的扣2分。
F经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20%连带责任），每低于1%则营销部、餐饮部减4分，其他各部门扣1分。
G减分项根据《员工手册》处罚条例、《员工奖惩制度》，当月普通警告首次扣5分，第二次扣10分，首次严重警告扣10分，第二次严重警告扣15分，最后书面警告扣20分。
根据质检制度接到过“质量整改通知书”的按质检扣分标准进行扣除相应的绩效分。
比如“当班脱岗，聚众聊天或电话聊天”被上级或质检人员发现一次扣除绩效分数2分。
H当月出勤不足22天者（法定假日另算）取消当月绩效考核评定资格。
（3）加分项（行政人事部作好记录后进行加分，或酒店总经理审查后的批示加
分）
A、部门经理:
a协助其他部门或者酒店在酒市级及以上级单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分；
b本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设1名的评比）一次加2分；
c本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加2分，五次3分，依此类推；
d本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，两次加3分，依此类推；
e经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部、客房/前厅按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的20%连带责任），酒店总经营利润指标每高于1%则营销部、餐饮部、客房/前厅加4分，其他各部门加1分
B、除部门经理外的其他员工
根据《员工手册》奖励办法及《员工奖惩制度》相关内容，针对管理与服务，提出合理化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率；
或降低成本费用、增加收入；
或对品牌建设起到积极作用或当选先进个人与发生先进事迹等，一次加1-10分，由行政人事部执行。
当月被评为最佳员工的加5分，受表扬一次加5分，受嘉奖一次加10分，受行政奖励一次加20分
第十三条绩效考核奖金的确定
1、部门经理
（1）95-100分：
（奖励500元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用），连续3个月者晋级考虑；
（2）90-94分：
（奖励450元绩效奖金，表扬、加强）；
连续3个月者晋级考虑；
（3）85-89分：
（奖励400元绩效奖金，加强、再努力）；
连续6个月者晋级考虑；
（4）80-84分：
（奖励350元绩效奖金，加强、再努力）；
（5）75-79分：
（奖励300元绩效奖金，加强、再努力）；
连续12个月者晋级
考虑;
（6）70-74分：
（奖励200元绩效奖金，加强、再努力）；
（7）65-69分：
（奖励100元绩效奖金，加强、再努力）；
（8）60-64分：
（获鼓励型绩效奖金50元，加强、再努力）；
连续6月不改进者降级处分；
（9）55-59分：
（改进、口头警告）；
连续4月不改进者降级；
（10）45-59分：
（改进、口头警告、处罚100元）；
连续2月不改进者降级；
（11）35-44分：
（改进、口头警告、处罚200元）；
连续3月者降级或解聘；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚300元）连续2个月者降级或解聘；
2、主管.领班
（1）95-100分:
（奖励300元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用）,连
续3个月者晋级考虑;
虑;
者降级处分;
（1）95-100分：
（奖励200元绩效奖金，表扬、继续保持先锋带头作用）,连
（奖励160元绩效奖金，表扬、加强）；
连续3个月者晋级考
虑；
（奖励120元绩效奖金，加强、再努力）；
（奖励80元绩效奖金，加强、再努力）；
连续12个月者晋级考虑;
（奖励65元绩效奖金，加强、再努力）；
（奖励50元绩效奖金，加强、再努力）；
（获鼓励型绩效奖金20元，加强、再努力）；
（改进、口头警告、处罚30元）；
（改进、口头警告、处罚60元）；
（12）34分以下（改进、警告处分、处罚100元）连续2个月者降级或解聘；
4、其他层级高管人员绩效考核奖励，参照合同或绩效考核表说明执行。
第四章考核管理规定
第十五条在对部下进行考核之前，要认真理解考核评估的具体项目和内容，并消化吸收，根据考核内容逐项进行评定；
第十六条考核过程要公正、公平，要以实际工作表现为依据进行严格考评，决不允许参杂个人偏见或个人恩怨、喜好；
对在考核中有不轨行为者给与严肃处理。
第十七条考核的目的是为了改进工作态度，提高工作效率，选拔培养优秀人才。
考核评佔方法除了采用评估表的方法外，还要采取［面谈评估法］,对被评估者的成绩给予肯定和表扬，对不足之处提出意见，对未来改进、发展提出新的计划和要求；
第十八条考核结束后，对所有文档整理成册，交人事行政部统一保管，永久保存。
作为员工人事变动的重要依据。
第十九条考核结束后，要把考核结果和绩效工资、人事任免、提薪、减薪、职务晋升降、职续签合同等一系列措施挂钩。
决不能使考核流于形式，而无法达到酒店既定考核目的。
第五章员工绩效评估项目说明
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备注
业务技能
技能操作娴熟
主动热情效率快捷个性化
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沟通能力
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运用平日所学，灵活面对客人
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虱识
积极提供管理建议
提供好的建议并酒丿占给予采纳的给予6分，能积极提供良好的管理建议的，但因口前情况未被采纳的给予4分，没有提供建议，但也没有发表对酒店管理不利的言论的给予1-3分，对于发有对酒丿占管理不利的言论或行为的给予扣除绩效分0-10分。
1、各部门根据以上所列举的项U细则说明，按照酒店统一制定的员工绩效考核表逐一进行评定，评定标准根据各部门的政策与程序标准规范执行。
2、以上考评标准内容适合餐饮部.客房部.前厅部.保安部等基础员工；
3、每月分三旬评定三次，总经办与行政人事部质检部门将于每旬后2-3天进行抽查，若没有按照绩效考核制度执行的，发现一次给予部门所有员工每人扣5分；
4、以上内容如不清楚、不明口的或需要培训的，可以书面的形式提出，行政人事部将根据部门提出来疑问进行回复或进行针对性“绩效考核实施”培训。
第六章员工评估面谈说明
评佔面谈-与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容
—、评估面谈程序.
=＞各部门绩效禺评后，考评领导应与被考评员工作“评佔面谈”：
0注意面谈“使用语言方式”，
0将员工的“优点.不足”都一一语重心长、诚恳提出，
=＞并为员工提出“工作改进意见”，
征询“员工意见”,
=＞与员工“达成共识”后，
=＞将评估面谈内容记录下来，得到员工认可签字，方为完整的“绩效评估结果”，自己部门留一份，送报人事部备案一份。
二、评估面谈应注意的：
通常一名员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
1、正面的如何引导，对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
——真诚
真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。
要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”,扯关系。
只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
具体
在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：
“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。
——建设性
绩效面谈的过程中，管理者要给员工提出一些建设性的改进意见，帮助员工更好地认识改进工作的方法和技能，帮助员工分析如何才能做得更好，以帮助员工获得更大提高和改进。
2、负面的怎样看待，要注意以下几点：
——具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。
你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。
这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。
所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，“小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统”实际上，这就是一个判断，而不是描述。
刘经理应该说：
“小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰倒了儿个桌子，文件都撒到地上了”O
——要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。
你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
——从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法，听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。
同时，适度的教育可以提示员工工作状态、问题认识、情绪掌握、方式方法，让员工以最佳速度达到优秀状态。
——与员工探讨下一步的改进措施。
与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，确定最后的评佔结果。
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