企业劳动用工风险法律防范.ppt

企业劳动用工风险法律防范.ppt

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企业劳动用工风险防范企业劳动用工风险防范及劳动争议处理技巧及劳动争议处理技巧主讲人：

石先广主讲人：

石先广劳达集团高级合伙人劳达集团高级合伙人副主任律师副主任律师主讲专家：

石先广主讲专家：

石先广国内顶尖员工关系服务机构劳达集团高级合伙人，上海劳达律师事务所高级合伙人、副主任律师，毕业于中国政法大学研究生院。

自2004年至今主要侧重于企业用工服务。

常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、佐敦涂料（中国）、光明乳业、重庆高速、安宝示展览展示（上海）、科美机械（杭州）等世界500强以及知名国企、外企、民企的综合性法或劳动法专项顾问。

已在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社等知名出版机构出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案、劳动合同法下的员工关系管理、企业用工误区及风险防范等企业用工管理类专著近20本；编著浙江、上海、江苏、新疆等地的企业用工法律指引、典型案例与实务精要内部出版物近10套在上海、北京、南京、杭州、深圳、广州、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐、长春、长沙、武汉等全国40多个城市讲授企业用工管理系列课程500余场。

主持、参与企业裁员、并购人员整合、企业人力资源管理制度整合、人力成本筹划、重大疑难劳动争议处理等重大咨询项目近百起。

课程内容课程内容劳动争议现状与原因分析劳动用工风险防范体系构建劳动争议仲裁诉讼应对策略一、劳动争议现状与原因分析一、劳动争议现状与原因分析当前的雇佣环境与劳动关系现状劳动争议产生及单位败诉率高的原因和谐劳动关系的重要性11、当前的雇佣环境与劳动关系现状、当前的雇佣环境与劳动关系现状劳动关系总体健康稳定，劳动争议居高不下劳动关系日益受到关注，政策法规层出不穷集体劳动争议成为常态，权利利益争议交织争议类型多样化复杂化，争议处理难度加大劳资纠纷已成要命问题，恶性事件不断发生20072007年：

年：

就业促进法就业促进法、劳动合同法劳动合同法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例20082008年：

年：

劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法20092009年：

年：

劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则、各地审理劳动争议案件指导意见、各地审理劳动争议案件指导意见20102010年：

年：

社会保险法社会保险法、工伤保险条例（修订）工伤保险条例（修订）、最高院关于审理劳最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释动争议案件适用法律若干问题的解释（三三）20112011年：

年：

社会保险法社会保险法配套规定配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策各地出台民主管理政策、集体协商政策劳动关系领域的政策法规劳动关系领域的政策法规20122012年：

年：

女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定、防暑降温措施管理办法防暑降温措施管理办法劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）20132013年：

年：

最高法院：

欠薪入刑司法解释、最高法院：

劳动争议司法解释（四）最高法院：

欠薪入刑司法解释、最高法院：

劳动争议司法解释（四）劳务派遣行政许可实施办法劳务派遣行政许可实施办法20142014年：

年：

劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定、最高法院：

关于工伤新规、最高法院：

关于工伤新规从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。

确保2015年末集体合同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高；着力提升集体协商质量、增强集体合同实效，逐步形成规范有效的集体协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，促进企业发展、维护职工权益，更好地发挥集体协商和集体合同制度对调整劳动关系的基础性作用。

针对重点行业以及国有企业、世界500强在华企业中未建制企业开展专项要约。

一方提出集体协商要约的，另一方应当在法律规定时间内及时给予回应。

一方不按时回应的，另一方可以提请当地人力资源社会保障部门责令其限期改正。

关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知人社部发人社部发人社部发人社部发201420142014201430303030号号号号人力资源社会保障部人力资源社会保障部全全国国总总工工会会中国企业联合会中国企业联合会全全国国工工商商联联20142014年年44月月1414日日8劳动关系的调整模式劳动关系的调整模式微观微观中观中观劳动合同劳动合同个体个体劳动关系劳动关系劳动仲劳动仲裁裁用脚投票用脚投票集体合同集体合同集体集体劳动关系劳动关系用手投票用手投票集体协商集体协商宏观宏观劳动基准法劳动基准法全体劳动全体劳动关系关系劳动监察劳动监察劳动仲裁劳动仲裁生存权生存权合约性合约性合理性合理性合法性合法性22、劳动争议产生及单位败诉率高的原因、劳动争议产生及单位败诉率高的原因外部因素劳动者方面用人单位方面11、外部因素、外部因素1022、劳动者方面、劳动者方面法律意识：

增强就业意识：

转变信息渠道：

增多33、用人单位方面、用人单位方面法律意识定规立矩实务操作无意识无意识低意识低意识错意识错意识规矩缺失规矩缺失规矩空洞规矩空洞规矩无效规矩无效缺乏沟通缺乏沟通缺乏变通缺乏变通缺乏证据缺乏证据缺乏论证缺乏论证33、和谐劳动关系的重要性（宏观）、和谐劳动关系的重要性（宏观）内容内容和谐社会必须有和谐企业和谐社会必须有和谐企业2和谐企业必须有和谐员工和谐企业必须有和谐员工34和谐员工必须有和谐劳动关系和谐员工必须有和谐劳动关系和谐劳动关系必须有有效的劳动关系管理和谐劳动关系必须有有效的劳动关系管理133、和谐劳动关系的重要性（微观）、和谐劳动关系的重要性（微观）提升公司品牌赢得人才、留住人才预防或降低员工关系风险降低企业成本提升企业管理和业务效率员工工作责任心低工作积极性不够企业生产效率低下流失率和离职率居高不下员工和管理层冲突不断劳动关系不良的表象劳动关系不良的表象和谐劳动关系的好处和谐劳动关系的好处二、劳动用工风险防范体系构建二、劳动用工风险防范体系构建A入职前入职前B入职初期入职初期C劳动合同履行期劳动合同履行期D劳动关系终结劳动关系终结E劳动关系终结后劳动关系终结后（90%90%以上的案件发以上的案件发生在终结阶段）生在终结阶段）11、劳动关系终结概念区分、劳动关系终结概念区分解除开除除名辞职辞退自动离职终止22、劳动关系终结的情形、劳动关系终结的情形离离职职情情形形解解除除终止终止（第（第4444条）条）协商解除协商解除（第（第3636条）条）单方解除单方解除单位单位单方解除单方解除员工员工单方解除单方解除-过失性解除过失性解除（第（第3939条）条）非过失性解除非过失性解除（第（第4040条）条）经济性裁员经济性裁员（第（第4141条）条）解除限制解除限制（第（第4242条）条）无因解除无因解除（第（第3737条）条）有因解除（推定解雇）（有因解除（推定解雇）（3838条）条）终止限制终止限制（第（第4545条）条）协商解除劳动合同的操作协商解除劳动合同的操作法律规定法律规定劳动合同法第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同适用优点适用优点适用范围广、法律风险小、解除成本低、解除时间快、社会影响好适用关键适用关键谁先提出来风险防范风险防范主体适格、内容合法、签署协议操作要旨操作要旨可以利用协商解除，化解不确定的风险友情提示友情提示协商解除在司法实践中99的情况下均认同为合法解除。

在实务操作中，尽可能落实为协商解除。

19员工辞职员工辞职第第3737条、第条、第3838条条类型类型解除条件解除条件解除成本解除成本无因无因辞职辞职提前提前3030天天无条件限制无条件限制无需给经无需给经济补偿金济补偿金提前提前33天天劳动者在试用期内辞职的劳动者在试用期内辞职的有因辞职之一（即有因辞职之一（即时通知辞职）时通知辞职）11、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；合格的安全生产条件的；22、单位未及时足额支付劳动报酬的；、单位未及时足额支付劳动报酬的；33、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；44、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；者权益的；55、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；意思的情况下订立劳动合同的；66、法律、行政法规规定的其他情形。

、法律、行政法规规定的其他情形。

需要给经需要给经济补偿金济补偿金有因辞职之二有因辞职之二（无需通知立即辞（无需通知立即辞职）职）11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；段强迫劳动者劳动的；22、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

安全的。

用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？

员工辞职需要用人单位批准吗？

员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？

员工辞职通知可否撤销？

员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？

辞职管理中的疑难问题辞职管理中的疑难问题原因原因操作注意点操作注意点适应适应对象对象解除解除程序程序解除解除成本成本不符合录不符合录用条件用条件1、证据证明不符合录用条件；2、在试用期内。

无限制1、通知工会2、通知个人无严重违纪严重违纪1、证据证明严重违纪。

重大损害重大损害1、证据证明严重失职；2、证据证明重大损害后果发生双重关系双重关系1、证据证明劳动者与其他单位建立劳动关系；2、证据证明给原单位工作造成严重影响或经提出拒不改正无效合同无效合同1、证据证明劳动者存在“欺诈”事实；2、证据证明由于劳动者的欺诈违背了用人单位与之订立劳动合同的真实意思。

刑事责任刑事责任1、被人民法院判刑或被人民法院依刑法37条免于刑事处罚的。

单位单方解除单位单方解除过失性解除过失性解除第第3939条条22单位单方解除单位单方解除非过失性解除非过失性解除第第4040条条类型解除条件程序对象限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议23经济性裁员的法律要求经济性裁员的法律要求第第4141条条生产经营严重困难、破生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；术革新，经营方式调整；兜底条款，客观经济情兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

劳动合同无法履行。

在医疗期内；女工在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗丧老；未进行离岗前职业健康检查；前职业健康检查；15+515+5；其他法定情；其他法定情形形订立较长期限的固定订立较长期限的固定期限合同的；订立无期限合同的；订立无固定期限合同的；家固定期限合同的；家庭无其他就业人员，庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或有需要扶养的老人或者未成年人者未成年人用人单位在六个月内用人单位在六个月内重新招用人员的，应重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先并在同等条件下优先招用被裁减的人员招用被裁减的人员第五关第五关提前通知提前通知提前三十日向提前三十日向工会或者全体工会或者全体职工说明情况职工说明情况第六关第六关工会程序工会程序听取工会或者听取工会或者职工的意见职工的意见第七关第七关行政报告行