9011+人力资源管理Word格式.docx
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人力资源会计、人力资源成本的概念；
人力资源成本的核算程序和方法；
人力资源投资收益与投资决策分析。
第五章工作分析
职位职业职务工作分析
职位、职业、工作分析等基本概念；
工作分析的基本方法；
工作分析的过程以及结果的实际应用；
第六章员工招聘管理
招聘甄选
员工招聘与甄选的方法；
员工招聘与甄选的流程；
招聘的渠道及特点；
第七章员工培训管理
培训
培训需求的分析方法和制定培训计划；
职前培训和在岗培训；
培训的概念、内容和方法；
培训课程设计的方法和技巧；
不同培训方法的优缺点及其适用范围。
第八章绩效考核与绩效管理
绩效管理绩效考核
绩效管理的概念与目的；
绩效考核的标准与绩效管理的程序。
绩效考核的主要方法、特点及适用范围；
不同绩效考核方法的优缺点；
绩效反馈。
第九章薪酬管理
薪酬管理薪酬制度
薪酬的内容、功能及薪酬管理的任务；
薪酬制度的设计原则、程序和方法；
基本工资制度、绩效工资制度的重要形式、特点及适用范围；
不同薪酬制度的优点与不足；
员工福利制度的主要形式。
第十章职业生涯管理
职业、职业生涯、职业生涯管理
职业、职业生涯、职业生涯管理的定义；
职业生涯管理的基本理论及发展阶段；
职业生涯管理的作用。
第十一章员工保障管理
员工保障管理社会保障制度
员工保障管理、劳动安全生产、社会保障制度等基本概念；
员工保障管理的内容与原则；
养老、医疗、工伤、失业及生育等各种社会保险制度改革的思路；
社会保障制度的主要类型及各自的主要内容。
第十二章劳动关系
劳动关系劳动合同
劳动关系、劳动合同的概念；
劳动合同的主要内容；
解决劳动争议的具体方法；
劳动关系的主要内容和法律特征；
劳动法、工会法和劳动合同法的主要内容。
第三部分期末复习综合练习题
一、判断题：
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
（）
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
3、人力资源不是再生性资源。
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。
6、人力资源规划的内容可分为两个层次：
战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。
10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。
13、会计、工程师是一种职务。
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。
21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
（）
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。
24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。
（）
25、住房补贴属于公共福利。
26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。
（）
27、绩效管理就是绩效考核。
28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。
（）
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。
33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。
35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。
36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。
39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。
40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。
二、单项选择题：
1、具有内耗性特征的资源是（ ）。
A.自然资源 B.人力资源
C．矿产资源 D．物质资源
2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?
A.组织人 B．管理环境
C.文化背景 D.产品
3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ ）。
A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系
B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制
C人力资源是一种可以再生的资源
D人力资源是一种能动的资源
4、马斯洛提出了（）人性假设理论。
A经济人B社会人
C复杂人D自我实现人
5、（）人性假设理论来自霍桑实验。
6、（）是指狭义的人力资源。
A人口资源B人力资源
C人才资源D劳动力资源
7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（）。
A战略规划B组织战略
C战略管理D战略选择
8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（）。
A过渡矩阵法B市场调查预测法
C相关因素预测法D回归分析法
9、人员绩效管理战略的内容不包括（）。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平
B与业务密切结合的绩效辅导体系
C与组织战略匹配的绩效目标
D有效的绩效管理平台及领导机制
10、薪酬战略的内容不包括（ ）。
B与员工职业生涯相关的增长机制
C与业绩相关的调整机制
11．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（）。
A．主管人员分析法B．典型事例法
C．关键事件法D．工作实践法
12、不属于人力资源原始成本的是（）。
A.获得成本B.开发成本
C．使用成本D．保障成本
13、影响招聘的内部因素是 。
A．宏观经济形势的影响B．政策法律的影响
C．竞争对手的影响D．组织的发展阶段和策略
14．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（）。
A.按比例定员B.按劳动效率定员
C．按设备定员D．按岗位定员
15、工作日志法的优点是（）。
A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求
C．效率高D．调查范围广
16、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 。
A．管理游戏B．公文处理
C．无领导小组讨论D．角色扮演
17、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元
费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?
A.获得成本B.开发成本
18、下列选项属于企业外部招聘优点的是：
A.招聘花费较少
B.能够更快地填补工作空缺
C.激发员工积极性
D.可供选择的范围大
19、下列选项属于内部招聘缺点的是：
A.招聘风险大B.成本高
C.来源受限D.不利于增强员工的积极性
20、定员管理的过程中没有（）环节。
A.准备B.定员
C．执行D．反馈
21．以‘情景“、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（）。
A.认知主义学习理论B．行为主义学习理论
C．建构主义学习理论D．人本主义学习理论
22．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）
A.讲授法B．研讨法
C．角色扮演法D．案例分析法
23．最常用、最必要的培训方式是（）
A.职前培训B．脱产培训
C.在岗培训D．业余学习
24．（）是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。
A．讲授法B．研讨法
25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（）。
A．面谈准备B．面谈过程
C．提出绩效改进计划D．界定绩效
26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（）标准。
A．敏感性B．一致性
C．准确性D．明确性
27、属于行为法的是（）
A.配对比较法B.评价中心技术法
C．目标管理法D．强制分布法
28、（）是用于补充基本工资的一种辅助工资。
：
A.津贴B.绩效工资
C．养老保险D．技能工资
29、（）是基本工资制度设计的关键步骤。
A.制定政策B.工作设计
C.工作评估D.工资分级
30、影响薪酬制度设计的外部因素是（）。
A.组织战略B.生产技术
C．组织文化D．劳资集体谈判
31．职业生涯管理中的组织内部角色不包括（）。
A.人力资源部门B．同级同事
C．内部顾问D．员工家庭成员
32．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
A．养老保险B．医疗保险
C.失业保险D.工伤保险
33．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是（）
A.薛恩B．格林豪斯
C.萨伯D．金斯伯格
34．（）把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。
35、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（）职业锚的特点。
A．管理能力型B．技术职能型
C．自主独立型D．安全稳定型
36、（）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。
A．投保资助型B．强制储蓄型
C．国家统筹型D．社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的（）。
A.20%B.30%
C．15%D．40%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（）。
A.调解原则B.及时迅速原则
C．一次裁决原则D．多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。
A.必备条款B.必要条款
C.补充条款D.一般条款
40、（）是社会保险的一项基本属性。
A.强制性B.统一性
C．适时调整D．公平与效率兼顾
三、多项选择题
1．人力资源（）。
A关注的是价值问题 B反映的是存量问题
C反映的是流量问题 D把人当作成本
E把人当作财富的源泉
2、对于人力资源管理，正确的认识是：
A以人为核心B视人为中心
C以事为中心D视人为物
E.视人为成本
3、人本管理的基本要素包括（）
A组织人B管理环境
C文化背景D价值观
4、舒勒的“５Ｐ”模式包括（）
A人力资源理念B人力资源政策
C人力资源规划D人力资源实践
Ｅ人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括（）
A相关因素预测法B市场调查预测法
C回归分析法D人力资源盘点法
6．人力资源的获得成本包括了（）。
A招聘成本 B选拔成本
C录用成本 D安置成本
E岗前教育成本
7、对工作信息的收集和分析包括（）
A职位名称分析B工作内容分析
C工作环境分析D任职者条件分析
8、属于内部招聘优点的是（）
A费用低B激励员工
C选择余地大D应聘者更快进入角色
9、按照面试的标准化程度，面试可分为（）
A结构化面试B半结构化面试
C非结构化面试D分阶段面试
10、以下属于员工甄选流程的环节有（）
A简历筛选B面试
C笔试D体检
E背景调查
11．公共福利通常包括（）等。
A．养老金B．养老保险
C.失业保险D．医疗保险
12、在岗培训最常用的方法包括（）
A工作指导法B工作轮换法
C学徒法D观察法
13、培训需求分析的方法有（）等。
A观察法B访谈法
C问卷调查法D绩效分析法
E经验预测法
14、绩效考核指标确定的原则有（）
A一致性原则B结构性原则
C可观察原则D独立性原则
15、员工培训的内容包括（）
A知识培训B业务技能培训
C价值观培训D文化培训
16．帕尔森的“职业-人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类型，即（）。
A条件匹配B．性格匹配
C特长匹配D．期望匹配
17、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有（）。
A兴趣自测B性格自测
C能力自测D职业素质自测
18、我国的社会保险包括（）等。
A养老保险B医疗保险
C失业保险D生育保险
E工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有（）。
A无责任补偿原则
B个人不缴费原则
C与非工伤相区别，待遇标准从优原则
D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则
20、调解劳动争议的步骤包括（）
A申请B受理
C调查D调解
E制作调解协议书
四、简答题：
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
2、人本管理理论的基本内容？
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系？
4、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？
5、什么是工作分析？
工作分析的作用是什么？
6、员工甄选的方法有哪些？
7、招聘的渠道有哪些？
说明其优缺点。
8、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？
9、在岗培训的优缺点分别是什么？
10、培训需求分析的内容是什么？
11、绩效管理的程序是怎样的？
12、薪酬的功能和任务是什么？
13、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
14、员工保障管理主要包含哪些内容？
15、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？
16、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？
17、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
五、论述题：
1、试述人本管理的机制。
2、工作分析常用的方法有哪些？
各自的特点是什么？
3、绩效考核与绩效管理有何不同？
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
六、案例分析题：
案例一：
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。
苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。
公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。
上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5o％，跨地区的人员调动也大大减少。
另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。
这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：
各职能部门现有人员；
人员状况；
主要职位空缺及候选人；
其他职位空缺及候选人；
多余人员的数量；
自然减员；
人员调入；
人员调出；
内部变动率；
招聘人数；
劳动力其他来源；
工作中的问题与难点；
组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。
同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。
通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。
在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
案例二：
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。
公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。
夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。
他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。
这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。
当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。
“您好，孙助理”，他说。
“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。
我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?
当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。
我就把它们拿来。
”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。
在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。
张岩很熟悉每项工作。
“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?
”夏教授问道。
“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。
用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。
我认为这是一个很好的系统。
”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。
孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。
当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．京泰公司工作分析的显著特点是什么?
你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
案例三：
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。
公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：
在工资上如有不合理的地
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