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竞争性
Abstract
Inmodernhumanresourcesmanagement,thesalaryisveryimportantcontent.Enterpriseswanttoretaintalent,shouldnotonlyrelyonmanagement,butrathertoestablishasoundsystemofsalarysystem,indesigningthesalarysystemtointernallytofocusonfairandexternallycompetitive,onlyinafairandequitablesalarysystemcanbetterabsorbtalentcompetitionhasalwaysbeenfullofvigor.Combinedwiththeactualsituationofanenterprise,analyzestheproblemsexistinginthedesignofsalarysystem,accordingtorelevantknowledgeofcompensationmanagementinhumanresourcemanagement,designareasonablesalary.Thisarticlefocusesonthespecificmethodsofjobevaluationandsalarysystemdesign.Firstofall,accordingtothedevelopmentstageofenterpriseanddevelopmentstrategydesignedremunerationpoliciesand,secondly,redrawingfunctionsbasedonthejobanalysisandjobanalysistodetermineremuneration,inordertoensurefairnesswithintheenterprise.Byexternalcompensationsurveys,knowledgeofthepaylevels,enhancethecompetitivenessofenterprisesinthemarket;
jobsthroughperformancepayandbonusesandbenefitsincreaseemployeemotivation,andconstantlyimprovethecompensationsystemintherun.
Keyword:
salarysystem;
evaluation;
competitive
目录
一、引言2
二、国内外薪酬理论研究综述3
（一）薪酬体系理论概述3
（二）薪酬体系设计的理论基础2
三、设计薪酬体系的原则和基本目标4
（一）薪酬体系设计的基本原则5
（二）薪酬体系设计的基本目标6
四、某企业薪酬体系现状及分析
（一）某企业现状2
1、企业简介3
2、企业组织结构4
3、企业战略目标5
（二）某企业人力资源现状6
1、人员构成1
2、年龄构成2
3、工龄构成3
4、学历构成4
（三）某企业薪酬体系现状5
1、薪酬管理现状6
2、薪酬构成现状1
3、薪酬现状调查23
（四）某企业现有薪酬体系存在的问题4
1、缺乏岗位评价5
2、薪酬分配制度不合理6
3、薪酬构成设计不足1
五、某企业薪酬体系设计2
（一）薪酬体系设计的流程图3
（二）薪酬体系设计的主要过程及方法....……………………………………………………………….4
1、明确企业经营战略与人力资战略2
2、工作分析3
3、职位评价5
4、薪酬调查6
5、薪酬策略2
6、薪酬构成3
六、结论
参考文献
致谢
附录一：
某企业薪酬状况调查问卷
一、引言
全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
本文以某企业为例，通过分析企业薪酬体系的现状，从岗位评价、企业发展策略、人员构成等方面出发，设计一份合理的薪酬体系，从而更好地留住人才，提高其在市场中的竞争力。
二、国内外薪酬理论研究综述
（一）、薪酬体系理论概述
薪酬是员工在企业中得到的各种直接或间接的经济收入。
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬由基本薪酬，奖金，加班工资，佣金，福利等构成，间接薪酬包括法定福利，企业福利，个人福利等，如带薪休假，社会保险，住房资助等。
但是薪酬和工资不能混为一谈。
薪酬包括岗位工资，年终奖，职务消费和福利津贴。
岗位工资是指根据员工在不同的岗位以及该岗位在企业中的作用而获得的报酬，是薪酬的一部分。
年终奖针对员工在一年中的工作情况，对超额完成工作任务的给予奖励;
职务消费是指由职务引发的消费如出差报销；
福利津贴是指五险一金以及各项补贴。
补贴。
在生活中，人们经常把工资和薪酬混为一谈，而事实上人们所说的工资是指员工在工作中所得到的以货币形式体现的回报，体现了按劳分配，而薪酬分为狭义的薪酬和广义的薪酬，狭义的薪酬体现在货币上，它包括基本工资，津贴和奖金等，而广义的薪酬则包括物质和非物质奖励。
（二）薪酬体系设计的理论基础
马斯洛将需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个方面，他认为只有最基本的生理需要和安全需要得到满足，其他次的需要才会依次满足。
对于员工而言，如果他们的薪酬和就业环境得到保障，他们就会有内在的动力去实现自己的价值，即自我实现需要，在实现的过程中他们需要与不同的人打交道，以满足自己的社交需要，此外还要得到领导的赏识和同事们的尊重。
企业的发展离不开激励，企业只有了解员工的优势需要，制定不同的激励策略，在制定激励策略中，企业往往容易出现这样的误区：
误区一，激励就是目标。
企业管理者认为对员工实现激励，就达到了人力资源管理的终极目标。
如果员工受到强烈的激励，那么他就不能全心投入到工作中，不利于实现企业的最终目标。
管理者应该明确一个目的：
激励员工是企业的一种手段，而不是企业最终的目标。
‘
误区二，金钱是万能的激励工具。
在职场中，晋升机会、认同、参与和良好的沟通对员工更具诱惑力。
，而薪酬在达到一定水准，就很难发挥出激励的作用。
误区三，企业管理者认为激励是永久的。
激励具有时效性。
当激励无法满足员工的需求，员工会埋怨，会不满，甚至辞职离开，企业应该明确自己在员工激励中的决定性影响，通过各种方式延长激励时效。
三、设计薪酬体系的原则和基本目标
（一）薪酬体系设计的基本原则
在设计薪酬体系时，应当对内公平，对外具有市场竞争力，合理的薪酬体系不仅能激励员工，提高员工的工作效率，还能使企业达到他们的预定目标，提高企业的绩效。
因此在设计薪酬体系时，应遵循以下原则：
第一，合法性原则。
在设计薪酬体系时，应严格遵循国家的法律规定，如国家对最低工资的标准是什么，对加班费的要求有哪些，对员工的法定休假、补贴福利、保险等都必须作为薪酬设计的依据。
第二，对内公平性。
企业应该根据员工承担责任的大小、知识水平的高低，以及在薪资上体现职位高低、工作性质、层级和岗位体现企业的差异性。
第三，对外竞争性。
人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
企业在设计薪酬时，要结合区域、同行的薪酬水平和本公司自身发展、人力资源储备情况，以保持企业在行业竞争中的优势地位，吸引更多人才的加盟。
第四，可操作性。
薪酬管理制度和薪酬结构在设计中应当条理清晰，内容尽量浅显易懂，员工才能严格地引导规范自己行为，提高工作效率，企业才能有力推广自己的政策，更好地加强管理。
第五，激励性。
企业所设计的薪酬体系应该注重工资的激励性，通过动态工资和奖金等激发员工工作积极性；
对于工作不认真或在工作中出现失误的员工采取降薪的办法来起到警告作用。
建立不同的晋升通道让每个员工都有岗位晋升的机会。
第六，灵活性。
企业在实行薪酬体系的过程中要结合实际情况，在原有的基础上不断修改，调整，这样能应对市场变化，有利于企业自身发展。
（二）薪酬体系设计的基本目标
薪酬体系作为人力资源管理的一部分，它向员工传递了在组织中什么是有价值的，一份设计良好的薪酬体系让员工的价值得到肯定，从而将更多精力投入到帮助企业在市场竞争中生存和发展的方向上去。
此外，一份设计良好的薪酬体系可以更好地吸引人才，留住人才，成为企业在竞争中的有力武器。
因此，薪酬体系设计的基本目标时注意以下四点：
第一，让人才发挥作用，优秀者给予奖励；
第二；
吸引关键人才；
第三，基本的安全保障；
第四，价值肯定。
四、某企业薪酬体系现状及分析
（一）某企业现状
1、某企业简介
该企业位于内蒙古锡林郭勒盟正蓝旗，占地约26000平方米，建筑面积约7000平方米，员工约有120人。
该企业成立于于一九五四年，建厂初期以奶油等为主要产品，在六四年经技术改造后开始生产《长虹牌》全脂奶粉、奶茶粉、糖果等系列产品，后来经过多次技术改造后逐渐将企业发展壮大起来，并于一九九八年转为股份制公司。
目前该企业主要生产全脂奶粉、奶食品、糖果、风干牛肉四大类十几个品种，并利用科学化的生产技术成为锡林郭勒盟的著名品牌之一。
该企业秉承纯天然高品质的原则，所生产的乳产品全部由天然牧场饲养的奶牛所产出的新鲜牛奶精制而成，风干牛肉则由当地牛的优质部位为原料，经过自然风干、烘烤而成，实现“奉献绿色产品，关爱大众健康”的服务宗旨。
企业特别注重产品的研发和产品的质量管理体系的建立，严格遵守国家的质量安全规定对每一道生产工序进行严格把关，并引进先进的质量检测设备，从原料到产品进行反复检测，在研发新产品时经过反复试验再推广到市场。
在保证本地区供应的同时，积极开拓外地市场，并利用良好的交通优势出口到河北、全自治区乃至蒙古。
为了不断改进生产技术与生产创新，该企业与锡林郭勒盟科研所、内蒙古大学生物工程系内蒙古农业大学等进行交流学习，不断探索先进的生产技术，积极添置先进的生产设备，引用开发技术人才，使企业紧紧跟随时代潮流，在激烈的市场竞争中保持充足的动力。
2、企业组织结构
经过几十年的改造与发展，为了适应市场的不断变化，企业在不断创新的同时，企业内部组织结构也在不断变化（图1）
3、企业战略目标
该企业秉承着“奉献绿色产品，关爱大众健康”的服务宗旨，坚持可持续发展，主打品牌实施的战略，引进国内外先进的设备和生产技术，不断在市场竞争中实现突破，成为锡林郭勒盟，内蒙古自治区乃至全国的著名品牌。
（二）某企业人力资源管理现状
根据该企业的人力资源相关资料，从人员构成、年龄构成、工龄构成和学历构成出发对企业进行分析。
1、人员构成
该企业共有120名员工，其中高层管理人员6人，中层管理人员15人，基层管理人员共有20人，企业职工（包括技术工人、车间操作人员、营销人员以及后勤部）79人，具体人员构成见图2：
3、年龄构成成
该企业员工年龄分布见图3：
由此可知，该企业是以年轻员工为主导的企业，主要年龄层在25岁-45岁之间,该年龄层的员工经验丰富实践能力强，能够充满活力为企业提供丰富的管理经验和实践经验。
4、工龄构成
该企业员工工龄构成见图5：
通过此图可已看出工龄在五年以上的员工占55%，由此可以得出该企业多为老员工，而且工作经验丰富，这为该企业几十年的经营提供，但是新员工所占比例仅为20%，因此该企业在日后应该招聘更多的新面孔。
4、学历构成
各企业员工学历情况分布如图6：
由此图可以看出,该企业员工大部分文化程度不高，缺乏系统的理论知识，而企业缺乏高素质的管理人员，因此企业既要雇佣有操作能力的员工，又要在人事招聘中注重学历和对应专业，引进更多优秀的人才在企业中发挥最大作用。
（三）某企业薪酬体系现状
1、薪酬管理现状
该企业按员工类型分为三个部分，即车间工作人员薪酬。
销售人员薪酬和行政管理人员薪酬，车间人员的薪酬主要由计件工资构成，按照劳动时间与所生产产品的质量计算，销售人员则根据基本工资，提成与奖金来计算，行政管理人员则采取岗位工资制。
2、薪酬构成现状
（1）销售人员薪酬
销售人员的薪酬主要由基本工资，提成两个部分组成，该企业销售人员的基本工资为2000/1月，每个月根据员工的销售业绩来制定提成，并有固定的销售额。
员工按时按时完成或超时销售任务，所得的提成会进入基本工资，如果出现工作失误或没能按时完成任务，企业会扣掉相应的提成。
由于该企业指定的任务较多，员工一味追求业绩谎报销售额，造成工资分化。
（2）行政管理人员薪酬
该企业行政管理人员的薪酬由岗位工资，福利，年终奖金和津贴构成，企业根据员工的职位、工龄、绩效来制定相应的薪酬政策。
但是由于该企业的薪酬体系政策还不太完善，对于同等职位、同等工龄的员工没有相应的考核办法，员工的薪酬就出现混乱，工资差距过大，造成企业内部矛盾。
3、薪酬现状调查
为了了解该企业在薪酬管理中存在的问题，根据问题设定对应的薪酬体系，了解员工的真实想法，吸取好的建议，促进企业共好的发展，本人在企业经历的帮助下设计40份调查问卷（附录），并随机抽取四十名员工当场作答当场收回，调查问卷的主要问题及结果如下所示：
（1）关于公平的问题
在工作中，你是否对目前的收入水平感到满意？
在企业内，你是否对目前的收入水平感到满意？
在同行业内，你是否对目前的收入水平感到满意？
调查结果见下图:
由图可知，员工在工作方面对目前的工作收入很满意，差异化不明显，但在企业内部，不满意的人数增多，与企业内部员工比较，呈上升趋势，与外部同行业比，不满意则有40人，由此说明企业内部的薪酬体系缺乏活力，在福利津贴方面也比其他同行业要低。
（2）关于激励的问题
您认为自己的努力程度会对职位晋升造成影响吗？
您认为自己的努力程度会对薪水增减造成影响吗？
调查结果如图所示：
如图所示，员工对职位晋升和收入的态度没有明显变化，认为干的好坏都一样，并且收入的增减和工作努力程度和收入没有多大关系，由此说明企业的激励机制缺乏弹性，员工对薪酬的感觉是不公平的，减小了激励在薪酬体系中的作用。
（3）关于薪酬调整的问题
在工作期间有过几次加薪？
具体情况如图表所示：
由图可知，该企业由于几乎没有对薪酬进行调整，使得企业去发针对市场竞争制定对应的对策，员工就会选择跳槽去寻找高薪水的企业，企业内部就出现人才外流的情况。
（四）某企业现有薪酬体系存在的问题
1、缺乏岗位评价
该企业没有对职位进行科学系统的划分，也没有职位说明书，对于职位的目的、性质、所属关系、工作条件和工作环境都没有明确的说明，各个部门缺乏严密的划分，员工的权责不明确，工作容易出现失误，此外在岗位评价上也没有公平合理的评价，对于工作不认真又职位很高的员工没有正确的处理办法，内部已出现心理失衡。
2、薪酬分配制度不合理
该企业的薪酬体系有着明显漏洞，具体体现在两个方面：
第一，该企业的薪酬体系与职位晋升不成比例，职位晋升越高，但是薪酬始终处在原始水平，缩减了激励机制在企业中的作用，员工就会出现工作懈怠甚至在某些方面出现不该有的失误，影响公司的业绩；
第二该企业没有根据市场竞争的变化对员工进行及时的薪酬调整，员工心理会出现很大了落差，会选择其他薪酬丰厚的企业，造成企业内部人力资源的流失，缺乏市场竞争力。
3、薪酬构成设计不足
该企业在薪酬构成上也有不足，具体情况如下：
（1）销售人员的薪酬构成。
该企业在销售人员的薪酬构成上只提到员工的工资由基本工资和提成构成，而没有按月、按季度、按年的销售量来考核，对于在该月、该季度、该完成销售额度的员工和部门只将提成纳入到工资里，并无奖金和福利，因此员工就会对工作失去信心，缺乏活力。
（2）行政管理人员的薪酬构成。
该企业尽管根据员工的职位、工龄、绩效来制定相应的薪酬政策。
但是由于该企业的薪酬体系政策还不太完善，对于同等职位、同等工龄的员工没有相应的考核办法，，也没有依据，薪酬构成就会非常混乱，打破企业内部的平衡。
五、某企业薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计的流程图
企业要对薪酬体系进行设计，其流程必须要遵循科学合理，公平激励的原则，因此，具体流程图如下：
（二）薪酬体系设计的主要过程及方法
1、明确企业经营战略与人力资源战略
企业要随着市场的变化制定相应的薪酬策略，由此企业才能在残酷的市场竞争中处于优势地位。
首先从经营战略上说，由于企业在市场竞争中还处于弱势地位，在全区的乳产品行业中没有打出品牌，因此在经营中要注意以下几点：
第一，企业在生产产品的过程中要进行严格的质量检测，以便在在市场经营中塑造良好的企业形象。
第二，企业在宣传产品的过程中要进行广告宣传，消费者在购物时往往会根据广告来选择商品，因此一个好的广告可以吸引消费者的眼球，从而刺激消费。
第三，要进行产品创新，企业要不断推出新的产品，并进行宣传，消费者好奇心会促使他们尝试新的事物，企业要抓住消费者的好奇心来实现商品促销。
人力资源在市场竞争中占有重要的地位，因此企业要制定合适的人力资源战略来吸引人才，在销售人员的招聘过程中，企业首先考虑应聘者是否有良好的沟通能力说服消费者购买商品，来增加企业的利润；
技术人员可以为企业提供技术支持，管理人员可以为企业制定科学合理的管理策略，企业在招聘这些人才中要考虑到薪酬和激励效果，充分发挥员工在企业中的作用。
1、工作分析
工作分析是指人力资源管理在最短的时间内运用科学的手段了解员工的工作情况，工作分析由人事科、各部门主管以及职员组成。
工作分析的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法和实践法。
收集后的信息由人事科及各部门主管编写职位分析书，编写的过程中，所收集的新的信息必须真实可靠。
3职位评价
职位评价也叫岗位评价，是根据工作分析的结果，、参照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性和所需资格标准进行综合性的评价活动，主要的方法有排列法、分类法、因素比较法和因素评分法，结合人力资源战略，和工作环境，因此该企业要采用因素比较法，具体步骤如下：
第一步，选取恰当的报酬要素，并加以定义，包括工作的复杂性，沟通，监督职责，和工作环境；
第二步，对报酬要素进行等级界定；
第三步，确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重；
第五步，运用报酬要素分析评价每一职位；
第六步，将所有被评级的职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构，
四、薪酬调查
薪酬调查是指企业运用一定的手段对同行业的工资结构、工资水平，薪酬策略及薪酬变化进行调查和分析，一对外部竞争制定行之有效的策略，工行健的薪酬调查方法有：
（1）问卷调查法，通过问卷调查统计数据来了解人力资源市场的情况；
（2）通过一些企业官网发布的数据或招聘机构发布的文件数据来参考薪酬构成和薪酬情况。
五、薪酬策略
薪酬策略是指将战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定相应的薪酬策略，在制定战略的过程中既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。
在制定薪酬战略的过程中要注意以下几点：
企业要坚决实行按劳分配的原则；
在制定薪酬战略时要根据职位等级和业绩考核来评定员工的薪酬；
企业要实行市场领先战略，确保企业在市场竞争中处于领先地位。
六、薪酬构成
企业的薪酬福利与企业的经济效益息息相关，因此财务部和人事科要针对职务和绩效制定科学合理的薪酬方案，再由总经理进行考核审批。
（1）销售人员薪酬构成
①计时工资，实行日制度工时数，由员工在该日完成的工作量，工作时间纳入总工资中，对于不能按时完成工作的员工要扣掉一定的工资，工资标准为2000元/1月；
②绩效工资，根据员工员工的完成任务的数量和质量来计算提成，这样有助于提高员工工作的积极性，内部相对公平，有利于提高企业的业绩水平；
③福利体现在两个方面：
社会保险，包括医疗保险，养老保险纳入员工福利中
食宿问题，大多数员工都选择住在职工宿舍，部分员工选择在外租房，对于在外租房的员工每人提供15元的补助，企业食堂提供午饭，员工交一定的伙食费。
⑵行政管理人员薪酬构成
行政管理人员的工资由基本工资，岗位绩效、工龄工资，福利津贴和奖金构成。
企业根据员工职位大小，由高到低进行排列，对于同等职位的员工要根据员工给的任务完成情况来评定。
基本工资根据员工的出勤率来制定。
绩效工资=岗位工资*30*个人绩效考核系数
工龄工资根据员工工作的工作年限来制定相应的薪酬。
福利津贴：
企业为员工缴纳五险一金，并设立加班费、出差、交通、话费报销。
设立月度考核，季度考核和年度考核，并设立年终奖，对一年内公司的经营效益来奖励各部门和个人，以激励员工和团队为企业做出更大贡献。
六、结论
薪酬管理越来越受到企业的青睐，如何制定科学合理又兼顾公平激励的薪酬体系成为企业面对的课题，因此在制定薪酬策略的过程中还要注重激励的作用，充分发挥薪酬在企业中的作用。
企业应结合内在报酬和外在报酬相结合，适当，注意并保持激励的及时性，体现激励的效果。
在写本论文的时候，我查阅了相关资料并做了一些调查，把搜
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