招聘管理 复习资料Word格式文档下载.docx

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1.招聘：

企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出合适人员予以录用的过程2.招聘管理：

对组织所需人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

五、简答题

1.简述招聘的目的。

1）吸引人才2）储备人才3）补充人才4）调节人才。

2.简述招聘管理的作用。

1）可以提高员工的工作满意度和降低员工流失率；

2）可以减少员工的培训费用；

3）可以增强团队的工作士气；

4）可以减少劳动纠纷的发生率；

5）可以提高组织的绩效水平。

3.简述招聘流程制定的步骤。

1）填表2）准备材料3）选择招聘渠道4）填写登记表5）初步筛选6）初试7）复试。

六、论述题

1.试述招聘管理的原则。

1）合法性原则。

招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，否则组织将承担相应的法律责任。

2）公平竞争原则。

组织在招聘过程中，应当平等对待所有应聘者，使优秀人才脱颖而出。

3）公开原则。

把招聘的岗位、需要人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。

4）真实性原则。

组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。

5）全面性原则。

在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；

不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；

不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。

6）人岗匹配、用人所长原则。

把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘中应该遵循的一条最基本的原则。

7）效益原则。

参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最合适组织的人员。

8）内外兼顾原则。

组织可从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。

2.试述招聘管理的特点。

1）招聘管理日益战略化；

2）甄选阶段已经成为招聘管理中最重要的环节；

3）招聘甄选技术的不断创新；

4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；

5）招聘工作已下放到职能部门；

6）招聘管理的内容日益扩大；

7）招聘活动日益成为获得资源的活动。

8）招聘活动日益受到法律法规的约束。

第二章影响企业招聘的因素

1.企业不得招聘在校学生和不满十六岁的未成年人；

若招聘从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，申请人最低年龄必须满十八岁。

2.劳动力市场越成熟，企业就越倾向于从外部招聘员工。

劳动力市场越不成熟，中介服务越不

到位，企业就倾向于内部选拔。

3.一般来说，经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。

4.在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。

5.福利作为薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。

6.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。

7.最大化标准是应聘者在求职过程中尽可能地收集各种有关招聘的信息，最大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的工作。

8.有效标准是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的一种标准。

1.劳动力市场可以分为：

过剩市场、短缺市场、供需平衡三种情况。

1.薪酬对企业的功能：

增值、激励、配置、竞争。

2.应聘者会受到一些与薪酬相关的福利待遇的吸引做出不同的应聘选择，包括：

薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。

3.应聘者对企业和工作的取舍最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。

1.企业文化：

在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。

1.简述关于招聘管理法律环境的改善，可以从哪几方面进行。

1）完善立法，加大执法力度；

2）加强宣传教育，消除观念误区；

3）设立平等就业机会委员会。

2.简述劳动力市场对企业招聘活动的影响表现。

1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量2）劳动力的价格

3）劳动力市场的成熟程度4）劳动力市场的地理区位；

（5）劳动力市场信息获取的难易程度。

3.简述企业文化的功能。

1）导向功能。

即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。

2）凝聚功能。

即企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。

3）激励功能。

即企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。

4）稳定功能。

即企业文化是在企业长期生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成，就具备较强的稳定性。

1.试述影响企业招聘的内部因素。

1）企业的经营战略2）企业的形象3）企业文化4）企业的发展前景5）企业的规模、性质、成立时间

6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会7）企业的招聘政策。

第三章招聘前的准备工作

1.人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，为下一步整个人力资源管理确定目标、原则和方法。

2.必须对组织的人力资源供给和需求进行预测和规划，从而实现组织发展与人力资源的动态配置，最终实现组织的可持续发展的目标。

3.从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为：

短期规划一般为6个月到1年；

长期规划为3年以上；

中期规划介于两者之间。

4.从规划的性质划分，可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。

5.人力资源管理的各个实践环节（如岗位分析、招募、甄选、培训与开发、薪酬、绩效管理和员工关系等）的成功执行都是以人力资源规划为前提和基础的。

6.任何组织在制定战略目标和发展规划时，首先考虑的问题是组织所拥有的以及可以挖掘的各种潜在资源，其中尤以人力资源开发为重点。

7.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。

8.战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。

9.环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。

10.人力资源规划的规划期通常为3-5年。

11.档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。

12.技能清单法是针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的细信息，为人事决策提供可靠的信息。

13.管理人员接替图主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。

14.访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

某些工作，分析者不可能实际去做，或不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。

15.问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法。

指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。

16.个人重点法是指以个人特征为重点的分析方法。

岗位重点法是指以岗位为重点的方法。

17.职能式岗位分析法是既要给员工的活动范围进行定义又要测量员工活动水平的方法。

它的基

本含义是在已完成的工作中，区分出员工的实际贡献。

18.管理岗位描述问卷法是利用问卷的形式对管理有关的工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。

19.成果计划法以岗位分析者和岗位任职者的会谈为基础。

20.动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。

21.任务清单法主要是根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三方面设计问卷

进行调查分析的方法。

二、多选题

1.理解人力资源规划的含义，可从以下方面着手1）人力资源规划要适应环境的变化。

2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。

3）人力资源规划是组织文化的具体体现。

2.从规划的范围上，人力资源规划可以分为：

1）组织总体人力资源规划2）部门人力资源规划3）某项任务或工作的人力资源规划。

3.人力资源需求预测定性方法主要包括：

1）主观判断法2）头脑风暴法3）德尔菲法。

4.人力资源需求预测中定量方法最常用的是：

1）比率预测法2）回归分析法3）简单平均法

4）移动平均法5）指数平均法6）趋势平均法。

5.企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用：

1）档案资料分析法2）技能清单法3）管理人员接替图法

4）马尔可夫分析法。

6.外部人力资源供给预测方法：

市场调查预测方法、相关因素预测方法。

7.岗位分析的结果可以在哪领域应用：

1）人力资源管理的规划2）招聘配置3）员工培训4）绩效管理5）薪酬福利等。

8.非结构化的岗位分析方法主要有：

观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、

关键事件法和工作实践法。

9.一般来说，企业所使用的结构化分析方法可分为个人重点法和岗位重点法。

10.个人重点法主要包括：

职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等。

11.岗位重点法主要包括：

职能式岗位分析法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法。

12.在胜任力冰山模型中，知识、技能属于表层的胜任特征。

社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水下。

三、填空题

1.企业人力资源需求预测的方法可以分为定性方法和定量方法两大类。

2.岗位说明书没有规定的格式，可以根据具体情况或繁或简。

常用的格式有一栏式和两栏式。

1.人力资源规划：

指组织在不断变化着的内部环境系统与外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或者调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满，实现组织和个人利益最大化的目标。

2.岗位分析：

对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，及职工承担本岗位任务

应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

3.胜任素质：

在特定岗位和组织中，优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

1.简述人力资源规划的意义。

答：

（1）有利于组织战略目标的制定和实现；

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求；

（3）有利于调动员工的主动性和创造性；

（4）可以降低人力资源成本。

2.简述胜任素质的基本内容。

①知识，某一职业领域需要的信息；

②技能，掌握和运用专门技术的能力；

③社会角色，个

体对于社会规范的认知与理解；

④自我认知，对自己身份的知觉和评价；

⑤特质，某人所具有的

特征或其典型的行为方式；

⑥动机，决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

3.简述胜任特征的种类

（1）成就特征：

成就欲、主动性、关注秩序和质量、信息收集能力。

（2）助人／服务特征：

人际洞察力、客户服务意识。

（3）影响特征：

影响力、权限意识、公关能力。

（4）管理特征：

指挥欲望和技巧、团队协作意识、培养下属意识和技巧、团队领导等。

（5）认知特征：

技术专长、综合分析能力，判断推理能力。

（6）个人效能特征：

自信、自我控制、灵活性，组织观念。

4.简述建立胜任素质模型的步骤。

（1）定义绩效标准

（2）选取分析效标样本（3）获取效标样本有关胜任素质的数据资料

（4）建立胜任素质模型（5）验证胜任素质模型。

1.试述岗位分析的作用。

1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人力资源预测和各项计划提供可靠的依据。

2）在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选

就是漫无目的的。

3）在培训方面，无论哪一种培训都需要培训者根据岗位分析所提出的目的、任务、技术、

能力进行有效的培训，才能使员工达到岗位分析所要求的水平。

（4）在绩效评价方面，岗位分析可以为工作

考核和升职提供标准和依据。

5）在工作设计和环境方面，岗位分析可以检查工作中不利于发挥人们积极性

和能力的方面。

6）在职业生涯规划方面，如果对工作要求没有充分了解，就不可能制定有效地职业规划。

2.试述岗位说明书的内容。

1）工作标识2）工作综述3）工作活动和程序4）工作条件与物理环境

5）内外软性环境6）工作权限7）工作的绩效标准8）聘用条件9）工作要求。

第四章招聘规划

1.招聘规划是人才招聘工作的前提

2.人才的供应本身是有规律的，通常每年的1、2月份是人才

供应的低谷，每年3、4月份和7月份是人才供应的高峰期。

3.经济发达地区对应聘者的吸引力大，可供选择的人才多，企业可以通过外部招聘

的方式不断提高门槛，以选拔出更优秀的人才。

而处在经济欠发达地区的企业，面

对外部人才严重匮之的状况，只能侧重于内部人员的培养和提升。

4.当企业试图通过招聘来激发员工转变经营观念和工作方式、工作态度和行为时，则

可采用外部招聘的方式。

5.职位性质是决定招聘渠道的最基础的要求。

6.招募时间就是从发出招聘信息、接待求职者到收集完求职材料的时间。

7.甄选时间就是指一系列甄选工作所经历的时间。

8.招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。

1.合适的招聘渠道应该具备以下特征：

（1）招聘渠道的双重目的性

（2）招聘渠道的经济性

（3）招聘渠道的可行性。

2.招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

3.组建招聘团队应遵循的原则：

（1）智与能的合理组合

（2）个性的合理组合（3）年龄的合

理组合（4）性别互补。

4.概括地讲，任何组织的选人、用人之道都讲究“六恰当”－－－

恰当的目标、恰当的时间、恰当的地点、恰当的方法、恰当的数量、恰当的质量。

5.招聘时间的策略选择有两个需要注意的关键点：

一是选择招聘开始的时点，二是确定整个招聘过程的时限。

6.招聘时间策略的影响因素：

人员规划对人力资源需求的缓急程度、

招聘过程的时限、人力资源市场供给的季节性变化。

7.在对招聘过程时限进行策略选择时，应根据招聘经费预算、招募和甄选所采用的的方法等因素。

8.为了能够获得企业发展所需要的合适的人选，在招聘时必须选择好合适的招聘地点。

招聘地

点的选择包括：

全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘等。

1.迈克斯和斯诺按照企业生产方法不同将企业战略分为防御型战略、探索型战略和分析型战略。

2.在低层次的职位上，会采用招聘新员工的方式，对于高级管理岗位，则采用内部提升的方法来满足。

3.选择探索型战略的企业则倾向于在所有层次的职位上都通过外部招聘的方法来满足。

4.选择分析型战略的企业则既采用内部提拔，也注意从外部招聘有经验的员工。

5.在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为两类一－必要条件和希望条件。

6.招聘过程时限就是从开始招聘准备工作到招聘结束所需要的时间，主要包括准备、招募、甄选和聘用四段时间。

7.聘用时间包括岗前培训和试用期考察的时间。

8.现在常用的广告媒体主要有：

一是印刷品媒体，如报纸、杂志等；

二是电波媒体，如电视广播等；

三是户外媒体，如广告牌、海报、网络等。

1招聘成本：

是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：

招聘成本＝招聘总费用／需招聘的总人数。

1.简述确定人员招聘条件的注意事项。

（1）做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；

（2）确定真正的必要条件，其他全是希望条件；

（3）尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域对应聘人员进行检验的方法；

（4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。

1.试述影响招聘渠道选择的内部因素。

（1）企业经营战略；

（2）企业的形象；

（3）企业的发展前景；

（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格；

（5）企业的地理位置；

（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况；

（7）空缺职位的性质。

第五章招聘渠道

1.按照招聘人员来源方式的不同，可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。

2.时效性原则：

既要在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。

针对性原则是指好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，在选择招聘渠道时，要结合

岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。

经济性原则是指选择招聘渠道时要做到用最少

的开支找到最合适的人才。

3.竞争考试的成绩是职位公告法的首要评价标准，但也不能忽视应聘者在原工作岗位上表现。

4.采取员工推荐法这种渠道必须要注意实事求是、任人唯贤。

5.人才储备法是利用现有人员技术档案中的信息，挑选合适的人员进行信息匹配。

6.外部招聘是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

7.校园招聘是企业大批量补充基础员工的首要选择。

8.一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资

源规划或阶段性的人才发展战略要求而定。

9.熟人推荐是指当企业内部出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位

的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。

10.微软公司的外部招聘就是主要依靠公司内员工的推荐，即熟人推荐。

11.企业文化类型的变化决定了选拔方式。

1.招聘渠道选择的原则有：

时效性原则、针对性原则、经济性原则。

2.职位公告法的优点：

①可以将企业的空缺职位信息公开发，增加选拔的透明度；

②帮助企业

发现可能被忽视的合格的内部员工③通过使所有员工了解这些机会，在企业中创造了一个开

发的晋升环境；

④增加了员工对企业的薪酬体系、岗位的工作说明与描述的了解，并对影响

工作绩效的各项因素有一个清晰的认识。

3.职位公告法的缺陷：

①增加了企业内部宣传工作的压力；

②如果反馈得不到及时的处理，落

选者的士气会受到很大影响，甚至会疏远企业；

③如果有两三个候选人水平相当，招聘人员则

难以做出选择；

④由于员工总是试图脱离本部门，所以领导和员工关系会面临困境。

1.内部晋升是指从企业内部选拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

1.岗位轮换：

是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

2.职位公告法：

是一种向员工通报现有职位空缺的方法。

通过广播、厂报等将内部空缺职位信

息公开发布，吸引符合条件的内部工作人员应聘，然后通过层层考试，选拔合适的人员录用。

3.校园招聘：

是指招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

4.网络招聘：

也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来

帮助企业人事经理完成招聘的过程。

1.简述人员成功招聘的意义。

（1）可以使更多的人了解本企业，帮助他们决定是否来这个企业工作；

（2）可以

扩大企业的知名度；

（3）可获得优秀的人才，为企业的发展打下良好的基础；

（4）减少企业因人员流动频繁而带来的损失，有利于企业人员的稳定。

2.简述招聘渠道的选择步骤。

（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。

（2）确定合适的招聘来源。

（3）选择适用的招聘方法。

（4）选择对应的媒体发布信息。

3.简述岗位轮换对员工职业发展有何意义？

（1）可以使员工在多岗位的新尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，准确地评价自己。

（2）可以使员工得到多方面的锻炼，拓视野，培养多方面的技能。

（3）可以防止员工技能过时，刺激员工不断提升岗位技能，谋求岗位发展。

（4）可以使员工与更多的、不同部门的管理人员相识，加强相互理解与沟通。

4.简述企业选择招聘方式时应遵循的原则。

（1）高级管理人才的选拔遵循内部优先原则。

（2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式。

（3）快速成长期的企业应当广开外部渠道。

（4）企业文化类型的变化决定了选拔方式。

（5）内部招聘的公平原则。

1.试述内部招聘的优缺点。

优点：

（1）能够激励员工。

（2）内部选聘的人员对企业问题比较了解，能很快胜任工作。

（3）能降低招聘风险。

（4）为员工创造晋升机会。

（5）节约招聘成本。

（6）有利于培养员工

的奉献精神。

（7）有助于企业文化的形成。

缺点：

（1）容易造成“近亲繁殖”。

（2）可能造成内部

矛盾（3）失去选取外部优秀人才的（4）内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高

第六章初步甄选

1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。

2.申请表的最大优点是结构清晰、易于申请人填写。

3在筛选简历的过程中