第一讲人力资源管理导论Word格式.docx
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2.人力资源的构成
（1）人力资源的数量
A.人力资源绝对量：
人力资源绝对量=劳动适龄人口-丧失劳动能力人口+适龄人口
外具有劳动能力的人口
人力资源相对量：
人力资源相对量=现实人力资源数量/国家总人口（人力资源率）
（2）人力资源的质量
人力资源质量是显示国家人力资源总体素质的指标，反映的是人力资源质的因素。
它是一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
（三）人力资源管理的含义
国外三种界定
国外:
界定一
德鲁克、怀特·
巴克等人提出，比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。
人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：
理解、维持、开发、利用和协调一致。
进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和组织的利益。
界定二
海勒曼、彼得森、特雷西、罗宾斯、斯特劳斯、塞尔斯和德斯勒等人提出的。
人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理。
界定三
英国管理主义学派的代表着斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。
作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。
人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段而存在的。
本课程的界定
人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。
二、人力资源管理的基本原理
1．系统优化原理
系统优化原理是指对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则。
包含下面几方面的内容：
A.系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。
B.系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优。
C.系统的内部消耗必须达到最小。
D.系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。
E.系统的竞争能力、转向能力最强。
2．激励强化原理
激励强化原理是指组织管理者应对遵守组织行为准则并对组织做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守组织的行为准则并努力为组织做出更大的贡献。
根据人们需求的变化，激励应逐步向个性化方向发展。
3．反馈控制原理
（1）正环和负环
（2）反馈控制原理的描述
反馈控制原理是指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈环或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。
反馈控制原理是创造性的将系统动力学的反馈环原理应用于人力资源管理中。
（3）人力资源需求的正反馈环和负反馈环
1.人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环
2.选用优秀领导者的正反馈环
人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环
选用优秀领导者的正反馈环
4．弹性冗余原理
弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。
弹性冗余原理的主要内容：
（1）确定员工编制时，应留有一定的余地，使组织有吸纳贤才的空间和能力。
（2）成员使用要适度有弹性。
（3）组织目标的确定要有弹性，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。
（4）解雇或辞退员工时，一定要事先做好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的余地。
（5）员工晋升要有弹性。
5．互补增值原理
互补增值原理是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。
互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
利用互补增值原理必须注意的几个问题：
（1）选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求。
（2）在注意知识、能力、气质、技能等互补的同时，尤其要注意成员的道德品质，注意其品行和修养。
（3）互补增值原理最重要的是增值，因此要求合作者诚意待人，对周围的合作者必须多理解、多友爱，劲往一处使。
（4）互补增值原理要追求动态的平衡，要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合；
如果一组人才组合永远固定不变，则达不到理想的互补增值效果。
6．利益相容原理
利益相容原理是只当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。
7．以人为本原理
以人为本原理即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。
8．能级对应原理
能级是指人的能力大小的分级。
能级大表示能力强，办事本领大。
不同的行业能级的标准也不一样，科学研究有能级，管理也有能级。
能级对应原理是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和之为良好匹配，人尽其才，物尽其用。
因此，能级原理要求建立一定的秩序、一定的规范和一定的标准。
9．系统动力原理
在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的和其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。
它包括以下内容：
（1）物质动力原理。
（2）精神动力原理。
（3）信息动力原理。
10．竞争强化原理
竞争乃普遍规律，优胜劣汰，适者生存是自然法则。
人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良好竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。
原理基本内容是：
（1）通过组织同其它类似组织的竞争，以发现能主持全局工作的战略性人才。
（2）通过组织系统内管理人才的竞争，以发展和选拔各层次的优秀管理人才。
（3）通过组织系统内各专业人才竞争，以便发现技术人才。
（4）通过组织开发新产品、新服务的过程，以发现创造型和开拓型人才。
三、人力资源管理的若干理论
（一）马斯洛的需要层次论
1、生理的需要
2、安全的需要
3、友爱和归属的需要
4、尊重的需要
5、求知的需要
6、求美的需要
7、自我实现的需要
（二）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论：
保健因素和激励因素
保健因素不健全会引起工作人员的不满，但健全时并不一定能够调动起工作人员很大的积极性。
激励因素的实现则会激发起工作人员很高的积极性，当然此类因素即使不能完全实现，也不会引起工作人员很大的不满。
双因素理论在管理实践中的作用：
第一，作为管理者，要调动工作人员的工作积极性，要注意保健因素，以防止工作人员由于种种因素的不满而影响工作积极性。
但更为重要的是要通过激励因素去激发工作人员的工作热情，使他们努力工作。
第二，将奖金的发放作为一种激励因素。
第三，管理人员应该更多的注意与工作本身有关的因素的作用，通过让工作人员做具有挑战性的工作去激发他们的工作热情，促使他们主动地去完成工作任务。
而不是较多地将眼光放在物质待遇上，努力将保健因素转化为激励因素。
（三）弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆提出了期望理论的公式：
M=f（E·
V）。
公式中M表示激励水平；
E表示期望概率；
V表示效价。
（四）亚当斯的公平理论
首先，工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的；
其次，一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响；
此外，工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才可能调动起工作积极性。
概念解释
1、人力资源
在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、现实的人力资源
指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
3、潜在的人力资源
指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
4、人力资源管理
指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、人口资源
指一个国家或地区具有的人口数量。
6、劳动力资源
是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。
即时练习
单项选择题（共6题）
1、双因素理论的提出者为美国行为科学家（）正确答案：
A
A、弗雷德里克•赫茨伯格B、克雷顿•奥尔德弗
C、维克托•弗鲁姆D、埃德加•薛恩
2、被经济学家称为“第一资源”的是（）正确答案：
A、人力资源B、信息资源C、土地资源D、生产资源
3、一个国家或地区的人口总体，称为（）正确答案：
A、人口资源B、劳动力资源C、人力资源D、人才资源
4、在组织的人力资源分布和构成中，组织各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，称为（）正确答案：
A、年龄构成B、学历构成C、职位分布D、素质构成
5、某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是（）正确答案：
A、人力资源绝对量B、人力资源相对量
C、潜在的人力资源D、现实的人力资源
6、对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（）正确答案：
A、系统优化原理B、激励强化原理C、反馈控制原理D、互补增值原理
多项选择题（共2题）
7、一个国家或一个地区潜在的人力资源包括（）正确答案：
ABCDE
A、适龄就业人口
B、未成年就业人口
C、老年就业人口
D、待业人口、学习或服役人口
E、处于劳动适龄年龄内，由于非健康原因未参加社会劳动的人口
8、影响人力资源数量的因素主要有（）正确答案：
ABE
A、人口总量及其再生产状况
B、人口年龄结构及其变动
C、劳动者的文化教养与教育程度
D、劳动者的体质
E、人员流动
相关案例
米勒是一位离了婚的人并且是3个上小学孩子的母亲。
也在贝西佛姆公司做插图画家以维持家庭生活。
她的正常工作时间为周一至周五早8：
00到晚5：
00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：
00上课，下午3：
30放学。
她做好了孩子们放学后的安排，却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。
虽然学校校长允许孩子们每天早上7：
45进入教学楼等待上课，但米勒担心她不可能无尽头地这样提早把孩子送去并放在学校教学楼等候，利兹面临着母亲的角色和工作的角色的矛盾。
讨论题：
（1）有人提议米勒只有通过再次结婚，可免于生活的压力，在家照顾孩子，以解决困难。
请你谈谈对这一提议的看法。
（2）有人认为实行了弹性工作时间制就能解决米勒的困难，请你谈谈有哪些工作是可以用弹性工作时间制的？
（3）结合米勒的案例，谈谈中国人力资源管理面临哪些挑战？
答案要点：
（1）此观点具有一定的性别歧视性。
（2）知识型员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间的；
另外非服务性职位也可以参照实行弹性工作时间制。
（3）此案例中反映着中国人力资源面临着僵化的组织管理（如僵化的考勤制度、单一的福利项目等）与日益多元化的个性需求间的矛盾。
这种矛盾首先是因为对于个性需求的尊重不够；
其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构（官僚制、准官僚制般的刚性特征十分强烈）、管理技术缺乏（静态的、稳定的对象最好管理）、管理者的惰性以及领导的不重视（国内企业人力资源管理工作的好坏同领导是否重视有密切联系）；
最后，从技术的解决途径上看除了“弹性时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，企业可以提供多种福利让员工选择，当然也包括类似的家政服务，或折合补贴让员工请家政人员等。
实际操作题
1、从人力资源管理的基本原理中挑出一个印象最深的，结合实际谈谈你的体会。
答：
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评 （5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·
德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
2、伴随着从传统人事管理到人力资源管理的变革，很多企业原先的人事部更名为人力资源部，通过调研了解部门更名后实际职能的变化。
一、管理理念上的区别。
现代人力资源管理不再把企业中的人（劳动者）仅仅看作需支付工资的生产成本，而视之为一种生产资源，一种生产资本。
这种资源是生产过程中唯一能动的资源，通过有效的开发，可以增加产出；
这种资本的形成要进行人力资本的投资，因为现代人力资源理论视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业、社会的全面发展。
而传统人事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
现代人力资源管理模式是“以人为本”，更注重员工权益保障；
而传统的劳动人事管理模式是“管人”。
二、部门性质的不同。
现代人力资源与传统人事管理相比，其管理的组织体系更具有系统性、完整性和全面性。
现代企业的人力资源部门具有效益概念，是人力资源的“生产部门”，尽管人力资源生产并不仅仅由企业自身完成。
它所注重的不是成本的压缩，而是产出/投入比的增加，即通过对人力资本的投资，开发了人力资源，从而使其在企业生产过程中创造出比对人力资本投资大得多的产出。
同时，由于市场的多变要求企业不断作战略调整，企业竞争力成为企业兴衰几乎唯一的因素，而人力资源的素质显然是企业竞争力的核心因素。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，企业的管理人员应该明确：
他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门是具体的人力资源工作的办事机构，是做人力资源工作的秘书处，其主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，为企业内各单位做人力资源工作提供支持性服务;
同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
传统的人事管理在我国是被分割的，特别是在国有大中型企业，如劳资部门管企业的工资及员工的调配，人事部门管理技术人员及科室的调整、晋升，教育部门管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。
三、管理重心的不同。
现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化。
围绕这一核心，建立起人力资源的预测机制、培训机制、配置机制、激励机制以及评估系统和信息系统，实现人与事的最佳结合，促使企业取得最佳的社会和经济效益。
而传统人事管理的特点是以“事”和“物”为中心，只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，强调“事”（物）的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
四、管理内容的不同。
现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。
不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。
管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。
而传统的劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
五、管理作用的不同。
现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与企业的发展战略相匹配。
为因应企业发展的需要，它的视野，从地域上看是跨地区、跨国界的（如高级人才的获取）；
从时间上看，是面向未来、面向长远发展的，要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；
从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。
而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到的是企业中的一个职能部门作用。
六、管理原则与方法的不同。
现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管理原则和方法，如“全面完整地看待人；
公正待人、尊重人；
与员工进行有效沟通等等。
同时，现代人力资源管理与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化、规范化以及管理手段的现代化。
七、人力资源管理者专家化。
人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中战略地位，人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；
从只管人，到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等，工作的难度今非昔比，“半路出家”或经验型的人事管理者很难担当此任，由此诞生了人力资源职业经理人。
背景资料
公平就业机会
美国《公平就业机会法案》的部分内容
1、最初的《公平就业机会法案》----1964年的《民权法案》第七章
该法案规定，不能因种族、肤色、信仰、性别、国籍等对雇员进行歧视；
不能在雇佣、解雇、提升、调动、薪酬管理、培训计划等任何一个就业条件上进行歧视。
法院将“歧视”定义为：
禁止歧视对象的有意识的行为（差别性对待）和无意识的行为（差别性影响）均构成非法的就业歧视。
1964年的《民权法案》第七章还规定，性骚扰属于性别歧视中的一种，性骚扰有代替物骚扰和敌意工作环境两种形式。
代替物骚扰是指把某些工作利益与提供性服务相交换；
敌意工作环境是指改变骚扰者的雇佣条件和不利的工作环境。
2、1978年的《怀孕歧视法案》
《怀孕歧视法案》是对《民权法案》第七章的补充。
该法案规定严禁雇主在提供假期、病假以及健康保险等福利方面歧视怀孕妇女，雇主必须允许孕妇工作到确定会影响工作成绩时才停止工作，并在分娩后允许他们回到原岗位工作。
3、1963年的《公平报酬法案》
《公平报酬法案》规定，在企业中，雇主不能在要求相同的技能、努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性别不同而支付不同的报酬。
该法案的公平报酬规定主要是反对在男女性别中同工不同酬的现象。
4、1965年第11246令
该政令是1965年由美国总统约翰逊提出的，严禁联邦政府的承包商、分包商以及与联邦政府签订建设性合同的雇主因种族、肤色、宗教、性别、国籍等不同而对雇员进行就业歧视。
该政令较《民权法案》第七章更严厉的是，要求这些雇主拟定一份书面的反歧视行为计划，并且要制定提供公共就业机会的数量指标和时间表。
5、1967年的《雇佣年龄歧视法案》
《雇佣年龄歧视法案》规定，40岁及以上的雇员不能因为他们的年龄而受到就业歧视。
美国许多企业认为，雇佣年龄较大的员工具有许多优势：
更低的离职率，更多的安全意识，更高的企业忠诚度。
但因为雇佣老员工的工资比较高，所以许多企业裁员优先考虑老员工。
该法案有效地保护了这部分人的就业与均等机会。
6、1990年的《美国残疾人法案》
（1）禁止歧视的对象。
《美国残疾人法案》禁止雇主因残疾人的残疾而歧视符合工作资格的残疾人。
禁止歧视的范围包括工作申请程序、雇佣、发展或解雇、薪酬、培训等方面。
（2）合理的便利条件。
雇主必须为合格的残疾人雇员提供合理的便利条件，包括使现有的设备更易接近、调整工作结构、修改工作时间表等。
7、1991年重新修订《民权法案》
1991年由布什总统签署的《民权法案》最大的修订就是对第七章《公平就业机会法案》的修订，该法案通过提供一些纠正措施以消除性骚扰和有意识的就业歧视，同时更加严厉地界定差别性影响的概念，扩大修订之前的《公平就业机会法案》相关法规条款的范围。
1991年的《民权法案》更加强了美国《公平就业机会法案》的强度。
案例：
霍普金斯诉皮莱斯---瓦特豪斯案
1、案例背景
1982年，皮莱斯---瓦特豪斯会计事务所有662名合伙人，其中7名为妇女。
为推荐下一届理事，组织推荐了88人，其中只有一名是妇女，即霍
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