英语工作总结做年终工作总结的正确方法Word格式文档下载.docx

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lltacklehowtogetthemostoutofreceivingareview.Botharticlesaimtochallengeyoutoshiftyourfocustotheemotionalexperienceonbothsidesofthetable,andtoincreasethepaybackfromyear-endreviewsbydevelopingsomekeypsychologicalskills.

这篇专栏文章讨论的就是如何做年终总结。

我还有另外一篇文章是讨论如何从收到的总结中获取最多的信息。

这两篇文章目的都是为了尝试转移你的关注重心：

关注双方的情绪经历，通过发展一些关键的心理技能来提高年终总结的回报率。

Theorganizationalbarrierstohavingproductiveyear-endreviewscanbeformidable.Thetightlinkbetweenreviewsandcompensationdiscouragesopennessandhonesty.Managersatalllevelsmaythinkasmuchabouttheirorganization'

sneedsasaboutindividualperformancewhentheydothereviews.Forexample,interdepartmentalrivalriescanforceakindofuniformityonyourreviewsasyoutrytodothebestyoucanforyourpeopleintermsofcompensation.Ifyourorganization'

sculturediscouragesopenandhonestfeedback,youmayfeelconstrainedtojustfocusonthenumbers.Anythingelsemightmakeyoufeellikeanoutlierandmakeyourdirectreportfeelsingledoutandanxious.

那些妨碍我们做出有效的年终总结的组织绊脚石，很难对付。

总结和薪酬之间的紧密联系，使得我们无法敞开心扉坦诚相对。

各级管理人员在评估年终总结时，除了会考虑个人的工作表现，还会关注他们对整个团队的贡献。

比如说，考虑到薪酬奖金，部门间的竞争可能会使得同部门人员的总结尽可能的保持一致。

如果你的团队文化不

不鼓励开诚布公的意见反馈的话（“我们不走模糊温馨那一套路线”），你会感到束缚压抑，可能只会关注数据，而别的内容会让你觉得自己是个局外人，会让你的直接汇报显得特立独行，让你焦虑担忧。

Buteveninanunfavorableorganizationalenvironmenttherearethingsyoucancontroltogetmorefromtheprocess.Bybetterunderstandingtheexperienceonagutemotionallevelandworkingonsomekeypsychologicalskills,youcancreateamoreusefulexperienceandbecomeabetterleaderintheprocess.

不过就算是在这样一个不利的组织环境中，还是有些事在你的掌控中，而在总结的过程中你也能获得更多。

从深层情绪角度出发会让你对总结有好的理解，注意培养一些主要的心理能力，你就能创造一个更有效的总结经历，成为总结过程中更好的。

Ideally,theyear-endreviewisallabouttheemployee'

sdevelopment.Asaleadercommittedtooptimalperformance,youunderstandtheimportanceofthefitbetweenanemployee'

sskills,talents,andcareergoalsandhisorherorganizationalrole.Whenyouknowhowbesttoconnectthearcofindividualdevelopmentwiththedirectionofyourorganization,youformapartnershipforgrowthwiththeemployee.Thispartnershipdependsoncandidfeedbackontheindividual'

sperformance,youridentificationofpersonalandorganizationalbarrierstobetterperformanceandyourongoingavailabilitytohelpremovethosebarriers.

理想的年终总结应该全都是关于该员工的个人发展。

作为一个强调表现的领导，你应该明白员工能力天赋与职业目标及组织角色间匹配度的重要性。

当你懂得如何将个人发展与团队方向的结合在一起时，你就与员工的成长形成了一种伙伴关系。

这种伙伴关系依赖于对个人工作表现的坦诚反馈，你对阻碍个人和组织更好表现的绊脚石的认知，以及你持续不断移开绊脚石的行动力。

各行各业年终工作总结模板大全>

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Managerscommonlygetderailedfromtheidealdevelopmentalfocusinyear-endreviewsbytheirownpersonalpsychologicalchallenges.Ithappensintheseways:

年终总结，管理人员通常会因为个人的心理挑战而绕过理想的个人发展重心。

表现在下面几个方面：

--Conflictavoidance:

Afearofconflictcanleadyoutoavoiddifficult--andalsomeaningful--performancediscussionswithyoursubordinates.Thatfearofconflictcanarisefromdeep-seatedpersonalissues,alackofskillsformanagingconflictorboth.

冲突避让：

担心冲突，会使得你想要避免与下属进行个人工作表现的讨论，这比较难以启齿但却很有意义。

这种冲突忧虑情绪源自根深蒂固的个人问题，或是缺乏管理冲突的能力，或是两者兼有之。

--Needforapproval:

Astrongneedforapprovaloftengoeshand

inhandwithconflictavoidance.Managersapproachtheirrolesasavehicleforacceptanceandadmirationmoreoftenthaniscommonlyacknowledged.Ifyouseekaffirmationfromyouremployees,evenunconsciously,youmaybesacrificinglonger-termdevelopmentandperformanceinfavorofshort-termcomfortandacceptance.Atthesametime,yourinabilitytoputyourownneedsasidemakesitdifficulttoearnsubordinates'

trustandrespect.

认同心理：

强烈的认同需求与冲突避让情绪形影相随。

管理人员扮演的角色，比起大众普通认同的管理机制，更像是接受和赞许的工具。

如果你想要从员工处寻求肯定，即使是无意识的情况，你也可能是在牺牲长期的发展和表现来换取短期的安慰和接受。

同时，因为你无法做到将自己的需要置之不理，你就很难赢得下属的信任和尊重。

--Mistrust:

Youroverallmistrustofpeopleandtheirmotivesmaymakeyouthinkthatemployeesdon'

twanttohearcorrectivefeedback,can'

ttakeitinandwon'

tuseitconstructively.Ifyouhaveahighlevelofmistrust,youmaybeconvincedthatpeopleingeneralareincapableofchanging,aremotivatedbyfearandlearnonlybybeingpunished.

不信任：

你对别人和他们动机的完全不信任，会使得你认为员工不愿意听到改善性的意见反馈，会认为他们无法真正接受，也不会建设性地利用起来。

如果你对别人有这么强烈的不信任，你可能会认为一般人都无法改变，只有恐惧才能成为动力，只有惩罚他们才能学会。

--Lackofself-awareness:

Aninabilitytoacknowledgeyourownmotivesandgoalsfortheyear-endreviewcanmeanmixedmessagesforyouremployees,sabotagingtheprocess.Forexample,bydenyingyourownnegativefeelingstowardasubordinate,youmayforcethereviewintoadevelopmentalframeworkthat'

sfrustratingforbothyouandtheemployee,whoreallyneedstobemanagedoutoftheorganization.Attheotherextreme,youcouldbehijackedbyyourownfeelingsofdisappointmentorenvyandendupattackinganemployee.

缺乏自我意识：

无法承认你自己年终总结的动力和目的，也就意味着你的下属的总结中信息混杂，这样会妨碍整个总结的进程。

比如说，你不承认内心对某位下属的负面情绪，可能会使总结变成发展框架，而这位下属真正需要的却是团队之外的个人管理，这样只会让下属和你自己都崩溃抓狂。

另一种极端，是你被内心的失望或嫉妒情绪操控，最后以攻击某位员工收场。

Workonthefollowingcorepsychologicalskillsandyouwillincreasethebenefityouandyouremployeesgetfromthereviewsyoumustgivethisyear:

在下面的这些核心心理能力上下点功夫，提高你和员工的年终总结效益：

--Empathy:

Itakeempathy

tomeananaccurateunderstandingofanother'

semotionalexperience.Empathytowardyouremployeesstartswithyourreviewingyourownexperiencesreceivingfeedback.Italwayspaystobeabletoputyourselfintheotherperson'

sshoes.Beguidedbyanunderstandingthatpeoplegenerallyoverestimatetheirownperformance.Wehumansarehard-wiredtomaintainapositiveself-image,andwetendtorejectpainfulcriticism.Yourempathyincreaseswhenyoudeliberatelyseektograspwhatmotivatespeople,whatcareergoalsaremostimportanttothem,whatkindofstandardstheysetforthemselvesandhowtheyreacttonotlivinguptothosestandards.Empathywillenableyoutocrafteachreviewmessageinawaythatmotivateseachpersontogrow.

感同身受：

感同身受，意味着准确理解别人的情感经历。

要想实现与员工的感同身受，首先你要总结自己的经历并收到反馈。

换位思考，替别人着想，这都是值得的。

你的指导思想是人们通常会高估自己的表现。

人类的一种eopportunitytobuildtrust.Workonyourtrustworthinesstomakethereviewprocessmoreproductiveforallconcerned.Doyouconsistentlyhaveyouremployees'

bestinterestsinmind?

Doyoufollowthroughonyourcommitmentstofacilitatetheirdevelopment?

Willyouactinwaysthatgobeyondyourself-interest?

Taketimetolookinthemirrorandconsiderwhetherothersseeyouastrustworthy.

值得信赖：

没有信任的年终总结是行不通的，有效的年终总结需要彼此的信任，也是建立信任的时机。

增加自己的可信赖度，对所有人而言，年终总结过程都会更有效率。

你有没有把员工的利益放在心上？

你有没有遵守承诺实现他们的发展？

你会不会做出超出自身利益的行为？

认真反思，想想在别人的眼里，你是不是值得信赖的一个人。

--Self-knowledge:

Itisn'

teasytokeepyourownpersonallikesanddislikesoutofyourobjectiveassessmentofsomeoneelse'

swork,achievementsorfailures.Youneedtobescrupulouslyhonestwithyourself,confrontingyourownneeds,motivesandbiaseswheneveryouapproachyouremployees.Takethetimetoreflect

onyourownexperiencereceivingreviewstoguideyoutoabetterunderstandingofyourstrengthsandweaknessesintheprocess.Whenyouhavestrongpersonalfeelingsaboutanemployee,youmaywanttoconsulttrustedcolleaguestogetadifferentperspective.

自知之明：

想要屏蔽个人喜好的影响，客观评估别人的工作、成就和失败其实很难。

不管什么时候和员工打交道，你都要对自己特别诚实，直面自己的个人需求、动机和偏见。

花点时间来反思一下自己做年终总结的经历，这样可以指导你对自己的优势和弱点有更好的理解。

如果你对某个员工有强烈的个人情绪，那就可能需要跟其他信得过的同事商讨一下，这样你会得到不同视角。

Goingattheyear-endperformancereviewritualwithafreshpsychologicalperspectiveisaquickwaytoincreaseyourpaybackfromallthehoursyouwillspendwriting,reviewinganddeliveringimportantinformation.Thisyear,acknowledgethestrongemotionsreviewselicitinyou,asthegiver,andineachpersonwhoreceivestheformalfeedback.Developyourownempathy,trustworthinessandself-knowledgetoenableyourselftostrikeabetterbalancebetweentheevaluativeanddevelopmentalaspectsofthereview.Yourskillinlayingoutapathforbetterperformance,identifyingtheemployee'

scorebarrierstoachievinghisorherperformancegoalsandprovidingongoingassistancewillenableyoutobothgetthemostfromyear-endreviewsandgrowasanauthenticleader.

从一个全新的心理视角来进行年终工作表现总结，是一个很快增加回报率的方法，让你在总结上花费的写作、审查和发表信息的时间劳有所获。

今年的年终总结，认识到自己内心的强烈情感总结，会使得每个人都能收到正式的反馈。

感同身受，值得信赖，自知之明，这些都能更好地帮你实现总结的评估和发展两方面的平衡。

对更好工作表现的规划能力，认识到员工在实现工作目标时遇到的主要绊脚石的能力，以及为他们提供持续协助的能力，都能使得你们双方从年终总结中收获最多，使你成长成一个真正的。