人力资源管理之招聘与素质测评.ppt

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第二讲第二讲招聘与素质测评招聘与素质测评“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些？

”v国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。

v排在最前面的项依次是：

如何吸引高素质的优秀人才？

如何留住高素质的优秀人才？

如何培养高素质的优秀人才？

2v【案例】“中国第一薪”v1995年1月9日，上海文汇报的报眼位置醒目地刊登了一则招聘启事，称：

“千军易得一将难求”，浙江天翁保健品有限公司以“年薪50万”公开招聘“市场部经理一名”。

v50万年薪现在听来似乎不多，但在1995年却是一个闻所未闻的“天价”。

从后来受聘的何慕被众多媒体不约而同地称之为“中国第一打工仔”，就可以看出50万年薪在当时确实是一份足以引起社会关注的、相当高的薪资。

更具新闻性的是，这是中国第一次公开张扬的、以如此“天价”进行招聘的新闻事件。

3v1995年4月14日，在经过数轮淘汰之后，从108位本科以上报名者中选出的3名候选人进入了最后的角逐，浙江的钱江电视台还作了现场直播。

在著名主持人倪萍的主持下，在一场声势浩大的名为“天翁之夜”的晚会上，毕业于复旦大学的才子何慕成为了中国年薪最高的打工仔。

v也就在这一刻，何慕第一次意识到自己可能被策划了。

后来他曾回忆说：

“电视直播的竞聘现场庄严而隆重，7位考官正襟端坐，两位公证人员表情肃穆，倪萍、殷秀梅、黄宏、李金斗、黄格选等一批明星大脑献艺捧场，我们3位候选人粉墨登场，一决雌雄。

后来我也经常问自己：

这哪里还像竞聘？

这分明是一场企业为做广告而赞助的文艺晚会，而我们3位舌枪唇剑的竞聘者其实也不过是三个蹩脚却又不可缺少的演员而已。

”4v之后，天翁公司总经理孙尧忠在接受媒体采访时，也曾当众宣扬这是一次策划：

“何幕最多值10万，出这个主意的人值40万，这个人就是我”v但由于这一招聘本身具有很强的新闻价值，因此广告一刊出，媒体就给予了强烈关注。

而招聘结果出来后，人民日报、文汇报、解放日报等权威大报也都纷纷刊登消息，使之成为一个全国关注的新闻，有些媒体甚至把天翁高薪聘人才的做法提升为“天翁现象”，天翁公司因此获得了较高的知名度。

5v遗憾的是知名度并不代表美誉度。

因资金实力差、产品（天翁开胃饮）口感不佳、以及营销网络薄弱等许多问题，天翁公司的经营很快陷入了困境。

仅仅半年后，天翁公司就以“不胜任”为由炒了何慕的鱿鱼。

v由于担心“何慕被炒”的新闻会给企业带来不利影响，天翁公司当时警告何慕：

要想在满一年时拿到50万，就必须保持沉默，不要把被炒的事捅给新闻界。

但敏感的媒体很快就发现了这一“优质新闻素材”，并“引爆”了这一后来被称为“天翁事件”的新闻。

6v【案例】“真假哈佛博士”v2002年3月底，只有3年历史的民办高校山东外事翻译学院向社会发布了一条消息：

将以50万元人民币的年薪诚聘常务院长。

v2002年5月14日，山东的多家媒体报道了同一则新闻：

40岁的哈佛博士陈琳以年薪100万的身价成为山东外事翻译学院常务院长。

v由于原先所定的50万年薪已经提高到了100万，这使陈琳戴上了“我国第一个年薪百万的大学校长”的桂冠。

这当然具有新闻性，但由于近年来“高薪招聘”实在太多，因此这一事件除山东本地媒体有所报道外，未能引起国内其他媒体的太多关注。

7v但到了2002年6月26日，中国青年报的一篇名为凭什么相信他是“哈佛博士”对“哈佛博士年薪百万落户民办高校”的调查的报道，却使这一事件奇峰突起。

这一报道不仅标题充满火药味，行文也毫不客气，从经历、学历等方面，对“百万院长”陈琳的哈佛博士身份提出了全面质疑。

并提出了“谁来审查海归派学者的资历”这一尖锐的问题。

v就在中国青年报刊出质疑文章的当晚，山东外事翻译学院宣布解聘陈琳，理由是：

“近两个月来，一些师生甚至包括学院领导均感觉与陈琳很难沟通，在教育理念、教育方法上有一定的分歧。

”此时陈琳被聘还不到50天。

8v从这时开始，陈琳和山东外事翻译学院成了全国媒体追逐的对象，包括中新社在内的多家境内外媒体开始进行多角度的追踪报道，各地方媒体更是不惜版面地进行转载。

一时间诸如山东外事翻译学院将对“哈佛博士”真伪追查到底、新加坡有个同名哈佛博士身价百万者是真是假？

之类的新闻漫天飞舞。

v而作为当事双方的陈琳和山东外事翻译学院却似乎并不急于弄清事实，在媒体面前一遍遍地含糊其辞，使得新闻不断升温。

就在这一过程中，“山东外事翻译学院百万年薪所聘哈佛博士的真假问题”成为了一个全国关注的新闻事件。

9v直到7月3日，北京青年报刊登了一篇题为证明哈佛博士的调查报道，通过陈琳当年的博士生导师，证实陈琳确实是哈佛博士。

由于陈琳曾在新加坡工作，7月4日新加坡联合早报也撰文确认了陈琳的哈佛博士身份。

这才使这一“闹剧”划上了句号。

10案例：

“何慕事件的幕前幕后分析与借鉴1.您如何评价您如何评价“何慕事件何慕事件”？

2.企业在企业在1992年用年用50万年薪招聘市场营销部经理的万年薪招聘市场营销部经理的目标是什么？

目标是什么？

3.天翁公司是否达到了宣传企业的目的？

这样做有天翁公司是否达到了宣传企业的目的？

这样做有什么利弊？

什么利弊？

4.企业和应聘者在这一事件中各应吸取什么教训？

企业和应聘者在这一事件中各应吸取什么教训？

5.2003年度山东某高校的年度山东某高校的“假哈佛博士文凭假哈佛博士文凭”事件事件与与“何慕事件何慕事件”有何异同？

有何异同？

11第一节第一节员员工工选选聘聘一、人员选聘的基础

（一）人员选聘与人力资源规划v在企业化的人力资源管理体系中，人力资源规划与组织的甄选、录用是相互联系的两个方面。

人力规划是组织进行人员甄选与录用的基本依据，而组织战略的制定又必须考虑到当前与潜在的人力资源信息，必须对组织未来可以获得的人力资源的数量与质量的相关数据进行系统的审核，并在组织战略的实施过程中，依据组织人力资源的获取状况对组织的目标进行调整。

v人力资源规划是实现组织从“反应性”组织向“前瞻性”组织转变的有效工具之一。

人力资源规划与人员甄选、录用的关系见下图。

人力资源规划与人员甄选、录用的关系见下图。

1314vA公司是淄博一家大型制药上市企业。

该公公司是淄博一家大型制药上市企业。

该公司在司在1997年高薪招聘年高薪招聘80名本科以上技术型人才，名本科以上技术型人才，其中包括其中包括20名硕士、名硕士、8名博士。

招聘时名博士。

招聘时A公司人力公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。

然而工作不到一工作条件和具有挑战性的薪水。

然而工作不到一年，各类问题接踵而至：

有的人抱怨专业不对口，年，各类问题接踵而至：

有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。

被充分利用。

15v更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。

不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：

看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。

vA公司的问题出在哪？

公司的问题出在哪？

16v工作分析（工作分析（jobanalysis）v是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程.17v工作分析是对“岗位及其人员”的分析，是现代企业人力资源甄选与录用工作的基础之一。

v虽然人员甄选与录用并不是组织进行职位分析的唯一目的，但职位分析却同时提供了组织进行甄选与录用时所需要的四个方面的信息或标准。

（1）组织战略分解形成的岗位或职位设置；）组织战略分解形成的岗位或职位设置；

（2）确定符合职位要求的最佳人员的标准；）确定符合职位要求的最佳人员的标准；（3）确定用来评价应聘者工作行为的标准；）确定用来评价应聘者工作行为的标准；（4）制订合适的评价标准。

）制订合适的评价标准。

18工作分析的结论：

工作说明书工作分析的结论：

工作说明书工作规范书工作规范书v工作说明书的内容：

v工作说明书对工作的物质特点和环境特点加以说明，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与特点、工作岗位、工作流程与规范等问题。

一般包括：

工作概况工作目标任务工作的责任范围（或工作活动和程序）工作物理环境工作社会环境19工作规范书的内容v工作规范书也称任职说明书，即对担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求一般要求生理心理要求综合要求20“招聘专员”的任职说明书v职务名称：

招聘专员职务名称：

招聘专员v所属部门：

人力资源部所属部门：

人力资源部v直接上级职务：

人力资源部经理直接上级职务：

人力资源部经理v职务代码：

职务代码：

XL-HR-021v工资等级：

工资等级：

9-13v一、生理要求一、生理要求v年龄：

年龄：

23岁至岁至35岁岁性别；不限性别；不限v身高：

女性：

身高：

女性：

1.55-1.70米米男性男性:

1.60-1.85米米v体重体重:

与身高成一定比例与身高成一定比例,在合理范围均可在合理范围均可v听力听力:

正常正常视力视力:

矫正视力正常矫正视力正常v健康状况健康状况:

无残疾、无传染病无残疾、无传染病外貌：

无畸形，出众更佳外貌：

无畸形，出众更佳v声音；普通话发音标准、语音和语速正常声音；普通话发音标准、语音和语速正常21二、一般要求二、一般要求v1、学历要求：

本科及以上、学历要求：

本科及以上v2、工作经验：

、工作经验：

3年以上大型企业工作经验年以上大型企业工作经验v3、专业背景要求：

曾从事人事招聘工作、专业背景要求：

曾从事人事招聘工作2年以上年以上v4、英语水平：

达到国家四级水平、英语水平：

达到国家四级水平v5、计算机：

熟练使用、计算机：

熟练使用WINDOWS和和MSoffice系列系列v三、特殊才能要求三、特殊才能要求v1、语言表达能力：

能够准确、清晰、生动地向应聘者介、语言表达能力：

能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。

绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。

v2、文字表述能力：

能够准确、快速地将希望表达的内容、文字表述能力：

能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。

用文字表述出来，对文字描述很敏感。

v3、观察能力：

能够很快地把握应聘者的心理。

、观察能力：

能够很快地把握应聘者的心理。

224、逻辑处理能力：

能够将较多项并行的事务安、逻辑处理能力：

能够将较多项并行的事务安排得井井有条排得井井有条v四、综合素质v1、有良好的职业道德，能够保守企业的人事秘密。

、有良好的职业道德，能够保守企业的人事秘密。

v2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员等。

应聘人员等。

v3、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。

、工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。

v4、有较好的公关能力，能准确地把握同行的招聘情况。

、有较好的公关能力，能准确地把握同行的招聘情况。

v五、其他要求五、其他要求v1、能够随时准备出差。

、能够随时准备出差。

v2、不可请一个月以上的假期。

、不可请一个月以上的假期。

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（二）人员选聘与工作分析v工作分析是对“岗位及其人员”的分析，是现代企业人力资源甄选与录用工作的基础之一。

v虽然人员甄选与录用并不是组织进行职位分析的唯一目的，但职位分析却同时提供了组织进行甄选与录用时所需要的四个方面的信息或标准。

（1）组织战略分解形成的岗位或职位设置；）组织战略分解形成的岗位或职位设置；

（2）确定符合职位要求的最佳人员的标准；）确定符合职位要求的最佳人员的标准；（3）确定用来评价应聘者工作行为的标准；）确定用来评价应聘者工作行为的标准；（4）制订合适的评价标准。

）制订合适的评价标准。

24二、招募的主要方式v内部征召：