企业培训师含初级和中级知识点与能力点整理Word格式.docx
《企业培训师含初级和中级知识点与能力点整理Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训师含初级和中级知识点与能力点整理Word格式.docx（53页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
测性、经济性。
右）。
工种：
活动对象和劳动对象的分类称谓。
3.3
准确性：
要第一手资料，并现场核实
职业3.4
、信息的整理要清楚：
整理报告中要避免“基本”
运用个人技能获取生活所需的范围。
“或许”等文字。
p7种）6岗位描述信息搜集方法（3
名称；
劳动对象、内容、方点）5职业的要素（
式和场所；
能力和资格；
报酬；
人际关系。
观察法、问卷调查法、面种6常用收集方法有
社会性特征、经济性特个）3职业的三大特征（谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、
征、技能型特征。
关键事件法。
p17岗位职务描述与职业培训工作的关系4观察法3.1
主要用于工作研究，动作—时间研究。
岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也4.1.
对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗
研究的内容包括工作本身和工作的条件，如光线、
位职责提出了明确要求。
这就等于为培训需求指出
温度等。
了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。
研究手段可以录音、录像。
岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。
4.2.
适于具体操作岗位的描述。
可用于观察、记录、
可以大大提高了培训的有效性、针对性，并提4.3.
核实工作负荷及条件；
观察、记录、分析某岗位工
高培训的效益。
推行岗位职务描述培训大纲法，消
作流程、工作方法。
除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质
点：
避免影响工作；
适宜大量标准化作业；
5注意
量和效果。
注意取样的代表性；
观察前充分做好准备，做到有
的放矢；
尽可能采取录像方式。
问卷调查法3.2
一种通用于体力劳动和脑力劳动的调查方法；
难于发现被调查者的动机，可靠性、真实性随调
查人员而异。
）4面谈法（3.3
面谈的主要内容：
岗位的工作目标；
岗位的工作
1
内容；
岗位的性质和范围；
岗位的责任。
充分的准备；
正确的引导；
点）3面谈的技巧（
融洽的气氛。
工作实践与工作日写实法3.4
渗透到工作岗位中去体会。
功能性分析法3.5
分析工作信息和工作者信息。
3.6关键事件法
大量收集关键事件信息，分类分析。
p10点）4正确认识岗位职务描述的基本内容（4
岗位职务描述的定义：
具体岗位因素的描述和岗
位上任的条件的描述，两者有机的结合。
职业岗位不同，岗位职务描述区别很大。
岗位职
业描述的内容分为四个方面：
包括：
职业、工种、工序、职务基本情况描述：
4.1
水平、资格等级、特点和危害。
产品、品种、类型、活生产活动及范围：
4.2
动性质、范围、技术、技能。
性所需的设备技术支持、包括：
设备技术描述：
4.3
能、工具型号、技术水平。
男女比例、年龄、学历、员工匹配描述：
4.4
技能证书、特殊要求。
二、岗位描述基本工具的使用
p22种）3岗位职务描述工具表的基本类型（1p20填写岗位职务描述工具表1
《职业明细表》p21：
个问题）5岗位职务档案的使用技巧（注意2
《岗位职务明细表》
针对性、灵活性、培训导向性、进一步细化、跟
踪评估。
《岗位操作明细表》
p23岗位设定和职务分析2
方面因素）4（考虑岗位设定：
2.1
利于管理经济发展、产业结构、发展规模
按照岗位应该具备的有关技能等内涵职务分析：
2.2
进行具体的分析
p23：
个）4影响岗位职务分析的主要因素（3
专家的素质、专家队伍构成因素、信息搜集的准
确度、组织管理与控制过程。
三、岗位职务描述工作基本方法
p203：
）3岗位职务描述的基本理论（1p199：
个）4岗位职务描述的基本步骤（1
种；
7关于工作任务特性理论—1.1
准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立1.1
、相关联系、设计调查方案、进行人员培训）
种（美国特纳和劳伦6关于必备任务特性理论—1.2
2
斯）；
工作内容、工作环境、（岗位描述过程、调查阶段1.2
人员）
个核心5关于工作特性模型—任何工作都可以用1.3
任务维度来描述：
5具体做法（：
编制调查提纲和问卷；
实地调点）
查；
有针对性地收集岗位特征信息；
重点收集工作
技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、
、）人员的特征信息；
发生频率。
工作反馈。
点[4（也称为核心阶段）分析阶段1.3审核信息；
：
]
指出岗位问题；
归纳总结（总结出岗位的职责、任
；
与原来相比较提出改进意见务、工作关系等）
。
完成阶段（根据分析结果形成文件）1.4
p201岗位规范书设计方法：
2
岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。
应考虑四个因素：
经验、教育、个人特质、岗位
责任。
岗位责任三个方面：
）在管理、训练、指导对他人的责任；
1
）操作过程中的安全责任；
）对设备、材料的责任。
3
p201岗位说明书设计方法：
根据企业需要编写岗位个方面）5岗位说明书（
具体要求，包括：
一般资料（人事方面的内容）职务名称、所属部3.1
门、直接上级、工资等级、所辖人员、定员人数、
工作性质等。
项）6工作描述（3.2
）工作概要：
说明工作性质、任务及责任。
）工作内容：
逐项说明工作或活动的内容，所占2
时间、权限及执行依据等。
）工作职责：
）工作效果：
尽可能量化。
4
）工作关系：
从事本岗位工作的监督者和被监督5
者，相互转换、升迁的职位等
）设备与信息：
从事本岗所应用的设备名称、规6
格及所获取、应用有关信息的形式。
最低学历；
工作经验年项）4任职资格说明（3.3
限；
培训时间和科目；
所需能力（计划、协调、实
施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信
息处理）
（本岗位的工作条件与工作环境说明3.4：
方面内容）5
场所、危险性、工作时间特征、工作强度、舒适性。
主要包括情绪、性格、责任、外向个性特质要求。
3.5
特
征、支配性、主动性、等心理素质、年龄、身体条件等。
四、岗位职务分析与培训方案设计
3
方面）3岗位分析维度文件（包括1p209岗位分析问卷设计1
信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。
个方面）6岗位分析问卷侧重于（
岗位分析基本情况1.1
比较、抄写、计划、点）8信息职能维度（1.1
编辑、分析、创新、协调、综合。
岗位工作身份（何种人能做）1.2
人员职能维度（1.2：
指令协助、服务、信息点）12
岗位简述1.3
转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管
1.4岗位职责
理、谈判、顾问。
岗位责任1.5
处理、移走、照管、操点）8事物职能维度（1.3
从业人员特点（任职基本资格）1.6
纵、操作—控制、运转—控制、精确工作、装配。
p210：
种）2岗位分析报告撰写方法（2
根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要2
实录法、再加工法。
个）4素（
p210培训方案的确定3
）将岗位知识技能和工作要点细化，最好能列表1
分析；
）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出2
差异程度及能力类型；
进行必要的论证；
实施前，培训方案制定过程中，）3
）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容4
的与时俱进，确保培训方案的质量。
第二章人员素质测评
一、人员素质测评与培训工作
p217：
人员素质测评基本含义（概念）1
综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、
技术、方法，指导用人单位进行人员的甄选、求职
者寻求适当职业。
人员素质测评的核心问题——寻求人职匹配
2p217人员素质测评的有关概念
是指从事某一职业的人的能力与职业人职匹配：
2.1
的相互适应性。
能力是指完成某项活动的有关心理能力的含义：
特征。
观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力。
评测的含义：
包括测和评。
2.3
3人员素质测评的内容（3p218）
包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
能力：
能力水平及个性倾向是人员素质测评的3.1
一个重要内容。
个人风格（气质、性格、行为风格）3.2
）气质：
是指表现在人的心理活动和行为动力方1
面的、稳定的个性特征。
4
四种气质：
胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。
）性格：
一个人对象是的态度和他的行为方式表2
现出的心理特征。
）行为风格：
指人们在考虑为题和解决问题时表3
现出的不同特点。
指人们完成某项工作的动动力（动机和愿望）3.3
机和愿望。
p220：
个）3人员素质测评的特点（4
）人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测1
量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；
）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的2
测量手段；
）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学3
方法作为手段。
二、个性特征分析与培训设计
能力点知识点
人格测验116PFP226测试PF项16卡尔特1
）3项测试人讲解测验的基本性质和要求（1.1
道“是非187种人格因素测验，16：
卡尔特16PF
周岁16分钟内完成，适用于45折衷”的选择题在
掌握测验的性质1.2
以上的人群，分为男、女两种。
掌握测验的时间1.3
年，中国职工教1993（六项能力，一般职业能力2
掌握揭示被测试人的测试结果1.4
）6（：
育协会与职业培训协会开发）
种人格因素：
16
）注意力稳定性能力1
）空间感知能力2
恃强性情绪稳定性聪慧性乐群性
）逻辑推理能力3
敢为性有恒性兴奋性敏感性
）数字运算能力4
忧虑性世故性幻想性怀疑性
）阅读理解能力5
自律性独立性实验性紧张性
）手眼协调能力6
种次级人格因素：
8
控制点与内、外型人格特征3
）适应与焦虑性；
霍兰德人职匹配理论4
）内、外向型；
）2霍兰德职业兴趣测验（：
测查和自评部分的应
）感情用事与安详机警性；
用、价值观部分的应用。
）怯懦与果断性；
、A、艺术型I、研究型R种职业类型：
现实型6
C、常规型E、管理型（企业型）S社会型
）心理健康程度；
5
霍兰德的结论：
）专业上有成就的倾向；
）环境造就了人的性格1
）创造能力；
7
）人总是寻找适合自己的职业2
）环境适应性。
）职业满意度决定于人职匹配3
）5一般职业能力测验的使用方法（2
）职业行为与职业环境相互作用4
讲解测验的基本性质和要求2.1
职业兴趣相关课程和培训方式对照表5
掌握测验的其他性质2.2
掌握测验的时间要求2.3
评出原始成绩2.4
5
掌握解释职业能力曲线的基本方法2.5
根据测验结果给出培训方案设计建议3
与个性化分析紧密结合3.1
建议要有合理性和可操作性3.2
全面、可行3.3
人职匹配测试的使用（霍兰德职业兴趣测验）4
测查和自评：
包括感兴趣的活动、擅长的活动、感4.1
兴趣的职业、能力自评、职业兴趣类型五个方面
4.2价值观表述
三、培训项目中的笔试测验
笔试测试的基本类型1：
个）8笔试测验的步骤（1
个）—认知测验、人格测验；
2按性质分（1.1确定测验的目的1.1
个）—速度测验、难度测验；
2按难易程度（1.2制定编题计划1.2
个）—个别测验、团体测验；
2按人数规模（1.3编制题目1.3
投射性测验；
—构造性测验、个）2（按发问形式1.4题目的测试与分析1.4
选拔测验。
—标准参照测验、个）2（按评定标准1.5测验的合成1.5
测验的主要技术指标（2：
个）7测验的标准化1.6
测验的技术分析与鉴定1.7
信度指标、效度指标、标准化指标、常模指标、
难度指标、区分度指标、公平性指标。
编写测验手册1.8
）测试目的和用途1
）测验的理论背景和题目选择的依据2
）测验的实施方法、实现及注意事项3
4）标注答案及评分、解释标准
）常模标准5
）测验的信度和效度6
设计笔试测验细目表的基本方法2
四、测验结果的简要统计分析
个）4测验统计的有关基本概念（1个关键点3测验结果的统计分析方法—需要掌握1
）制作科学合理的测验成绩统计表1、参照点、单位、量表变量（连续变量、二分变量）
四类量表的含义2）结果分析要全面2
）结果分析要准确3
类：
命名量表、顺序量表、等距量表、4量表分为
等比量表
平均分数的计算方法2
普通算术平均数：
Xn
X
N
6
加权算术平均数：
XNXNXN
kk2211
t
NNN
k21
方差、标准差的计算方法3
2
XN/）XX（
i
标准分数的计算方法4
XX
Z
x
培训项目开发第三章
一、培训工作与企业发展
1：
个渠道）3提升对培训认识能力的方法与技巧（1：
）6企业发展的要素（
企业：
从事生产、服务性活动的独立经济体1.1持续学习、亲身实践、评估培训效果。
发展要素内部必备的条件：
人员、资金、场所与1.2
设施、时间、商品、信息。
企业经营要素：
）人员要素：
首要的、基础的、决定性的。
）企业信息2
按来源分——外部、内部；
按作用分——决策、控制、作业信息。
）时间要素3
）资金要素4
）商品与服务要素5
）场所与设施要素6
人员配置以精干为好，坚持因事设岗、因岗设人、
用人所长、提高工作效率，在满足企业经营需要的
前提下，把人员数量减控到最低限度。
人员素质的内涵2
思想修养、道德品质、方面）5个体素质内容（
文化知识、实际能力、身体状况等方面。
（技专业技术及专业结构：
方面）4（群体素质内容
术等级与管理人员配比）、智能结构（创造型、发现
、年龄和性别结构、心理素质型、执行型人员配比）
结构（性格、气质）
人员要素的特征3
人员要素在企业要素中起决定性作用。
首位性、能动性、高增值性、创新性。
个）4特征（
7
方面）5培训对提高人员素质的作用（4
）道德、思想熏陶作用；
）行为改善作用；
）知识更新作用；
）技能提升作用；
）人才，特别是技能人才培养的重要途径。
没有大批的人才，我们的事业就《邓小平文选》
不能成功。
二、培训项目开发的基础性工作
培训项目的含义1准确把握并运用好员工素质分析的要素1
个方面来分析）3分析个体素质（从1.1
项目是为创造特定产品和服务的一项目的定义：
1.1
项有实现的任务。
）员工的个性潜能及人格特质的分析；
具有预定的目标
）分析员工的学历及职业资格水平；
具有时间、财务、人力和其他限制条件
）分析员工的日常工作表现。
具有专门的组织实施
个方面）4分析群体素质（1.2
具是指在一定的条件约束下，培训项目的含义：
1.2
）员工队伍的专业及技术技能结构；
有明确培养目标的一次性培训活动。
）员工队伍的层次结构；
个）7培训项目特征（1.3
）员工的智能结构及心理素质；
）培训对象的特定性；
）员工胜任工作的情况。
）目标性；
信息搜集方法技巧2
）一次性和单件性；
个）5搜集培训项目开发的辅助信息方法（2.1
）系统性和周期性；
）查阅有关资料或台帐获取信息；
）广泛性；
）调查研究；
）时限性；
）开展经验交流活动获取的总结材料；
）资金限制和效益性。
）参加企业的有关活动；
培训项目开发相关的具体内容及类型2
）召开座谈会、面谈、问卷调查法等。
个）10培训项目开发的直接信息（2.1
搜集培训项目开发辅助信息应注意的问题2.2
）组织目标；
有用的信息；
鲜活的信息；
具体的信息。
）组织气候；
信息文字材料的分类整理方法3
）培训需求；
文字材料主要内容：
3.1
）培训对象；
）信息收集说明1
）培训内容；
）信息分类（依据类、条件类、主题类信息）2
）培训规模；
）对信息的初步分析。
）培训时间；
对文字材料的基本要求：
）培训地点；
内容全面、重点突出、建议可行、表述准确、较
）培训方式；
9
大的参考价值。
）考评方式。
10
）4信息材料的提炼使用（4：
个）5培训项目开发的辅助信息（2.2
）实事求是、1
）师资；
）科学加工、2
）教材；
（标题、概况、材料内容的重点））形成经验材料、3
8
）时机；
3）必须进行评估。
培训素材基础台帐的建立方法5）设施工具；
）费用。
5培训素材基础台帐建立的方法5.1
拿来法、改造法、独创法。
项）3培训项目开发基础性工作原则（3
准确性、全面性、时效性。
）5应注意的问题（5.2
）从实际出发，因事设帐，重基础，重源头；
1）项3培训项目开发基础性台帐的内容（4
基本素材台帐4.1概念的内涵；
术语、准确把握台帐中各项具体内容、）2
员工基本素材台帐4.2）与相关部门的台帐有一定衔接；
相关信息台帐4.3防止重复或矛盾；
各项基础台帐之间的逻辑关系，）4
）把建、管、用有机结合。
三、项目培训开发的基本方法
能力点知识点
培训项目开发的含义1寻找决定培训项目开发关键环节的方法1
个）4掌握寻找特定岗位能力要求的关键因素（1.1
培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需
求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手
）岗位规范书、岗位说明书；
段、形式与方法的一次性活动过程。
）企业的新情况、新问题；
个）5培训项目构成要素（2
）组织环境的变化；
）培训项目名称1
）领导的要求。
）培训需求预测2
掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法1.2
）培训项目系统设计3
学会抓住主要问题1.3
）培训项目实施4
个）5培训项目开发的步骤（2
）项目实施效果评估5
1）搜集信息，把握趋势；
项目开发应遵循的原则（3：
条）6
）发现问题，提出设想（起点）2
）服务性1
）识别机遇与需求，给出项目提案；
）针对性2
）进行可行性研究；
）实效性3
）制定开发计划。
）适时性4
培训项目开发的主要方法3
）可行性5
种）3从项目开发主体看（3.1
）系统性6
）指令性开发1
）自主性开发2
）个体、部门、企业开发；
种）3从项目开发内容看（3.2
）积累性开发1
）即时性开发2
）前瞻性开发。
如何撰写培训项目报告书4
项）6培训项目开发报告书主要内容（4.1
）培训项目名称1
）目的2
）目标3
）任务说明4
9
）费用预算5
）经济效益。
）4培训项目开发报告书关键点（4.2
）依据可靠1
）要素全面2
）内容详实3
）表述准确。
四、制定培训项目实施计划的方法
培训项目实施计划的含义1：
个）4制定培训项目实施计划的步骤（1
研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；
是指为实现已定的决策目标而对各计划的含义：
项具体管理活
升级会员 