公共课继续教育答案绩效管理与业务能力提升课后测试Word文档格式.docx

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过程论

全面绩效论

潜能论

7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。

行为论

8、（）的基本假设是：

行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。

9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。

10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。

11、（）将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。

12、（）认为绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。

13、绩效具有（），影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。

多因性

多维性

单一性

动态性

14、绩效具有（），评价主体需要多维的、多角度地去分析和评价绩效。

15、绩效具有（）。

16、绩效的（）是指达成预期目的的程度。

有效性

变革性

效率

速度

17、绩效的（）指组织使用资源的投入产出状况。

18、绩效的（）是指指组织应付将来变革的准备程度。

19、对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。

工作结果

工作态度

20、确定绩效评价和绩效管理的周期时，应充分考虑绩效的（），确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的及时、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。

21、（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。

专业技术人员技能

内部机会

外部环境

激励效应

22、（）是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的。

23、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。

24、（）是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

25、（）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。

26、在绩效管理思想的发展过程中，出现了三种不同的观点，（）这一观点的核心在于确定组织战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的中心。

绩效管理是管理组织绩效的系统

绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统

绩效管理是管理团队的系统

绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统

27、（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。

28、（）的管理系统通常由计划、改进和考察三个过程组成。

管理组织绩效

管理专业技术人员绩效

管理团队

管理组织和专业技术人员绩效

29、（）观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。

30、（）的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效计划。

31、（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。

32、绩效管理应遵循（），注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，避免主观臆断和个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。

客观性原则

开放性原则

有效沟通原则

全员参与原则

33、绩效管理应遵循（），管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。

34、绩效管理应遵循（），绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。

离开了沟通，组织的绩效管理将流于形式。

发展性原则

35、绩效管理应遵循（），全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。

36、绩效管理应遵循（），持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。

37、（）是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

绩效计划

绩效监控

绩效评价

绩效反馈

38、绩效管理能够（），绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为组织专业技术人员指明了努力方向。

促进组织和个人绩效的提升

促进管理流程和业务流程优化

提供一个规范而简洁的沟通平台

构建和谐的组织文化

39、绩效管理能够（），绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。

为人员甄选提供基础

保证组织战略目标的实现

40、绩效管理可以（），在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了组织管理流程和业务流程。

41、绩效管理可以（），绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。

42、绩效管理可以（），通过制定公开的绩效考评制度，明确绩效标准可以明确组织内的行为规范，加强组织建立在业绩基础上的分配体系的透明度，从而形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织的和谐发展。

43、“目标管理”的概念是管理专家（）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

彼得·

德鲁克

马尔科姆·

格拉德威尔

拉姆·

查兰

马歇尔·

戈德史密斯

44、（），是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。

关键绩效指标

安全指标

协调指标

监督指标

45、KPI的理论基础是（）。

二八原理

四六原理

目标原理

关键原理

46、KPI的建立常用的方法不包括（）。

任务分解法

标杆基准法

成功关键分析法

目标分解法

47、（）是解决“股东如何看待我们”这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。

财务维度的目标

客户维度的目标

内部流程维度的目标

成长维度的目标

48、（）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。

客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。

49、下列（）不是建立一个以战略为评估标准的平衡计分卡须遵守的原则。

驱动关系

因果关系

成果量度与绩效驱动因素

与财务连结

50、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。

1、按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次高低划分为（）。

2、在理解绩效的内涵上主要有四种观点（）。

3、表示绩效结果的概念有（）。

责任履行度

目标完成度

关键结果领域

产量销量

4、到绩效具有多层含义，是专业技术人员自身的多种素质因素在特定条件下，通过行为过程转化而来的综合反映，也是专业技术人员的（）等因素相互作用的结果。

工作任务

工作技能

工作条件

5、绩效具有（）。

6、影响绩效的外部因素主要包括（）。

社会环境

经济环境

国家法规政策

同行业其他组织的发展

7、影响绩效的内部因素主要包括（）。

组织战略

公司架构

技术水平

组织文化

8、对组织绩效，布雷德拉普（Bredrup）认为组织绩效应当包括（）。

9、对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。

全局意识

纪律意识

服从意识

协作精神

10、在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的。

其关注角度包括（）。

效果

兼顾效率和效果

公平

11、影响绩效的因素有（）。

工作者本身的态度、工作技能

工作本身的目标、计划

工作环境

管理机制

12、影响绩效的最主要因素可以概括为（）。

13、绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括（）。

人力资源管理

统计与控制

14、绩效管理首先是管理，涵盖了管理的职能有（）。

计划

组织

领导

控制

15、绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。

16、所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及（）等几个方面的问题。

因何而做

由谁来做

如何去做

做完了传递给谁

17、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过（）等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

招聘

甄选

培训

报酬

18、学术界一般把人力资源管理分为多个模块，包括（）等等。

人力资源规划

招聘与配置

培训与开发

绩效管理

19、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括（）等。

晋升规划

补充规划

培训开发规划

人员调配规划

20、目标管理与传统管理的共同要素有（）。

明确目标

参与决策

规定期限

反馈绩效

1、绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

正确

错误

2、如何利用科学的理论、工具和方法对绩效进行计划、监控、评价和反馈，不断提升绩效水平，从而实现组织既定的战略目标，始终是管理学热衷的话题。

3、绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也不同。

4、如果忽视了部门/团队绩效的关注，就可能使专业技术人员只注重个人绩效有关的工作，最终削弱了整个部门/团队的凝聚力和战斗力。

5、。

组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。

6、从绩效评价的角度看，离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的，个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。

7、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。

8、绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由专业技术人员的行为所产生的，同时工作执行者执行任务的机会也不平等。

9、过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。

10、潜能论是对结果论、过程论、全面绩效论的综合。

11、在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。

12、根据评价结果的不同用途，可以选择不同的评价维度和评价指标，并根据期望目标与实际值之间的绩效差距设定具体的目标值和相应权重。

13、专业技术人员技能是指专业技术人员具备的核心能力，是外在的因素，经过培训和开发是不可以提高的。

14、提升绩效的通常途径就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和专业技术人员争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

15、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。

16、绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

17、对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。

18、管理者不仅要注重对专业技术人员最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手。

19、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。

20、绩效管理不只是组织管理部门的责任，组织管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色。

21、让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。

22、在工作过程中，管理者要对专业技术人员工作进行一定的指导和监督，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时调整绩效计划。

23、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。

24、在绩效期结束的时候，根据事先制订好的绩效计划，对专业技术人员的绩效目标实际完成情况进行评估。

25、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；

并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。

26、绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据。

27、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。

28、绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，它与人力资源管理的其他职能模块之间存在着非常密切的联系。

29、工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到积极地促进作用。

30、绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。

（1分）