人力资源管理考试大纲Word下载.docx

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二、学习目的与要求

通过本章的学习，掌握人力资源、人力资源管理的概念意义；

了解现代人力资源管理的产生背景，实践意义及理论基础；

掌握人力资源管理与开发的内容框架、现代理念及影响；

理解影响人力资源实务的因素及人力资源实务的一致性。

三、考核知识点和考核要求

1．基本概念，要求达到领会层次

1．1人力资源的定义和特点

1．2人力资源管理的定义，对象和所执行的功能

1．3现代人力资源管理与传统人事的区别，人力资源的观点

2．人力资源概念产生的影响因素，要求达到领会层次

3．现代人力资源管理的学科基础，要求达到领会层次

4．人力资源与组织战略之间的关系，要求达到领会层次

4．1人力资源为企业所带来的竞争优势

4．2人力资源对战略的支持作用

5．人力资源管理和开发的内容框架

5．1人力资源管理和开发所包括的八个职能，要求达到识记层次

5．2八块职能的内容和作用，要求达到领会层次

6．人力资源管理与开发的职能部门和行业，要求达到领会层次

7．人力资源管理的重要理念，要求达到领会层次

8．影响人力资源实务的因素，要求达到领会层次

8．1影响人力资源实务的因素

8．2不同因素对人力资源实务所产生的影响

9．人力资源实务的一致性

9．1人力资源实务一致性的定义及内容，要求达到识记层次

9．2人力资源实务对组织的益处，要求达到领会层次

第一章人力资源规划

一、课程内容

第一节人力资源规划的概念和特点

第二节人力资源规划的运作

第三节人力资源规划与其他规划的协调

通过本章的学习，掌握人力资源规划的概念、目标、意义及特点；

重点掌握人力资源规划的运作流程以及供需平衡的调整方法；

理解人力资源规划与其他规划工作的关系。

1．人力资源规划的概念和特点

I．1人力资源规划的涵义、意义和目标，要求达到识记层次

1．2人力资源规划的动态性特点，要求达到领会层次

2．人力资源规划的运作，要求达到领会层次

2．1人力资源规划的操作流程

2．2人力资源信息所包括的内容

2．3预测人力需求的考虑因素、资料准备、主要程序和技术方法

2．4人力供给预测的内容和作用；

分析内部人力资源供给的常用技术；

外部人力资源供给预测的依据

2．5起草计划匹配供需的具体步骤；

匹配政策的内容及作用；

供需匹配的具体行动方案及内容

2．6实施人力资源规划监控的内容和目的

2．7如何评估人力资源规划

3．人力资源规划与其他规划的关系和协调，要求达到领会层次

第二章职务分析

第一节职务分析的基本概念

第二节职务分析的实施

第三节工作信息的收集方法

通过本章的学习，理解职务分析的意义，掌握与职务分析有关的基本概念和术语；

重点掌握职务分析的步骤和方法；

理解工作评价在职务分析中的作用；

掌握如何对职务分析进行反馈和评价；

了解职务分析的发展趋势

I．职务分析的基本概念

I．1职务分析的定义及内容，要求达到识记层次

I．2职务分析的基本术语，要求达到识记层次

1．3职务分析的作用，要求达到领会层次

2．职务分析的实施，要求达到领会层次

2．1职务分析所要解决的问题及包括的方面．

2．2职务分析各方面工作的内容及相互之间的关系

2．3职务分析要素和实施步骤，职务说明书的内容及编制的注意事项，工作评价的方法

3．工作信息的收集方法，要求达到领会层次

3．1工作实践法的定义和优劣

3．2观察法的定义和注意事项；

观察法的优劣

3．3面谈法的定义和注意事项；

面谈法的优劣

3．4写实法的定义及常见方法（职务调查表法、工作日志法和核对法）的内容、注意事项和优劣

3．5典型事例法的定义和优劣

3．6关键事件法的定义和优劣

3．7各种工作信息的收集方法与人力资源管理用途的关系

第三章人员招聘

第一节建立人员招聘与录用系统的意义

第二节招聘的原则和技术准则

第三节人员招聘与录用的程序

通过本章的学习，理解人员招聘系统的意义；

掌握招聘工作的程序、方法、原则和技术标准；

熟悉人员选择过程中可能产生的各种社会知觉问题；

掌握招聘测试的过程和方法；

了解招聘工作的发展趋势。

1．建立人员招聘与录用系统的意义，要求达到领会层次

1．1招聘录用系统的概念

1．2招聘录用系统的功能

2．招聘的原则和技术准则，要求达到识记层次

2．1招聘的原则

2．2招聘工作的技术准则

3．人员招聘与录用的程序，要求达到领会层次

3．1人员招聘和录用的8层次

3．2如何确定人员招聘的种类和数量

3．3制定招聘计划的意义、内容和注意事项

3．4人员招募的方法；

各种招募方法的比较

3．5招聘测试与面试的各步骤内容；

评估人员选择决策准确性的方法；

人员辞谢过程

第四章人员评估

第一节人员评估概要

第二节人员评估的考核内容及工具

第三节结构化面试的技术规范．

第四节人员评估一般所采用的形式和结果的报告

第五节针对不同特点的人员评估

第六节心理测评组合设计范例

通过本章的学习，掌握人员评估的概念、基本程序及其在人员招聘中的应用；

掌握评估的内容，能够应用人员评估工具进行简单的评估设计；

掌握结构化面试的技术规范及其他人员评估的形式，了解

人员评估结果的报告形式和方法、技巧；

了解不同特点的人员评估方法并能够进行实例分析；

能够简单地进行心理测评组合的设计。

1．人员评估概要，要求达到领会层次

1．1人员评估的含义

1．2人员评估的基本程序和内容

1．3人员评估在人员招聘中的应用

2．人员评估的考核内容及工具，要求达到简单应用层次

2．1评估内容及采用的工具、方式

2．2考核内容分析

2．3人员评估工具的使用分析

3．结构化面试的技术规范，要求达到领会层次

3．1面试的优缺点和程序

3．1结构化面试的一般原则

3．2结构化面试考察的主要内容

3．3结构化面试中常用的六种题型

3．4结构化面试操作中需注意的问题

4．人员评估一般采用的形式和结果的报告，要求达到领会层次

4．1笔试、面试、心理测试法和行为模拟法的特点及应用

4．2个人评估报告的撰写格式，总评的方法和技巧，个人报告的复核方法

4．3总体报告的撰写格式，分析与讨论的技巧

5．针对不同特点的人员评估，要求达到简单应用层次

5．1针对不同职务层次的评估设计原则及实例分析

5．2针对不同行业类型的人员需求分析及测验选择类型

5．3针对不同企业规模的人员评估特点

5．4针对不同企业文化的人员评估特点

5．5针对特殊需要和目的的人员评估特点及实例分析

6．心理测评组合设计范例，要求达到简单应用层次

6．1针对一般员工及基层管理人员的基本测验内容和功能

6．2针对中层管理人员的基本测验内容和功能

6．3针对高级管理人员的基本测验内容和功能

第五章考核管理

第一节有效的考核体系的特点

第二节绩效考核的原因

第三节绩效考核的步骤

第四节绩效考核的方法

第五节360度的反馈体系

第六节绩效考核中的问题

第七节绩效考核的培训和会谈及效果评估

通过本章的学习，掌握绩效考核系统的概念、内涵和目的；

了解在绩效评估过程中的常见误差；

掌握组织实施绩效考核的步骤；

能够在实际中使用各种绩效考核方法进行绩效考核；

了解360度反馈体系的特点；

掌握绩效考核的培训、会谈以及效果评估的方法。

1．有效的考核体系的特点，要求达到领会层次

2．绩效考核的原因，要求达到领会层次

3．绩效考核的步骤，要求达到领会层次

4．绩效考核的方法，要求达到领会层次

4．1绩效考核的客观标准

4．2绩效考核的主观评定方法

4．3各种考核方案的评估

5．360度反馈体系，要求达到领会层次

5．1不同来源（自己、同事、评价委员会、客户、下级）的评估特点

5．2360度反馈体系与传统上级评价的比较

5．3360度反馈体系的注意事项

6．绩效考核中的问题，要求达到领会层次

6．1常见的评价错误

6．2样本问题

6．3评估者的认知问题

7．绩效考核的培训和会谈及效果评估，要求达到领会层次

7．1绩效考核培训的目标和内容，给予员工反馈时的注意事项

7．2绩效考核会谈的准备、注意问题、技巧及步骤，绩效考核中的难题及应对建议，影响员工对考核评价的因素

7．3绩效考核的短、长期评估效果的指标

7．4绩效考核效果评估的方法和来源

第六章薪酬设定

第一节薪酬设定概论

第二节薪酬调查

第三节薪酬设定步骤

第四节薪酬额的调整

第五节职务薪酬制

第六节职能薪酬制

第七节海氏薪酬制

第八节综合薪酬体系

通过本章的学习，掌握薪酬设定的概念、影响因素以及公平性特点；

掌握薪酬体系的内容、薪酬设定的具体步骤以及薪酬额调整的方法；

了解职务薪酬制、职能薪酬制、海氏薪酬制以及综合薪酬体系的操作原理和方法。

1．薪酬设定概论，要求达到领会层次

1．1薪酬设定的概念和影响因素

1．2薪酬设定的公平性

1．3薪酬体系的类型

2．薪酬调查，要求达到领会层次

2．1薪酬调查的概念

2．2薪酬调查的对象和注意事项，薪酬调查中对用做对比的工作的要求

2．3薪酬调查的方法

2．4薪酬调查的结果

3．薪酬设定步骤概述，要求达到领会层次

3．1工作评价的目的和步骤，比较因素的确定

3．2工作等级划分

3．3薪酬结构线

3．4薪酬支付率的调整

4．薪酬额的调整，要求达到领会层次

4．1基本薪酬增加的目的、不同情况以及方法

4．2制定个人加薪标准

5．职务薪酬制

5．1职务薪酬制的概念、特点及实施要点，要求达到识记层次

5．2职务评价的方法，要求达到领会层次

5．3薪酬结构线的定位和运用，要求达到领会层次

5．4薪酬分级的方法，要求达到领会层次

5．5职务薪酬额的决定公式，要求达到识记层次

5．6职务薪酬工表的设计：

一般等级薪酬表和薪酬体系内部比例表，要求达到识记层次

5．7职务薪酬升迁表的类型及区别，要求达到领会层次

6．职能薪酬制

6．1职能薪酬制的概念、特点及建立步骤，要求达到识记层次

6．2职能薪酬制中能力的界定，要求达到领会层次

6．3职能资格标准的制订，升等方法与升等标准的制订，职能薪酬的类型及各种表格，要求达到识记层次

6．4如何将职工个人序列应用于职工薪酬表，要求达到领会层次

6．5职能薪酬的提升问题，要求达到领会层次

7．海氏薪酬制

7．1海氏薪酬制的定义，要求达到识记层次

7．2海氏法所确定的三种付酬因素的内容，要求达到领会层次

8．综合薪酬体系，要求达到领会层次

8．1管理人员和专业人员的薪酬制定区分

8．2综合薪酬体系的特点及组成

8．3综合薪酬体系的管理

8．4如何支付职位工资、人的因素的工资以及工作表现

第七章培训与开发

第一节培训与开发的基本概念

第二节培训工作的组织管理

第三节培训的种类和方法

第四节培训开发的操作程序和操作要素

第五节培训与开发实务举例

第六节职业生涯管理

通过本章的学习，掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响；

理解企业培训开发的特点和组织管理；

掌握培训开发的种类和方法、操作程序以及基本要素，理解职业生涯管理的概念。

1．培训开发的基本概念，要求达到领会层次

1．1培训开发的内涵、目的及其与其他人力资源管理工作的关系

1．2企业培训的突出特点

2．培训工作的组织管理，要求达到领会层次

2．1培训部的任务和职能

2．2培训部的组织

3．培训的种类和方法，要求达到领会层次

3．1培训的分类

3．2培训的四层次，各种培训方式及特点

4．培训开发的操作程序和操作要素，要求达到领会层次

4．1培训开发的操作程序

4．2培训与开发的需要分析和评价

4．3培训与开发的实施工作所包括的内容，长期／短期培训计划的制定

4．4培训效果评估的方法和标准，考察培训目标达成的方面

5．培训与开发实务举例，要求达到领会层次

5．1职前培训的目的、功能、内容和方式

5．2在职培训的类型、规划和方法

5．3管理人员培训的重点

6．职业生涯管理

6．1人事规划、筛选和培训等活动对职业生涯发展过程的作用，要求达到领会层次

6．2职业生涯管理中的一些基本概念，要求达到识记层次

6．3个人、管理者和组织在个人的职业生涯开发中发挥的作用，要求达到领会层次

6．4职业生涯管理的两过程：

职业生涯规划和继任管理；

职业生涯管理的总体目标，要求达到领会层次

6．5职业生涯的管理程序和动态分析，工作梯队和工作族，职业生涯管理政策，需求供给模型，继任规划以及业绩和潜力评估，能力组合职业生涯发展法，职业生涯规划的不同应用和技术，职业生涯咨询，减阶层组织中的职业生涯管理，要求达到领会层次

第八章激励

第一节激励的概念

第二节激励的理论

第三节激励理论在实践中的应用

第四节激励因素的总结和分类

第五节激励的模型

第六节激励的实施

通过本章的学习，掌握工作动机的概念和原理；

了解不同的激励理论；

掌握不同激励理论在实践中的应用及不同激励因素的区别；

掌握激励模型的选择方法；

掌握企业实施激励方案的流程和方法；

能够简单地设计企业激励方案。

1．激励的概念，要求达到识记层次

1．1动机

1．2激励

2．激励的理论，要求达到领会层次

2．1需要层次理论

2．2x理论和Y理论

2．3激励一保健理论

2．4ERG理论

2．5三重需要理论

2．6认知评价理论，内在激励因素和外在激励因素

2．7目标设置理论

2．8强化理论．

2．9公平理论

2．10期望理论

2．11能力和机遇对于动机和绩效的关系的作用

3．激励理论在实践中的应用，要求达到领会层次

3．1目标管理的理论基础、定义和要素

3．2行为矫正的理论基础和步骤

3．3参与管理的理论基础、优势；

质量监督小组

3．4绩效薪金制的理论基础、形式和特点

3．5弹性福利制和双轨薪金制的内容的特点

3．6弹性工作制的内容和形式

3．7工作设计、科学管理和工作扩大化的内容和特点；

工作丰富化的内容和实施方式

4．激励因素的总结和分类，要求达到领会层次

5．激励的模型，要求达到简单应用层次

5．1不同激励理论的侧重点和适用的具体条件

5．2选择激励理论须考虑的背景因素

5．3激励的模型以及具体因素的选择和权重

5．4激励的实施步骤

第九章未来的人力资源管理与开发

未来的人力资源管理和开发，包括人力资源管理与开发的各个功能模块的变革与应对。

通过本章的学习，了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国加入WTO后人力资源管理与开发的对策。

1．加入wTO后中国人力资源管理与开发的环境特征及对策，要求达到领会层次