人才市场调研报告8篇Word文件下载.docx

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可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。

21世纪的社会，也挺需要创新型人才（即复合型人才）。

复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。

比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。

复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。

当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。

这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维，成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。

其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。

再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么人才!

”而“21世纪什么最贵还是人才!

”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。

贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济提高。

具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。

市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，并且“钱景”喜人。

由此可见，复合型人才也挺受青睐的。

人才并不只需要技术，也需要以下几种本事：

跨领域合作者――21世纪要求人才不仅仅有自我的专业技术，更要求人才跨越专业的局限，在不一样的领域不断完善自我;

高情商合作者――有一个比较高的智商固然重要，可是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者，一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功;

高效能沟通者――理解你的听众，用最有效率的方式、方法与他们沟通，尝试去引导你的听众，而不是说教;

热爱工作者――做自我喜爱的工作，让自我对工作产热情，你会发现热情会带给你巨大的回报;

进取主动者――沉默不必须是金，机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人，21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的本事和才干;

乐观向上者――每个人在一中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。

上网调查的时候，看见了以下一篇报导。

天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。

张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：

专业化+职业化。

所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。

而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。

其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。

刚出校门的大学如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。

职业素养一：

做事先做人。

道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。

进入一个企业，必须要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，必须要有自我的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。

职业素养二：

心态归零。

此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学在择业时心态十分浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。

这样的学即使学历再高，企业也是不会录用的。

而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自我。

职业素养三：

学会倾听。

仅有会倾听的人才会不断提高。

把心打开，学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点，这样才能使自我更快地成长。

职业素养四：

进取主动。

做事主动进取，不是被动完成。

这样遇到问题，才会想办法去解决，而不是回避。

领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。

职业素养五：

敢负职责。

此刻的大学很多是独子女，遇到事情很少有敢于承担职责的勇气，这是不可取的。

犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担职责的职员，才是企业垂青的对象。

职业素养六：

敢于承诺。

这一点是考核人才的执行力。

每个企业的领导都期望自我的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。

所以，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来。

职业素养七：

创新意识。

每个企业的高管都期望自我的职员能在自我分配任务的基础上做得更好，这就要求职员具有创新意识。

优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。

大学如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。

21世纪最需要的人才除了李开复先提出的三商（智商、情商、灵商）兼高外，优秀人才还应具备其他四商：

高MQ（德商）、高AQ（逆商）、高MQ（心商）和高WQ（志商）。

1、德商（MoralIntelligenceQuotient，简写成MQ），是指一个人的德性水平或道德人格品质。

我们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识。

一个有高德商的人，必须会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。

现实中的很多事实说明，很多人的失败，不是本事的失败，而是做人的失败、道德的失败。

2、逆商（AdversityIntelligenceQuotient，简写成AQ），是指应对逆境承受压力的本事，或承受失败和挫折的本事。

心理学家认为，在智商（IQ）和情商（EQ）都跟别人相差不大的情景下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。

3、心商（MentalIntelligenceQuotient，简写成MQ），就是维持心理健康，调试心理压力，坚持良好心理状况和活力的本事。

有的大学虽然天资聪慧，可是心理不健康，因不堪重压或经不起命的一次挫折患上心理障碍，最终也难以成就自我的事业。

4、志商（WillIntelligenceQuotient，简写成WQ），就是意志智商，指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。

如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。

“志不强者智不达，言不信者行不果”，志商对一个人的智慧具有重要的影响。

很多大学在择业路上不顺利，不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的发展目标。

可见，重要的不是你自我拥有什么，而是你能给这个社会（具体地说就是你应聘的单位）供给些什么。

社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯供给出来，这才是问题的关键。

再说那些招聘者、用人者。

虽然用人的情景千差万别，但至少以下几条是共通的：

一看形象。

形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。

二看信息整合本事。

你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。

三看口头表达本事。

口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。

一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。

求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。

这就是市场经济的规律。

由此看来，此刻需要的人才不紧要有专长，也要有个人素质及职业素养。

所以说，此刻的大学不仅仅要提高自我的专业水平，也要提高自我的综合本事。

人才市场调研报告第2篇：

小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。

为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：

一、强化人才意识，树立科学人才观念

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。

当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。

所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。

要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。

要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。

要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的动局面。

要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

二、整合人才资源，促进综合开发利用

在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。

一是要充分发挥现有人才的作用。

用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；

用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；

用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；

另一方面关心他们的政治活，在入党、提拔等方面予以倾斜，

优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。

二是重视二次人才资源的开发使用。

离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。

要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；

加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。

三、实施引才工程，壮大充实人才队伍

从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。

要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过“借脑财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。

一是“刚性”与“柔性”并用。

刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。

柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；

二是数量与质量并重。

在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；

三是实用与创新并举。

我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。

另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。

加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

四、创新体制机制，激发人才内在潜力

人才工作的活力取决于体制和机制。

我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。

一要建立健全人才培养机制。

加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。

二要建立健全人才评价机制。

识人是正确用人的前提，要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。

要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。

三要建立健全人才选拔机制。

深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。

在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和本事，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。

四要建立健全人才激励机制。

制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现

。

对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

五、优化人才环境，打造拴心留人之地

“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。

政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。

一是营造良好的政策环境。

一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键。

我们要像改善投资软环境一样完善人才队伍建设的政策体系。

既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，构成有特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制；

二是营造良好的用人环境。

良好的用人环境能最大限度地吸引和发挥人才的功效，所以，我们必须在用人机制和分配机制上进行创新。

要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使我市成为各类优秀人才向往的地方；

三是营造良好的活环境。

活环境好才能使人才安心干事创业，消除后顾之忧。

要关心人才异常是外地单身青年人才的活，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可经常开展人才联谊活动，丰富他们的业余活，为他们搭建交友平台，鼓励他们在我市成家立业。

要进取解决引进人才住房问题，对于市级紧缺人才、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优惠政策，并在职称评定、各项保险费落实、子女入学等方面给予必须的照顾，使他们能够扎根我市；

四是营造良好的舆论环境。

良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展“人才宣传周”活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；

五是营造良好的服务环境。

对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。

我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。

政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

人才市场调研报告第3篇：

近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性，人才工作取得了新的成绩。

一、领导重视，尊才氛围初步构成

市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。

机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。

宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。

二、组织有力，引才渠道更为拓宽

近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。

2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。

自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。

2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。

同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。

三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士来我市为企业解决技术难题。

**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。

三、政策优惠，留才措施不断强化

一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于2003年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。

二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。

三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；

对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。

每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。

四是加强感情联络，经常与人才进行沟通交流，定期组织“家在**”外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。

四、改革深入，用人机制日渐激活

逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产，建立了充满机和活力的选人用人机制。

事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性。

五、立足实际，人才培养成果显著

市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。

同时，进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。

市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。

经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。

人才市场调研报告第4篇：

第一部分调查背景

随着中国改革开放的进一步加深，以及中国经济的发展，市场营销这一专业也日趋热门.在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业；

这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备必须职业素质呢？

学校的培养方案，是不是贴合用人单位的要求呢？

带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.

第二部分调查资料

本次调查的主要资料分为三部分:

1、企业背景信息

2、企业人才资源现状

3、请企业对调查项目选项作选择

第三部分调查说明

1、调查总体

调查总体界定为我校09级学能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业.

2、调查实施

采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始，至2004年3月8日结束.

3、问卷回收

本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计.

第四部分调查结果

1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大

所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.

在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以绝对优势位居第一.

1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下.

所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，研究到我们学是高职毕业，很多大型企业和外资企业单凭我们学不必须能联系上相关人员进行调查.学目前实习所在的企业，也以民企和个体为主.

2、企业人才资源状况

2、1本科及本科以下学历人才为主

所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.

2、2企业对市场营销毕业看法不一，但大多数企业反映毕业仅有书面知识

在肯定毕业的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；

12%的企业认为高职高专的毕业工作本事比本科的毕业实际本事更强.

企业认为市场营销毕业不足之处主要体此刻毕业仅有书面知识，不能解决实际问题.

2、3约六成企业认可市场营销毕业各种资格认证.

调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.

经过上述对市场营销专业人才需