人员素质测评理论与方法在线作业答案Word格式.docx

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C.主观评价

D.干部考评

3.人事测评的另一类常用方法是（B），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。

A.评测法

B.测验法

C.定量法

D.试验法

4.分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得岀符合（A）结论

A.逻辑的

B.实际情况的

C.客观条件的

D.真实情况的

5.心理测验之所以能成为科学而有效的（B）工具，是因为它有一套科学的编制方法。

A.员工测评

C.干部测评

D.技能测评

6.面试时，在交流中保持积极倾听是很（B）的，但又是很有效果的一件事情。

A.容易

B.困难

C.重要

D.必要

7.人事测评的另一类常用方法是（B），即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。

8.稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（A）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结

A.不同9.2

B.相同

C.近似

D.相近

9.评价中心和发展中心的未来趋势还包括（D）方面的不断创新。

6.5

A.操作方法

B.技能与技巧

C.制度和措施

D.理论和技术

10.人事测评指标是关于（C）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点

A.心理测试

B.评价方法

C.测评对象

D.绩效考核

11.标准化的（C）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。

A.心理测验

B.技能测评

C.纸笔测验

D.智力测验

12.定测验的标准时限一般采用（B），即通过预测来确定。

A.选择法

B.尝试法

C.调查法

D.分析法

13.职位调动主要包括升职、降职和（A）调动三种。

A.平级

B.破格

C.车间

D.内部

14.心理测验之所以能成为科学而有效的（B）工具，是因为它有一套科学的编制方法。

15.确定人事测评指标就是确定测评的（A）和用来衡量这些维度的尺子”

A.维度

B.内容

C.范围

D.效果

16.测评人员，也称主试，是测评工作的具体（A）者。

A.实施

B.策划

C.组织

D.办理

17.职位调动主要包括升职、降职和（A）调动三种。

18.

10.2

构思效度也即（B）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。

A.考核方法

B.测评工具

C.测评系统

D.测评手段

19.人事测评指标是关于（C）特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的特点

20.确定人事测评指标就是确定测评的（A）和用来衡量这些维度的尺子”。

二、多选题（共10道试题，共20分。

1.平衡记分卡从（A）、（C）、（D）和（E）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。

A.财务

B.企业营销

C.顾客

D.内部运作流程

E.学习和成长

2.测评标度是指描述测评要素或要素标志的（B）与（E）的顺序和度量。

3.1

A.个性差异

B.程度差异

C.性格特征

D.智力差异

E.状态水平

3.标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其它类型方法所无法代替（ADE）的优点

A.方便性

B.实用性

C.公正性

D.经济性

E.客观性

4.企业文化主要是指企业的知道自相和经营哲学，包括企业的（ABD）行动准则等。

A.价值标准

B.共同思想

C.奖惩标准

D.道德规范

E.晋升准则

5.除一般性胜任力模型外，还有针（B）、（C）、（E）的胜任力模型。

A.干部

B.行业

C.层级

D.职员

E.职能

6.生理要求，主要包括（B）、（C）、（D）、感觉器官的灵敏程度。

3.3

A.智力情况

B.健康状况

C.体力

D.运动的灵活性

E.身高体重指标

7.生理要求，主要包括（BCD）感觉器官的灵敏程度。

8.企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（A）、（B）、（D）、行动准则等。

9.暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（A）、（D）或（E）来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的

A.语言4.2

B.动作

C.指令

D.行为

E.某种事物

10.平衡记分卡从（AC）和（DE）四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。

三、判断题（共20道试题，共40分。

1.绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。

A.错误

B.正确

2.表格表述法是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。

3.被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。

4.行为法是一种非常有效的绩效评估方法。

它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；

....这种方法最适于比较复杂的工作。

5.不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。

6.对于每个构思来说，都有两个特点：

一是其客观性；

二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。

7.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

8.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。

9.面试过程是一个主试者与应试者之间的人际互动过程，由于面试现场的不确定性，所以不会导致误差产生。

10.情绪敏感性：

是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

11.在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来

进行。

12.面试一般是作为笔试的补充工具，其目的在于更多地了解应试者的内在特点，和其他方法相比，面试是一种完美无缺的方法。

13.因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。

它是一种多变量统计分析方法。

14.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。

15.获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。

只有控制合理的时间间隔，才有可能获得较好的稳定系数。

16.所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。

17.心理测验和智力测验一直是人事评价中的两种主要方法随着研究和应用的深入发展，人们发现结构化面试的信度和效度更高，特别是预测效度。

18.心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。

19.测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。

20.所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。