人力资源管理者具备的素质.ppt

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人力资源管理者具备的素质.ppt

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人力资源管理者具备的素质.ppt

人力资源管理者具备的素质1.时间管理的高效性时间管理的高效性人力资源管理人员应该高效地管理时间：

他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。

招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。

但如果有一份严谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。

而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何专业的人力资源管理者就不会再发生了。

2.思维清晰思维清晰在大多数情况下，我们都面临两种选择：

我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。

许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。

他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。

他们不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，他们对于角色没有清晰感。

他们没有明确的期望不管是来自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。

由于这种迷惑的存在，他们未能做出决策，因而他们未能立足。

3.关于商业和行业知识关于商业和行业知识人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。

根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。

他们不知道企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。

我认为，就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。

4.对比条件和环境，而非对比个体（某个对比条件和环境，而非对比个体（某个人）人）我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。

我们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。

然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全一样的。

因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。

5.对于部门、团队和企业的远见与目标对于部门、团队和企业的远见与目标你想为你的企业做什么？

你打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？

你想带领你的企业成为拥有“全国最佳雇主”称号的企业吗？

你打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？

你认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？

你是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理”的问题？

通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。

他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但却不知道他们能做什么或者该做些什么。

他们应该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以及对于部门和团队的目标。

除非你拥有确定的目标，否则，你将很难走上正确的道路。

6.对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣能用能用数字分析来支持这些想法、策略和政策。

我有一份很好的我有一份很好的“留人计划留人计划”而且想在企业中实而且想在企业中实行。

我需要说明，这一计划的实行将需要企业花行。

我需要说明，这一计划的实行将需要企业花费多少成本？

将会有百分之多少的员工会因此而费多少成本？

将会有百分之多少的员工会因此而留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？

哪个留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？

哪个企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样的效果？

如果我们真的可以用数字、分析和计算的效果？

如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这些问题，那么我相信，我们的计的方式来说明这些问题，那么我相信，我们的计划将很快被讨论通过，而后迅速执行。

划将很快被讨论通过，而后迅速执行。

因此，人力资源管理人员需要让自己成为很因此，人力资源管理人员需要让自己成为很会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。

他会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。

他们不应该是主观的或是理论导向的。

们不应该是主观的或是理论导向的。

7.乐于与人分享、共同发展、指导别人乐于与人分享、共同发展、指导别人我们都已经听说过，并且也在许多大学的校园里看到过这样的标语：

“知识就是财富，你越是与人分享，就会获得越多的知识”。

在企业中，作为人力资源管理人员，我们被赋予了特权而且处于非常独特的位置：

我们可以帮助大家发展，我们可以发展员工职业生涯，我们能够提升他们的生活质量，我们可以帮助他们转变他们的思维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他们，让他们的生命更加绚丽。

8.自律自律这又是一个人人都应该具备的基本素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员而言，具有更高的价值，似乎是必须具备的。

他们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。

同时，他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波逐流，许多事情将会因为失去原貌而变得不可收拾。

我常听许多人这么说：

“别人都这么做，所以我也这么做。

”这对于人力资源管理者是万万不可的。

生活中的纪律是我们每个人都应该牢记心中，并遵照执行的。

自律是人力资源管理者必须具备的素质。

因此，我们需要设立标准，不能设立标准，不能随波逐流随波逐流。

9.值得信赖值得信赖这又是一个非常重要的素质，所有的人力资源管理者都必须具备。

比如，应聘者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要的信息；雇员通常也会与人力资源管理者分享许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、未来发展设想，以及自己的梦想等。

想象一下，如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗？

绝对不会了。

人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持“被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。

不管是与雇员建立何种关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。

如果你曾经破坏了这种信任，你将很难再赢得大家的信任。

合格的合格的HR应有的知识结构应有的知识结构一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：

专业知识和其他领域的知识。

一、专业知识：

1、HR战略与企业文化：

根据企业的战略与企业文化：

根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：

根据企业战略目标、资、组织结构设计：

根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

业组织机构。

3、流程分析与流程再造：

流程是组织内、流程分析与流程再造：

流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

效率与客户满意度。

4、工作分析：

工作分析是人力资源管理、工作分析：

工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。

一份的一项传统的核心职能与基础性工作。

一份好的职位说明书无疑是一幅精确的好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地企业地图图”，指引着人力资源的方方面面。

，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：

绩效问题是任何公司都、基于战略的绩效管理：

绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：

薪酬的不同的要素该、全面薪酬战略体系：

薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

和工具。

7、能力管理：

建立素质模型，将素质模型应、能力管理：

建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：

制定人才选择战略，进行准确的工、招聘：

制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。

评估；对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：

培训是促成、培训体系的建立与管理：

培训是促成“以人为本以人为本”的企业文化的重要手段，制定的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑人员面临的严峻挑战。

战。

二、其他领域的知识二、其他领域的知识企业在选择企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略要参与企业的战略决策，要与决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。

他还必力资源方面的专业知识显然是远远不够的。

他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。

相作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。