《人员素质测评理论与方法》北大人力自考Word格式.docx
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9、配置性素质测评以人事合理配置为目的，具有四大特点。
适用于甲职位的配置性素质测评，不一定适用于乙职位的配置。
这指的是配置性素质测评的（）特点。
A．针对性B．客观性C．严格性D．准备性
10、开发性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它的操作流程包括5个步骤，①收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延；
②按测评规则测评；
③拟定测评规则；
④寻找揭示每种类型的显标志与潜标志；
⑤针对测评结果提出开发建议。
以下按照操作的先后顺序排列正确的是（）。
A．①③②④⑤B．④⑤①②③C．④①②③⑤D．①④③②⑤
11、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
与其他测评类型相比，主要有四个特点。
“诊断性测评的目的是查找问题的原因，因此测评时就像医生问病情一样，任何细节都不放过。
”，这种表述属于诊断性素质测评的（）特点。
A．诊断性测评内容或者十分精细，或者全面广泛B．诊断性测评的过程是寻根究底
C．诊断性测评结果不公开D．诊断性测评具有较强的系统性
12、考核性素质测评的操作流程包括9个步骤：
①明确被鉴定的对象与内容；
②确定达到测评目标要求的事实依据，规定测评细则；
③向测评者讲解测评细则与测评要求；
④自我测评提供事实；
⑤群众测评提供事实；
⑥知情人测评提供事实；
⑦专家测评综合判断；
⑧符合事实，确认；
⑨报告素质测评结果。
如果在第⑧步骤，出现不符合事实的情况，需要重新回归到第（）步骤开始，重复按照流程一步步进行考核性素质测评。
A．②B．③C．⑤D．⑦
13、人员素质测评的功用即功能与作用。
功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。
相对素质测评活动来说，以下表述正确的是（）。
A．功能是作用的内在依据，而环境因素则是功能产生的外在条件
B．功能是素质测评活动中作用与环境因素相结合而产生的实际效用
C．作用是潜在的机制，而功能是外在的效应
D．功能是潜在的机制，而作用是外在的效应
14、下列不属于素质测评的评定作用的是（）。
A．评定功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用
B．评定功能的正向发挥，在人力资源管理中表现为促进与形成作用
C．素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用
D．评定功能的正向发挥，还表现出导向作用
15、一般来说，进行素质测评活动之后，对于以下问题均能逐一作出有根据的回答：
人力资源管理的目标制定得是否合理科学？
人力资源的配置是否合理？
人力资源开发的方式选择得是否得当？
上述体现的是素质测评诊断反馈的（）作用。
A．咨询B．制订与选择C．计划与改进D．调节与控制
16、大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决于素质特征的（）。
A．稳定性程度B．选拔作用C．后效性D．延续性
17、自古以来，大致有两种人力资源开发观点：
一种是选用人之长，不计人之短；
另一种是苟求人无过，不看人之长。
前一种自然是不拘一格开发人力，后一种则是求全责备压抑人力。
以上表述体现的是人员素质测评的哪一项运用原则（）。
A．全面测评与择优开发B．发现不足与整体协调
C．分项诊断与综合开发D．统一标准与量材开发
18、日本著名企业家松下正治招聘员工时，把员工的性格作风划分为善于思考的“文人型”、富于进取的“武士型”与勇于拼搏的“运动员型”三种类型，并让他们在整个公司的员工比例中各占1/3。
19、为保证测评的客观性、公正性和科学性，光有外部强化还不够，需要让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，并使这种测评结果使被测评者自我认识、自我接受。
以上表述体现的人员素质测评的运用原则是（）。
A．自我测评与外部强化B．他人测评与自我激励
C．模糊测评与精心指导D．相互比较与职业发展
20、促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·
罗斯福政府。
特别强调的是，罗斯福政府鼓励工作分析，提倡识别和归类不同的职业。
这项工作最终导致（）的出版。
A．《改进外交官的甄选》B．《职位胜任力测评指导》
C．职业类型词典D．胜任力模型库和胜任力词典
21、麦克里兰和他的助手戴雷联合发表的《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》两篇论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。
此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的（）一文，标志着胜任力体系的正式确立。
A．《测量胜任力而不是智力》B．《职位胜任力测评指导》
C．《职位胜任力测评》D．《胜任力评估方法》
22、1989年，霍恩比、托马斯和德尔维茨等对胜任力的研究做出了一定贡献，随之胜任力理论迅速扩展到世界许多国家和地区，出现了大量的（）等，人们对胜任力的研究也日益深入。
23、（）的研究成果（），标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。
A．理查德·
鲍伊兹7项门槛性的胜任力B．罗伯特·
斯坦伯格智力三元理论
C．德鲁克商业成功的三组假设D．罗伯特·
怀特《再谈激励：
胜任力的概念》
24、按照组织需要的核心专业和技能，胜任力划分为三类，以下不包括（）。
A．通用胜任力B．可迁移胜任力C．专业胜任力D．组织内胜任力
25、关于胜任力的冰山模型的表述正确的是（）。
A．技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高
B．特质和动机就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高
C．自我概念就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高
D．态度和价值观就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高
26、胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是对胜任力的表述更突出其层次性。
在该模型中，胜任力被划分为三个层次，核心层、中间层和最外层。
以下（）属于洋葱模型的核心层。
A．态度、价值观B．动机、个性特质C．自我概念、社会角色D．知识、技能
27、胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：
行为层、知识－技能－态度层、思考方式－思维定式层、自我意识－内驱力－社会动机层。
其中，（）主要指个体在具体职位上的工作绩效表现。
A．行为层B．知识－技能－态度层
C．思考方式－思维定式层D．自我意识－内驱力－社会动机层
28、在构建胜任力结构模型收集数据的方法中，关于焦点访谈法表述不正确的是（）。
A．焦点访谈法是通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息
B．有不同的技术方法进行焦点访谈，最典型的是引导一个结构化的讨论
C．另外一种方法是基于前期收集数据（例如来自调查问卷的发现）进行讨论
D．专家小组是焦点访谈法中的一个特例，会形成一个胜任该工作需要的胜任力清单
29、以下关于在进行员工胜任素质测评时要把握的内容，表述不正确的是（）。
A．对知识的测评，岗位不同知识不同但可以进行相同的测评设计
B．不同的人具有不同的能力，不同的能力可以从事不同的工作
C．社会角色与自我认知测评的意义，在于可以衡量出个体承担以及完成任务的可能性
D．特定的职业需要具有特定特性的人来完成，合理的安排将有助于工作的完成
30、以下关于工作申请表的改进的表述不正确的是（）。
A．达到有效性、可靠性和经济性三方面才是好的申请表
B．好的申请表的设计和使用可体现出效率与效果的统一，达到又快又准的初选目的
C．好的申请表项目及其填写要求的设定指出，主要收集事实性、评价性的信息
D．好的申请表的项目其中必不可少的一项内容是举例，这类信息是容易被检核的
31、基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。
其中过程设计不包括（）。
A．开发面试题库B．明确评分标准，设计面试评分表
C．培训面试考官D．综合评价
32、完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下五个环节，①选择与设计情景演练工具；
②测评实施与观察评分；
③综合评价；
④构建胜任力模型；
⑤甄选评分指标及建立评分体系。
以下按照先后顺序排列正确的是（）。
A．④①③⑤②B．④⑤①②③C．①②④⑤③D．①④③⑤②
33、以下关于测评主体、测评客体与测评对象的表述，错误的是（）。
A．作为人员素质测评主体的人是客观的实体
B．人员素质测评客体指的是人员与工作岗位，即客观的实体
C．人员素质测评对象指的是素质、绩效与工作因素，即抽象与无形的存在
D．作为人员素质测评主体依据的考评价值标准与选择的考评内容不是抽象与无形的主观形式
34、以下关于人员素质测评标准体系横向结构与纵向结构的表述，错误的是（）。
A．横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化
B．将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了人员素质测评标准体系的设计
C．横向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性
D．形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法
35、以下关于人员素质测评标准体系的3要素，表述正确的是（）。
A．人员素质测评标准体系及其分数等级、评语在人员素质测评过程中充当一种价值等价物的作用
B．如果从标度表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式三种
C．考评指标的标志大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式等
D．标记在有些情况下有独立意义
36、以下关于常模参照性指标体系，表述错误的是（）。
A．这种体系是对测评客体外延进行比较而形成的测评标准体系
B．一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释
C．常模参照性指标体系与测评客体直接相关
D．干部选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准是主观的、相对的
37、如何来筛选那些优良的人员素质测评指标呢？
一般不依据（）问题检核。
A．这个指标是否具有实际价值
B．这个指标是否切实可行
C．如果这个指标既有实际价值，又切实可行，那么其是否比其他指标更为合理
D．这个指标是否成本经济、时间合理
38、权数的形式指的是（）。
A．纵向加权、横向加权、综合加权B．百分比、小数
C．绝对权数、相对权数D．重要性、比重
39、以下关于确定权重的方法专家咨询法，表述不准确的是（）。
A．这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰
B．缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段
C．弥补缺陷的方法是，可以检验各个测评指标的单项分与总分的相关性
D．在民主气氛较浓的场合下，也可以面对面地反复充分讨论，最后形成一致的意见
40、关于对偶比较法，表述不正确的是（）。
A．是德尔斐法的一种变形
B．一般只能分别用于各个层次内确定同一层次内目标或指标的权重
C．运用对偶比较法，指标项目一多，配对的次数将按几何级数增大
D．为了提高可靠性，在实际工作中，不是由单个人确定权重，而必须找一组专家
41、确定权重的方法中，主观经验法权重分配的归一性指的是（）。
A．权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向
B．权重分配要符合客观实际的需要，可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配
C．对权重的分配不必十分精确，可以为方便测评而模糊一点
D．各个测评指标的权数和应为1或100
42、关于测评指标的计量，如何消除“对所有测评指标机械地分成五等，而且计分相同，这样会不会把不同测评指标的某些相同的测评值等同起来呢？
”的担心，请选择（）。
A．把任何一个测评指标的计量分成两个要素：
计量等级及其对应的分数；
计量的规则或标准
B．使测评结果规范化、统一化和记分简单化
C．使两个指标等级得分不同，在总体中的权数不同
D．只要指导各个等级的实际得分直接标出，而不再通过权数或其他方式来辗转计算
43、采用克隆巴赫一致性系数检验总问卷的信度及各因素分问卷的信度，信度分数达到（）即可接受。
A．低于0.35B．0.70以上C．至少0.80D．0.70至0.98
44、以下关于党政领导人才素质结构，表述不正确的是（）。
A．包括政治素质、知识素质、能力素质、品德素质等特征，不是对任何一种潜在特性都加以关注
B．注重那些与管理绩效具有因果联系的个性特性，用以区分绩效优秀者与平庸者
C．包含理论构思中的所有要素，并且不同行政级别、不同性别、正副职所包含的成分不同
D．从更高层次来看，党政领导人才素质具有层次结构
45、有人员素质测评组织实施流程中，关于确立测评目的表述错误的是（）。
A．测评目的决定着测评的方向
B．测评目的是测评活动的起点，测评结果是测评活动的归宿
C．开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的
D．确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键
46、关于组织实施人员素质测评应完成的工作和任务，表述不正确的是（）。
A．根据测评计划，制定测评实施细则，包括具体的任务分工、时间安排及操作的标准要求等
B．人员培训包括测评员和管理人员，培训目标是要提高他们对测评意义的认识，明确各自的任务、职责和要求
C．对参与测评的人员进行合理的组织、安排，使种个环节之间衔接良好
D．实施测评和管理测评工具、器材和资料等物品
47、在人员素质测评的实际操作过程中，主要应该把握好以下几个关键环节，其中不包括（）。
A．统一思想认识，争取获得高层的支持和推动
B．成立专门的测评项目负责小组，具体制订和实施人员素质测评的工作计划，对测评的结果负责
C．在成本允许的情况下，研发测评工具和方法，并且对测评师进行选择和培训
D．建立包括办公场地、配套专项资金在内的必要的后勤保障
48、在人员素质测评的实际操作过程中应该把握好的“选择测评人员”的关键环节，其中表述不准确的是（）。
A．办事公正，敢于坚持原则
B．善于独立思考，有自己的独到见解
C．选择具有一定知识水平和学历的测评人员，并且进行培训
D．有实际工作经验，对人力资源工作比较了解
49、在对某国有企业中层管理人员的人员素质测评组织实施中，前期准备阶段需要组织专家评委，并对评委进行培训，其中（），不选择作为评委组成人员。
A．根据测评方案，评委由公司的高层领导和相关专家组成
B．确定分管人力资源的集团副总经理为测评主持人
C．邀请技术过硬和绩效考核成绩较高的技术和研发专家参加
D．邀请被测人员所在部门的普通员工参加
50、根据测评指标体系和使用的方法，某国有企业中层管理人员的人员素质测评涉及的试题有机考试题、笔试试题、面试试题和情景模拟题四类，其中机考试题涉及（）。
A．心理能力素质和知识结构测试
B．专业知识和职业能力倾向测试
C．背景性题目、知识性题目、智能性题目和行为性题目
D．两难问题、多项选择题、开放式问题、操作性问题等
51、以下关于尽量确保人员素质测评实施过程标准化，具体操作程序中，表述不正确的是（）。
A．机考，主要形式是进行人机对话，受测者计算机操作熟练程度的差异可能影响答题效果
B．笔试，题量较大，需要高度集中精力，条件允许的情况下，尽量分散在多个考场同时进行
C．面试是考官根据应试者的临场发挥来评分，对被试的素质要求较高
D．情景模拟测评对测试人员要求较高，实际操作中易出现晕轮效应
52、二战期间，美国编制了一般分类测验（GCT）,借以预测军人的能力。
二战后，美国则把测验应用于服务行业，兴起了职业测验。
上述事件可以确定，发生在心理测验发展的（）。
A．萌芽时期B．成熟时期C．昌盛时期D．完善发展时期
53、投射（墨迹）测验，答题行为均不是真实的行为，而是一种间接的行为反应。
说明了心理测验的特点是（）。
A．心理测验是对一组行为样本的测量
B．心理测验的行为样组往往是概括化了的模拟行为
C．心理测验是一种标准化的测验
D．心理测验是一种为求客观化的测量
54、心理测验依据不同的标准，可以划分成不同的类别。
如，心理测验可以分为文字测验与非文字测验，这是根据测验的（）进行划分的。
A．具体对象B．材料特点C．应用的具体领域D．质量要求
55、心理测验的形式是指测验的表现形式，划分的标准不同，心理测验的形式也就各异。
根据测验的目的与意图表现的程度，有（）。
A．结构明确的问卷法、结构不明确的投射法
B．限制反应型、自由反应型
C．主观型、客观型
D．一般测验、情境测验、观察评定测验
56、关于FRC品德测评法，以下表述错误的是（）。
A．FRC是“事实报告计算机测评法”，报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体的问卷
B．基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告
C．被测人独立报告表征行为与事实，可以采用个体测评方式，直接通过计算机终端输入；
也可以采取集体测评方式，在规定的时间与场合中，统一地对所问的各种行为事实予以实事求是的报告
D．当检查卡与答卷卡的差异在误差允许范围（事先给定）之内时，则进行评定，否则具虚假性
57、应用FRC品德测评法，为了控制被测人报告事实的虚假性，除设置主管人员检查的监控系统外，还另外采取的其他措施不包括（）。
A．通过指导予以说明（为了诊断或帮助咨询等），解除被测评人不必要的顾虑
B．所问之问题，没有明显的价值取向与对错标准
C．所问的问题大多数是一些别人不可见或可复检验证的事实与行为
D．所有的问题都是取自一些关键点与区分点上的行为事实
58、以下关于OSL品德测评法，表述错误的是（）。
A．是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者通称为开发性品德测评
B．O，S，L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简便标记符号
C．具体测评时，划分“做到”、“稍差”、“需努力”三种差异情况并代以O，S，L的符号，是为了记录简便，每个字母都是一笔书写
D．自我测评在整个品德测评中尤其是开发性品德测评中起着十分重要而关键的作用
59、采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。
以下关于卡特尔16因素个性问卷表述正确的是（）。
A．针对每种素质编写一些测验题，所有的测验题都尽量采取“中性”问题，避免含有社会上所公认的“是非”题，而且有的声东击西
B．卡特尔16因素测验，计时间，高中以上文化水平的人应在1小时内完成
C．经过我国有关专家试用认为，其有较高的信度和效度，16个因素中，最低信度系数为0.92（O因素）
D．卡特尔16因素测验属于内外控个性问卷测验
60、以下关于投射技术表述的错误的是（）。
A．投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段
B．投射技术具有目的的隐蔽性、内容的结构性与开放性、反应的自由性等特点
C．根据其刺激的内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种
D．投射技术可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射、幽默投射技术
61、以下关于韦克斯勒智力量表，表述不准确的是（）。
A．韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验
B．韦克斯勒认为：
“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体或综合的能力”
C．韦氏智力测验是典型的个别施测智力测验，要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测
D．测试的主试人员需要经过测验手册使用的培训
62、以下关于美国陆军甲种测试，表述不正确的是（）。
A．陆军甲种测试有8个分项测验，共145个小项和题目
B．其中，指使测验要求被试者按照规定的指导语划记，测试理解与应用能力
C．其中，异同测验是区别同义词和反义词，测试判断能力
D．乙种测试又称非语言测试，主要测试词汇、算术、空间关系、机械能力等
63、心理测验方法的特殊能力测评中，有一些比较著名的操作能力测验，其中（），主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。
A．珀杜插板B．克劳福德灵活性测验C．奥康纳测验D．机件配合测验
64、在所有测评方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高。
研究结果表明，面试所收集与利用的信息可以达到100%，原因不包括（）。
A．面试以少量时间与问题可以测评相当多的素质内容，如言辞7%、声音38%、体态55%
B．相对于测验问卷，面试属于双向沟通，一往一返
C．因
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