在“后备人才培养、储备、规划”咨询项目启动会上的讲话.doc

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在“后备人才培养、储备、规划”咨询项目启动会上的讲话

陈英伟总经理

2010.4

同志们：

上午好！

经过前期的充分准备和精心安排，分公司“后备人才培养、储备、规划”咨询项目今天全面启动。

今天我们在这里召开项目启动会，目的是要加强认识，统一思想，明确目标，落实措施，保证项目顺利推进，达到预期目标，切实推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目是分公司人力资源战略发展的核心内容之一，刚才，人力资源部董文志经理和涛志公司XX分别对项目的背景和实施方案进行了详细的介绍。

下面，我结合目前公司发展战略，强调以下三个方面的内容：

一是建立后备人才梯队的必要性；二是本次项目的目的意义；三是一些具体要求。

一、建立后备人才梯队的必要性

（一）公司发展环境的变化对人才提出了新的需求

公司自成立以来，在上级公司和地方政府的领导下，团结一心，不懈努力，运营收入和客户规模得到了快速的发展，企业管理水平取得了突出成效，始终保持了在全市电信行业中的领先地位。

在企业高速发展的同时，我们也应该清晰认识到未来公司所面临全新的发展环境和重重挑战，首先，受国际金融危机和国内经济结构调整的影响，全省整体经济发展形势严峻，将会对与国民经济密切相关的通信业造成影响。

其次，行业重组和3G牌照发放彻底改变了以往较为宽松的竞争环境，公司面临更加强大的竞争对手和监管部门的不对称管制，需要应对全业务竞争环境下的种种挑战。

最后，中国移动还要担负起支持自主创新，发展民族通信产业TD-SCDMA的艰巨任务。

在此背景下，2010年，省公司提出了“转型年”的战略目标，并明确指出“立足转型、再创优势、持续领先”的发展战略。

在企业转型的过程中，各个流程都需要突破以往框架，以新的思路开展工作，才能经受住全业务运营的考验，为此，人力资源管理必须从组织结构、职位设置、队伍建设等方面进行优化调整以配合各运营流程的战略需要。

（二）公司人才现状（以下在描述人才现状和瓶颈的时候是否用非绝对化或模糊化的语言表述？

“不足、普遍化”

诸如此类的描述是否恰当？

，即使要说，最好先讲我们已经做出的努力和工作，请考量”）

一是后备人才储备不足。

随着公司规模的扩大，员工数量不断增长，当前，公司已经有xx名员工，公司劳动生产率更从成立之初的XX提高到现在的XX，从侧面反映了我们员工队伍和员工素质的提高。

然而，当前，公司在一些重要管理岗位上仍然存在人才储备不足（主要体现在哪些方面？

如不敏感，可用数据表明”，甚至存在断层现象，这种现象将在今后几年内逐渐显现，会对分公司的长远发展造成不利影响。

因此，怎样建立一套科学、合理的体系用以实现对分公司后备人才的培养是公司当前面临的一项十分紧迫的工作。

在年初的工作会上我就已经提出，后备人才队伍建设是今年甚至今后几年内的一项重点工作，各单位务必要围绕该重点，促进相关项目和措施的落实到位。

二是中层管理人员重事务、轻思考。

随着公司的快速发展，管理的范围和力度也在随之逐渐增加，对中层管理人员提出了更高的要求。

中层管理人员是企业的骨干阶层，发挥着带队伍、搞管理的重要作用，在公司发展中为企业做出了大量的贡献。

但在当前的实际管理工作中，中层管理人员普遍（？

）存在重事务、轻思考的现象，平时工作精力更多地放在了盯KPI指标和处理大量的事务性工作上面，缺乏对国家政策和行业内外发展环境的了解和分析、缺乏对上级公司发展战略的理解和思考、缺乏对本单位中长期发展的措施与计划。

这种现象目前与兄弟公司相比尤为凸显,在一定程度上影响了企业的“软实力”，不利于企业长期发展。

（此段表述是否太过？

）

（三）公司人才队伍建设所面临的瓶颈

一是战略规划环节缺失。

分公司在根据企业的发展战略，制定各阶段的人才需求规划，特别是核心骨干人才的需求规划方面工作还做得远远不够，人才队伍储备的前瞻性、全局性考虑仍有欠缺，使分公司长期处于人才储备不足的现状。

人才梯队建设仍然任重道远，使分公司长期处于人才储备不足的现状。

二是选拔与培养的标准不明确。

目前，虽然分公司已经建立了面向对员工，比较完善的考核、选拔、培养体系，在分公司的人才培养和队伍建设上取得了一定的成绩，但是，其标准仍然较为单一，有效措施仍然不多，使得员工绩效考评分数与实际工作能力不一致的现象普遍存在，不利于对重点培养对象进行有效界定和培养。

所以，在人才发掘上还存在针对性不够、准确性不足的问题，成为储备干部的人可能并不是公司想要的可塑之才，得不到领导和同事的认同。

三是激励方法不到位。

公司在建立了较为完整、面向全员的绩效管理制度的情况下，还目前公司没有专门、统一的后备人才激励制度，一方面影响了具有后备人才潜质的员工的工作积极性，更重要的是影响了公司人才梯队建设的目标实现。

四是职业生涯发展不清晰。

由于缺乏科学、合理的职业生涯规划，无法获得员工的个人发展与公司发展的一致性，容易造成人才流失。

二、项目目的意义

（一）建立一套科学、合理的人才选拔的标准和流程，选拔出具有培养潜质的员工，打造人才梯队。

随着全业务营运时代的到来，TD-SCDMA民族自主技术建设任务的加重，对管理、技术、市场等各类人才的需求日益强烈，为保障分公司顺利发展，实现企业经营战略和经营目标，务必建立人才梯队，未雨绸缪地培养各专业技术人才和管理人才，做好人才储备，有效促进公司员工从“企业人”到“专业人”，从“专业人”再到“事业人”的转变。

（二）针对员工在知识、技能和能力上的不足，有的放矢的分岗位分层级设计培训方案，并制定一套可操作性强、持续性好的培养实施管理办法，最终使人才的培养落到实处。

（三）在工作绩效、价值观、能力、技能和知识的多维度评估的基础上，建立一套人才的激励机制，从薪资、福利、培训、岗位交流和职级晋降等多方面对人才进行激励，调动人才的积极性。

（四）通过人才职业生涯规划管理，保证规划和实施工作的有效性和连续性，实现员工职业生涯与企业发展的紧密结合。

三、具体要求

（一）加强领导，明确责任，确保项目顺利实施

落实领导责任制，各单位一把手必须充分认识分公司人才储备的重要性和紧迫性，高度重视该项目建设，将该项目纳入重要议事日程。

落实专门的人员负责、参与和协调，确保整体工作的快速推进。

（二）实现部门联动、多方合作

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目涵盖了企业骨干人员需求、选拔、培养、考评、激励、发展等各个阶段，与分公司各单位发展密切相关，专业性强，涉及面广，因此各单位必须加强协作，最终形成分公司领导统一指挥、人力资源部策划协调、各单位支持配合、全员积极响应的运行机制和工作局面。

（三）加强宣传，以点带面

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目的实施，将建立一套科学、合理的人才选拔的标准和流程，选拔出具有培养潜质的员工，打造人才梯队。

各单位应借助项目组织骨干员工积极参与到实施过程中，树立正确的用人理念和良好的人才培养方式，学习使用专业测评工具，提升骨干员工的综合素质能力。

具体要求上面还可以加一个围绕中心，务求实效的内容，要求各单位不要把其当作一个阶段性的项目来完成任务，而是要贯穿到整体生产经营工作中，一步一步扎实做好，为分公司长期可持续发展打好基础。

同志们，电信行业的重组和TD-SCDMA民族自主技术的建设对公司的发展提出了更高层次的要求，“后备人才培养、储备、规划”咨询项目的实施，事关员工切身利益，事关公司人力资源战略的实现，希望各单位以高度负责的精神，认真贯彻，积极配合，为深入推进公司后备人才队伍建设，实现人力资源管理新跨越，持续提升公司竞争力做出新贡献。

谢谢大家！