劳动争议执行管辖争议Word下载.docx

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（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会推举产生;

企业代表由企业法定代表人指定;

企业工会代表由企业工会委员会指定。

没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。

”第九条“调解委员会主任由企业工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会。

”以上文件的发布实施，初步建立了我国劳动争议处理体系。

　　1994年7月，《劳动法》的颁布，使我国劳动争议处理制度真正纳入了法制化轨道。

具体规定有：

《劳动法》第十章规定了我国劳动争议处理的原则和体制，即：

第77条“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以申请调解、仲裁、提起起诉，也可以协商解决。

”第79条“劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解;

调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

”第80条“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。

劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

”第81条“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。

劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

”第82条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

”第83条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

”第84条“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

对仲裁裁决不服的，可以自收到达仲裁裁决书刊号之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

”

　　上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调、一裁、两审”制度的确立，当然。

调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。

这种体制在劳动争议处理的实践中，为最大程度地确保劳动争议案件合法、公正的处理，提供了较全面的保障，特别是在《劳动法》颁布的头一、二年中，用人单位多以国有、集体性质的企业为主，劳动者的法律意识尚未得到全面提高时期，绝大部分劳动争议案件在劳动仲裁阶段即得到解决，“一裁两审”体制的确立，为缓和劳资矛盾、维护社会稳定作出了历史性的贡献。

但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能适应处理劳动争议的需要。

　　二、从我市劳动争议处理情况看劳动争议发展趋势：

　　当前，我市劳动关系从总体上看是稳定的，但也面临着严峻的形势。

随着经济体制改革的不断深入，国有企业产业结构的进一步调整，大量企业进行改组、改制，我市有几十万职工从国有企业分流出来，在分流过程中如何保障职工的合法权益，分流后如何保障这些职工的就业和基本生活，成为减少劳动争议、制约首都稳定的重要问题;

伴随多种所有制企业的迅猛发展，在三资企业、私营企业、乡镇企业中就业的职工人数急剧增加，而这些企业的劳动关系极不稳定，发生劳动争议数量在各类企业中增幅最大;

现代企业制度的推广，不可避免地发生“老三会”和“新三会”的冲突：

为配合经济体制的改革，劳动制度改革全面深化，涉及新的分配办法、社会保险的缴纳，职业培训和资格证上岗制度等，无一不涉及职工的切身利益。

因此，近几年来劳动关系双方利益结构的变化和调整不断加剧，其矛盾也越来越突出，反映在劳动争议方面则呈现以下特点：

（一）劳动争议数量大幅度上升，涉及职工人数激增

　　从《劳动法》实施以来到2000年，全市劳动争议案件由95年的1584件、涉及6965人，上升到7480件、涉及15100人，短短几年的时间，案件增长了4.7倍，涉及人数增长了2.2倍。

进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，仅以北京市海淀区劳动仲裁委员会受理劳动争议案件情况为例;

2000年全年争议总数为617件，而今年截至9月25日，已受理1580件，是去年同期的2.6倍，其他区县也有较大幅度的增长。

（二）劳动争议日益复杂，处理难度不断加大

　　自95年以来，从案件的处理方式看，调解结案呈不断下降趋势，从95年的72.85%降至2000年的39.01%;

而裁决结案则呈不断上升趋势，从95年的27.15%5升至2000年的60.99%。

在裁决的案件中，起诉到法院的案件也逐年上升，至2000年，有约50%的裁决案件起诉至法院。

这些情况表明，在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂，劳动争议双方的利益意识强烈、矛盾冲突加剧，案件处理难度加大。

　　（三）争议的焦点多涉及劳动者的基本利益,使劳动争议带有很强的社会敏感性

　　从2000年我市受理的7480件劳动争议案的产生原因看，排在前两位的是：

因劳动报酬发生的争议3213件，占争议总数的42.95%;

因保险福利发生的争议1811件,占争议总数的24.21%,两者共占争议总数的67.17%。

可以说，目前的劳动争议主要集中在劳动者的劳动报酬和保险福利方面，而这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予及时、公正、妥当地解决，否则，很容易导致影响社会稳定的事端。

在2001年1月我市公安局接报的11起市区两级企事业单位内部不安定事端中，有6起是因劳动关系问题引发的，另外还有两起涉及到劳动关系问题，占不安定事端总数的73%。

　　（四）集体争议增长已是突出问题，对社会稳定造成很大威胁

　　95年以来，各年集体争议涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

而集体争议突发性强、发展不易控制、当事人情绪易激化的特点更增加了处理难度，处理稍有不慎就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，在劳动争议案件总数上升的同时，集体争议案件也逐年上升，尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例：

96年争议总量增长37.94%，集体争议增长5.56%;

99年争议总量增长51.71%，而集体争议增长128.04%;

2000年争议总量增长42.91%，而集体争议增长79.1%。

　　从上述劳动争议的特点,可以看出未来劳动争议发展趋势

（一）劳动争议案件的上升与改革的发展是成正比的,具有不以人的意志为转移的客观必然性。

根据“十五”规划和社会发展的目标要求，及中国入世后将与国际社会全方位接轨的要求来看，未来几年的经济结构调整和企业改革的力度将进一步加大，这对我国的经济发展来说，既是机遇，更是挑战。

改革实施的每一步都将对劳动关系产生极大影响，在社会主义市场经济体制尚未建立之前，劳动关系内在要求的和谐和稳定与经济体制改革要求的重新调整劳动关系双方利益格局的矛盾将会长期存在，这种矛盾将对劳动关系双方原有的利益平衡产生极大的冲击。

加之劳动法学相对于其他法律学科来讲，理论研究尚处在起步阶段，立法极其滞后，劳动关系当事人常常感到无法可依，发生矛盾后无所适从。

据此判断，未来几年劳动争议案件从数量上将达到顶峰，从处理难度上将继续加大。

（二）劳动仲裁部门的现状难以适应劳动争议案件处理工作日益发展的需要

　　95年以来，劳动争议案件量不断上升，而劳动仲裁部门的仲裁员却未增加，大部分省市的仲裁干部随着机构改革还有所减少，各地劳动仲裁部门都反应出案多人少的矛盾，近两年来更加突出，即使在仲裁员们满负荷、加班加点的工作状态下，这种矛盾仍造成部分仲裁委员会年底时突击结案，而突击结案又势必产生“求数量、丢质量”的结果，引起当事人不满，进而可能引发不应发生的社会矛盾。

　　三、当前劳动争议处理体制存在的弊端

（一）组织机构方面的问题

　　1、企业劳动争议调解委员会

　　根据《劳动法》和《企业劳动争议调解委员会组织及工人规则》的规定，企业劳动争议调解委员会是设立在用人单位内部，受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会的指导的，这在国有大中型企业中可能还能起到一定作用，因为只有这类企业才具备比较健全的工会组织，建立了职工代表大会制度。

但是，随着社会主义市场经济的逐步建立、多种所有制成分的充分发展，国有经济的成分所占的比重已降至很低，非公有制经济成分已占据很大比例，而非公有制经济成分中的中小企业数量又占很大比例，加之《劳动法》第八十条只规定了企业“可以”建立调解委员会，这就使绝大多数企业根本不建立调解委员会，因此，企业劳动争议调解委员长会的建立率很低。

对于已经建立的少数调解委员会来说，虽然立法的主旨与国际上的普遍做法相似，但仍存在着“后天不足”的缺陷，即：

在企业劳动争议调解委员会的组成中，只有用人单位方面的代表能真正行使自己的权利，而职工代表和工会代表却由于众所周知的原因，不能有效地行使自己的权利，使企业劳动争议调解委员会不能真正发挥其应有的作用，形同虚设。

同时，通过各级劳动争议仲裁委员会对企业劳动争议调解委员会工作的指导实践来看，由于企业劳动争议调解委员会设在企业工会，而劳动仲裁设在劳动行政部门，使其工作渠道不畅，这也是劳动争议调解委员会不能很好地发挥其预防、减少、有效处理劳动争议的作用的原因之一。

　　2、劳动争议仲裁委员会

　　第一、劳动仲裁组织机构“一方面有名无实，另一方面有实无名”

　　首先，根据《劳动法》第八十一条的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。

但对其机构性质是机关、事业单位，还是社会团体未作出明确规定，国家有关部门也未作出规定。

按照我国机构设立的法律规定，如果设立的企业，应到工商行政部门登记注册，如果是机关、事业单位，应有编委（编办）的批准，即使是社会团体，也有其成立、设立的相应法律程序，而对于全国各级劳动争议仲裁委员会来说，虽然早在1987年就已全部设立完毕，但从机构设立的法律规定来看，没有一家劳动争议仲裁委员会是依法设立的。

如此说来，十余年来，各级劳动争议仲裁委员会是在“非法定程序成立”的情况下，处理的大量的劳动争议案件。

　　其次，从各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的实践来看，工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员，他们既不参与日常工作，也不介入劳动争议案件的处理，事实上，这两方面的代表都是各自部门的负责人，他们既没有时间处理劳动争议，也没有相应的专业知识来处理案件，甚至有的委员连年会都没有时间来开，是名副其实的挂名委员。

而劳动行政部门不得不一家承担与劳动争议相关的所有工作，因为根据《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，劳动争议仲裁委员会的主任由劳动行政部门的领导担任，劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门内，这样就使得专职仲裁员的编制全部来自劳动行政部门，即：

劳动仲裁科的干部，他们中有的是公务员，有的是事业编制;

劳动争议处理的场所（办公室、仲裁庭）也由劳动行政部门提供，设在劳动行政部门内。

即：

劳动行政部门内的仲裁科即是劳动争议仲裁委员会办公室，形成了“一班人马两块牌子”的局面，而仲裁科和仲裁办的职能又划分不清。

由此，使人们认为，劳动仲裁委员会不是政府设立的部门，而是劳动行政部门的一个职能部门，是劳动和社会保障局在行劳动仲裁委员的职权。

　　第三，劳动争议仲裁委员会的这种“有名无实”和“有实无名”的实际情况，既不符合《劳动法》的立法主旨，也不符合《企业劳动争议处理条例》中对劳动争议处理的原则要求。

因为对劳动者和用人单位来说，在仲裁活动中没有代表他们各自利益，了解他们工作具体情况的成员参加，就不能充分地体现出三方原则和更接近于纯粹的公正。

而对于工会代表和用人单位代表来说，由于不参与劳动争议的处理，也就无法把握劳动关系双方矛盾的焦点、劳动者和用人单位所关注的问题和他们的思想观念，无法做好本部门（行业）的劳动争议预防和调解工作。

　　第二、仲裁员的素质有待提高

　　根据《仲裁法》的规定，“仲裁员必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拨。

”而根据《劳动争议仲截委员会组织规则》的规定，成为劳动仲裁员的硬件要求只是具有高中以上文化程度，现有的劳动仲裁员中，法律专业或相关专业毕业的人员较少，与前者相比，两者相差之悬殊可见一斑。

同时，为了尽快处理不断急剧增加的劳动争议案件，部分劳动争议仲裁委员会放松了对仲裁员条件的限制和对其专业知识的培训，使本来就起点很低的仲裁员队伍的素质更是参差不齐，加之仲裁员都是劳动行政部门的工作人员，由于机构改革和轮岗等原因，使大部分已具有一定丰富经验的仲裁员流失，很难保证仲裁员队伍的稳定。

此外，由于没有仲裁员级别的评定和相应的错案追究制度，劳动争议仲裁委员会的内部监督机制不够健全，且在仲裁程序后面还有诉讼程序，在客观上造成了部分劳动争议仲裁员责任心不强，在审理案件时敷衍了事，草率裁决的情况时有发生。

　　3、人民法院

　　劳动仲裁和人民法院都是我国《劳动法》规定的处理劳动争议的“公断”方式，关于仲裁和诉讼的关系，理论上和以往的实践中历来有“单轨”和“双轨”之争。

“单轨”是指先裁后审，将仲裁作为诉讼的前置程序，不经仲裁不能进入诉讼;

“双轨”是指裁审分轨，各自终局，由当事人在仲裁和诉讼之间选择其一，互不交叉。

后经最高人民法院司法解释，在全国统一确立了仲裁为诉讼的前置程序，人民法院民庭审理劳动争议案件。

但是，由于民事诉讼法中未就过去争议的特殊性作出特别规定，使民庭在审理劳动争议案件时，在程序上仍然适用民事诉讼法，解决劳动争议案件时无法真正实现劳动法保护劳动者的立法目的。

主要理由有：

（1）由于实体法决定着程序法的设计，程序法制约着实体法的实现。

因此，民法和劳动法在实体法方面的区别，决定着根据它们不同的本质要求而设立的程序法必然存在区别。

　　第一，民法是典型的私法，奉行意思自治原则，在诉讼中允许当事人自行处分其权利，劳动法是公私融合法，其私法属性要求在诉讼中给当事人以实体权利的处分权，其公法属性则要求在诉讼中限制、禁止当事人处分其实体权利，如有关社会保险、工时、最低工资和劳动安全等方面的规定。

　　第二，民法是平等保护法，将当事人视为实力相当的主体，给予同等力度的保护;

劳动法是偏重保护法，将劳动关系当事人视为强弱有别的主体，偏重保护处于弱者地位的劳动者。

　　第三，民法是经济人法，按经济人的理性来设计其行为规则;

劳动法是社会人法，将用人单位作为对社会公平、社会公益和社会安全负有责任的人，要求用人单位在劳动关系中承担社会责任，并把这种社会责任具体转化为用人单位对劳动者的劳动报酬、安全、卫生、保险、福利等权益所承担的法定义务。

（2）审判组织形式不适应劳动争议的处理。

无论是国际通行作法，还是我国处理劳动争议的实践，无论是强制仲裁还是自愿仲裁，劳动争议的处理都实行“三方原则”，即由劳方、资方和官方共同参与劳动争议处理，这种原则已经取得了很好的效果。

然而我国法院审理劳动争议案件采用合议制或独任制的审判组织形式，显然不符合劳动争议处理惯行的“三方原则”，没有劳方和资方的参与，不能实现劳动法协调劳动关系的功能。

　　（3）有关举证责任的规定不能适应劳动争议案件处理的规定。

民事诉讼法根据民法的私法本质，将“谁主张、谁举证”规定为一般原则，同时考虑到要保护弱者，出于对举证难易和是否有利于实现实体法宗旨等相关因素的考虑，将“举证责任倒置”作为“谁主张、谁举证”原则的补充。

但是，这些规定仍不能满足劳动争议案件举证责任分配的要求。

劳动法作为社会法和偏重保护劳动者法，对用人单位规定的举证责任方面的法律负担必然大于劳动者，在法律规定中应对用人单位的专属举证责任作出明确规定，如：

用人单位对违纪职工的处分、辞退、解除劳动合同等基于用人单位的管理权作出的规定。

（二）“一裁两审”程序上的问题：

　　1、处理争议所需时间长，不利于保护劳动者的基本权利

　　《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，仲裁庭处理劳动争议案件，应当从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日，而当事人如果不服仲裁的裁决，可在十五日内起诉。

《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，有十五日的上诉期限，二审程序在3个月内审结，两审程序均有可以延期的规定。

依照上述规定，如果一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下也要一年。

而劳动争议的焦点又多是工资、生活费、保险福利等涉及劳动者生存权的最基本的权利，特别是实践中一些开除、除名、辞退、解除劳动合同争议和工伤保险待遇争议，历经一至两年的时间仍得不到很好的解决，对以取得劳动报酬为生存基本条件的劳动者来说，仅仲裁和诉讼期间的生活费用就已经成了大问题。

这不仅不符合劳动法保护劳动者的立法思想，也不符合劳动法第七十八条的规定：

“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则”，也与仲裁处理争议“简便、快捷、灵活、高效”的特点不相称，甚至超过了一般民事诉讼案件所需的时间。

因此，现行体制处理劳动争议案件的程序繁琐、时间冗长，不利于保护劳动者的基本权利，给劳动争议双方当事人都带来诸多不便，使部分非国有企业经营者欠薪逃匿的案件无法得到及时解决，有的还引发了群体性上访事作。

　　2、造成多方面的浪费

　　虽然大部分劳动争议都在仲裁阶段得到解决，但仍有部分案件进入诉讼程序，由于法律未对仲裁和法院的衔接作出相应的规定，人民法院与劳动仲裁审理劳动争议案件相互脱节，法院受理劳动争议案件后，无论仲裁的裁决是否正确，都要重新开始审判活动，对于仲裁部门已经调取的证据，人民法院也不会调取，而是再次取证，最后导致仲裁与法院“你裁你的，我判我的”，由于判决不对仲裁的裁决作出维持或撤销，使仲裁的裁决在当事人起诉后成为一纸空文，而当事人还需对这一程序单独付费。

实践中对于这部分案件，人民法院的判决与仲裁的裁决基本上是一致的，据劳动和社会保障部有关部门统计了解，1999年各级劳动争议仲裁委员会以裁决方式结案的有34712件，劳动争议案件当事人不裁决向法院起诉的案件3903件，占仲裁裁决案件总数的11.2%（据了解，这一数字在近两年有所上升）。

也就是说，约有11.2%的劳动争议案件经过了仲裁和诉讼两个程序，但结果基本一致，造成了人民法院司法资源的浪费，也给劳动争议当事人带来人力、物力、财力等多方面的浪费，未能实现及时保护当事人合法权益的目的。

　　3、处理劳动争议的渠道过于狭窄，不适应处理呈爆炸性增长趋势的劳动争议的要求

由于法律规定的处理劳动争议的体制仅为一调、一裁两审制，而企业劳动争议委员会又形同虚设，劳动争议双方当事人的强弱地位悬殊，无人能代表劳动者一方在劳动争议案件中维护其利益，使得个体劳动争议的数量和集体争议的数量都有呈大幅上升趋势，几乎所有的劳动争议案件都涌入仲裁程序，而劳动仲裁机构本身又在受机构调整、削减人员和仲裁员自身素质不够等因素的影响，很难面对如此巨大的工作压力，从而出现了本文开头所描述的情况。

　4、法律未规定仲裁与法院的衔接，使实践中存在诸多问题

　　第一，在法律适用上存在分歧：

在程序法上，劳动争议仲裁委员会适用《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》和各地劳动争议仲裁委员会制定的《办案规范》，在实体法上，适用劳动法和劳动行政部门的政策规定;

法院在程序法上适用《民事诉讼法》及相关司法解释，在实体法上多适用劳动法和规格较高的法律规范，由于劳动法的规定过于简单、原则，而行政规定和解释又庞杂无章的原因，法官们普遍认为劳动行政部门的政策规定的法律效力不够。

在程序法和实体法两方面法律适用的不同，很大程度上影响了仲裁员和法官们对劳动争议案件处理结果公正性的认识，往往出现同一案件在劳动仲裁和法院审理时在适用法律上的分歧，造成我国“公断”部门对劳动争议处理结果的不确定性，影响了法律的权威性和确定性。

如：

在举证责任方面即存在很大分歧，《劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》都规定了劳动仲裁可以依职权进行调查，而这在法院的民事诉讼中却是被绝对禁上的。

　　第二，造成诉讼程序中诉讼主体不清、管辖划分不明确：

　　由于劳动争议案件的申诉人多是劳动者，申诉请求多是要求用人单位给付内容，一旦仲裁裁决用人单位给付劳动者内容，而用人单位不服裁决起诉至法院时，法院将对此案件作为一个民事案件重新审理，并要求用人单位按《民事诉讼法》的规定提出具体的实体权利的诉讼请求，而用人单位作为给付义务的主体，却无法提出具体的实体权利的诉讼请求，这样就形成了作为原告的用人单位没有请求，作为被告的劳动者却有请求的尴尬局面。

在管辖方面，民事诉讼法有明确的规定，而劳动法关于劳动争议案件的管辖划分本身就不明确，各地劳动争议仲裁委员会制定的具体规定又与法院的管辖划分“风马牛不相及”，造成了当事人不服仲裁的裁决起诉时法院管辖上的混乱。

最高人民法院虽然于今年7月作出了法释2001第14号文件，在第八条中规定了人民法院受理劳动争议案件的管辖划分，即：

“劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

”但从目前的情况看，各地法院仍未解决这一问题，如：

北京市劳动争议仲裁委员会裁决不服的案件，当事人仍直接起诉至市中级人民法院。

　　第三、部分诉讼制度无法根据《民事诉认法》的规定实施。

根据《民事诉讼法》第92条和93条的规定，当事人可以申请财产保全，人民法院可以分别不同情况决定是否责令申诉人提供担保;

根据《民事诉讼法》第97、98条的规定，法院可以对追索赡养费等案件先予执行。

而对于处于弱势地位的劳动者来说，上述制度在诉讼中是无法实现的，而在劳动仲裁的程序法中又无此规定，使有些关乎劳动者生存权的利益无法得到及时保护，无法真正实现劳动法保护劳动者的立法目的。

　　5、无法适应社会保险事业的发展所产生的新型争议类型，争议处理部门对此类争议感到无所适从。

　　随着我国社会保险制度的建立与发展，社会保险争议将呈上升趋势。

劳动者与用人单位之间、社会保险经办机构与劳动者、用人单位之间等相关个人、机构之间的争议会越来越多，如何处理这些争议尚无系统、完善的法律规定。

根据《企业劳动争议处理条例》第二条第

（二）款的规定“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议”是属于劳动仲裁委员会受理范围的，几年来，全国各级劳动仲裁委员会受理、处理了大量的社会保险争议，对于这类争议，大部分法院亦对拒不执行生效裁决、判决的用人单位予以了强制执行，有效地维护了国家、社会利益和劳动者的合法权利。

但也有个别法院认为：

“根据《社会保险费征缴暂行