人力资源开发与管理10(招聘).ppt

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人力资源管理人力资源管理招招聘聘西南交通大学经济管理学院西南交通大学经济管理学院钟钟永永祥祥ZZ人员招聘招聘概述链接招聘博弈链接招聘工作（流程与方法）链接常用的招聘方法与技术链接西南交通大学经管院钟永祥招聘概述为什么要招聘？

为什么要招聘？

招聘的原则招聘的原则招聘的程序招聘的程序招聘的关键因素招聘的关键因素招聘风险及其控制招聘风险及其控制返回目录西南交通大学经管院钟永祥招聘概述1为什么要招聘？

招聘的根本目的招聘的根本目的为组织发展提供人员保证为组织发展提供人员保证什么情况下企业会进行招聘？

什么情况下企业会进行招聘？

1、事业发展壮大，需要补充人力资源2、原有人员不能适应工作需要，需进行更换3、原有人员流失，需要补充职位空缺4、企业老化失去活力，需要输入新鲜血液5、其他（人才垄断，抑制竞争对手）西南交通大学经管院钟永祥招聘概述2招聘原则科学管理的基本特征：

科学管理的基本特征：

因事用人因事用人为工作挑选合适的员工！

为工作挑选合适的员工！

管理大三角西南交通大学经管院钟永祥管理大三角：

权责利能的关系利益职权职责能力能力西南交通大学经管院钟永祥招聘概述3招聘程序1、制定标准制定标准根据职位工作需要设定用人标准（能力与素质，水平与结构）2、衡量评价衡量评价用标准评价各候选对象（应聘者）3、比较筛选比较筛选根据评价结果对候选对象进行比较筛选4、招聘决策招聘决策决定人员录用结果西南交通大学经管院钟永祥招聘中的关键之一：

标准的制定没有标准能进行招聘吗？

没有标准能进行招聘吗？

为工作挑选合适的员工为工作挑选合适的员工标准的依据标准的依据制定标准的要求1、科学性（用人标准符合工作本身的需要）2、客观性（用人标准应客观、真实，不受个人主观因素影响）3、合理性（用人标准应规定合适的范围，并且在现实中可能实现，上限与下限，理想情况）4、准确性（用人标准应该是可以用科学的方法或经验的方法可以检验评估的，尽可能做到准确，并应该具体，不能模糊应该具体，不能模糊）5、区分度（用人标准应能较好地区分不同人员的真实水平）6、系统性（用人标准的各要项应该相互关联，综合反映人员能力水平与结构）西南交通大学经管院钟永祥招聘中的关键之二：

人员评价测量误差客观误差客观误差标准缺陷标准缺陷如何减少标准的误差？

主观误差主观误差不同的人用同一标准衡量结果的差异不同的人用同一标准衡量结果的差异如何消除主观误差？

1、招聘人员是否真正理解、熟练掌握标准？

2、招聘人员是否与应聘者有利害关系？

3、招聘人员能否调控自身的知觉误差？

（第一印象、似我效应）4、招聘人员是否处于信息过载状态？

5、招聘方式是否正确？

招聘程序是否合理？

西南交通大学经管院钟永祥招聘中的关键之三：

选择的价值取向招聘中可能的结果1、从应聘者中可以挑选出完全符合要求（甚至超出期望值）的人员理想情况2、从应聘者中难以挑选出完全符合要求的人员常见情况应聘者不理想的情况下如何取舍？

价值取向有着决定性作用价值取向有着决定性作用1、用新手还是老手？

注重过去还是注重未来2、看能力还是看学历？

注重绩效还是注重素质3、用可靠的一般人才还是用可能跳槽的优秀人才长期的眼光还是短期的眼光4、用“听话但不能干”的还是用“能干但不听话”的？

基本的用人取向西南交通大学经管院钟永祥招聘中的关键之四：

人员评价的工具各种方法的比较1、经验的方法（印象评价、资格审查、实地操作）2、常规的方法（笔试、面试）3、科学的方法（人员测评：

能力测评、人格测评）各种方法的综合运用西南交通大学经管院钟永祥招聘风险及其控制招聘的成功率有多高？

企业：

通过严格程序、科学方法评价，完全符合招聘条件的应聘者一定适合实际工作的需要吗？

个人：

经过深入了解和双向选择得到的工作，符合应聘者需要的吗？

企业的招聘风险1、招聘的人员不能胜任工作（直接损失+机会成本）2、被淘汰的人员中有更加合适的人选（直接损失+机会成本）应聘者的招聘风险1、得到的工作不是我能做的（直接损失+机会成本）2、得到的工作不是我想做的（直接损失+机会成本）西南交通大学经管院钟永祥RightHereWaitingIwonderhowwecansurvivethisromanceButintheendIfImwithyouIlltakethechance西南交通大学经管院钟永祥大海大海我站在海的这一边想知道是谁在海那边的天空下我问大海大海他什么都知道只是从来从来不说话有一天我孤孤单单在海边却忽然听到海那边传来一声叹息我从此知道从此知道在海那边也是一个我返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥招聘中的博弈招聘招聘一种二人博弈一种二人博弈链接招聘招聘信息不完全条件下的风险决策信息不完全条件下的风险决策链接双向推销的招聘观双向推销的招聘观整体产品概念与整体产品概念与4P组合组合链接返回目录西南交通大学经管院钟永祥招聘的本质一种二人博弈博弈双方招聘单位应聘人员博弈目标招聘单位获得需要的人才，胜任工作的需要应聘人员获得需要的职位，满足自己的需要招聘单位和应聘人员能够满足对方的需求、并通过对招聘单位和应聘人员能够满足对方的需求、并通过对方使自己的需求得以满足，是招聘成功的关键方使自己的需求得以满足，是招聘成功的关键西南交通大学经管院钟永祥博弈可能的结果双双赢（人力资源的优化配置）是赢（人力资源的优化配置）是最最理想的结果理想的结果招聘单位+1+1-1-1应聘者+1-1+1-1返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥招聘博弈不完全信息条件下的风险决策招聘单位信息优势：

自身的需要/为员工提供的机会和发展空间信息劣势：

应聘者的素质能力/应聘者的真实需要应聘人员信息优势：

自身的素质和能力/自己的真实需要信息劣势：

单位对招聘职位的能力素质要求/单位提供的机会和发展空间西南交通大学经管院钟永祥招聘过程双向交流、双向选择双向交流（信息收集）双向交流（信息收集）双方收集自己需要的对方信息（了解对方是否符合自身需要）并为对方提供需要的信息（说服对方接受自己）的过程双向选择（决策）双向选择（决策）双方根据自己的需要和对方是否满足自己的需要进行决策返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥招聘双向推销应聘人员包装自己、推销自己求职知识准备求职心理准备求职资料准备应聘临场发挥求职的技巧西南交通大学经管院钟永祥招聘双向推销应聘者：

如何得到自己需要的、想要的职位？

市场营销观念的导入1、将自己作为向企业推销的产品（根据市场的需要开（根据市场的需要开发设计产品）发设计产品）goto2、顾客导向（满足企业的需要）（满足企业的需要）3、整体产品概念（不仅仅是能胜任企业的工作而已）（不仅仅是能胜任企业的工作而已）4、4P组合产品Product价格Price渠道Place促销PromotionGoto西南交通大学经管院钟永祥延伸产品形式产品核心产品求职者如何成为一种整体产品back西南交通大学经管院钟永祥招聘双向推销（续）招聘单位：

如何得到自己需要的、想要的人才？

市场营销观念的导入1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需（吸引自己需要的优秀人才）要的优秀人才）2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励机制）机制）3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会）（不仅是一个打工挣钱的机会）goto4、4P组合产品Product价格Price渠道Place促销Promotion返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥延伸产品形式产品核心产品工作职位如何成为一种整体产品back西南交通大学经管院钟永祥人员招聘的工作流程1、制定招聘计划、制定招聘计划链接2、招聘准备工作、招聘准备工作链接3、组织实施招聘、组织实施招聘链接4、人员录用、人员录用链接5、招聘工作总结、招聘工作总结链接6、试用期管理、试用期管理链接返回目录西南交通大学经管院钟永祥制定招聘计划人员招聘计划以人力资源计划为依据1、用人单位或部门提出要求岗位数量招聘要求（任职资格，素质与能力要求，其他要求）到岗时间要求2、人力资源部进行审核3、主管领导进行审批西南交通大学经管院钟永祥如何制定招聘计划7W制定计划、执行计划的基本思路What做什么：

招聘工作任务、目标Why为何做：

招聘工作的原因、性质Who谁去做：

招聘由谁负责、谁参与Whom对谁做：

招聘什么样的人员Where何地做：

招聘工作的地点、范围When何时做：

招聘工作的时间（从开始到完成）hoW如何做：

工作程序、方法、工具等等西南交通大学经管院钟永祥管理人员招聘外部招聘与内部招聘外部招聘的特点优点：

1、外聘人员具有外来外来优势2、有利于平息内部竞争者之间的紧张关系3、能为组织带来新鲜空气缺点：

1、外聘人员不熟悉组织内部情况，缺乏人事基础2、组织对应聘者缺乏足够深入的了解3、可能打击内部员工的积极性西南交通大学经管院钟永祥管理人员招聘外部招聘与内部招聘内部招聘的特点优点：

1、有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性2、有利于吸引外部人才3、有利于保证选聘工作的正确性4、有利于入选者迅速开展工作缺点：

1、引起同事不满，使内部竞争恶化2、可能造成近亲繁殖现象西南交通大学经管院钟永祥问题：

哪个和尚会念经？

“远来的和尚会念经”“十步之内，必有芳草”返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥招聘准备工作1、分析拟招聘岗位工作任务，确定招聘标准有无职位说明书有：

按照职位说明书最低任职资格确定招聘要求无：

分析岗位工作性质与能力、素质要求，补充编制职位说明书，明确招聘要求西南交通大学经管院钟永祥招聘准备工作2、确定人员的录用标准与工资水平理想情况，可接受的下限和上限3、招聘宣传资料的准备企业招聘广告、企业宣传介绍资料4、报名与考核资料的准备报名表、面试问卷、笔试试题5、参加招聘人员的工作培训基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪西南交通大学经管院钟永祥招聘准备工作6、招聘渠道的确定拟招聘对象的分布、可能的来源内部招聘公开招聘猎头公司推荐内部人员推荐毕业生选拔网上招聘西南交通大学经管院钟永祥人们通过什么渠道找到工作？

中华英才网2001年11月（1428人）互联网：

28%招聘会：

24%报纸杂志广告：

13%人才中介机构：

7%亲戚朋友介绍：

27%西南交通大学经管院钟永祥关于内部人员推荐内部人员推荐是企业容易接受的外部招聘方式根据调查，有76%的企业已经采用了内部人员推荐的招聘方式。

原因：

通过道义上的担保关系增加用人单位和应聘者之间的相互信任感相互信任感，减少双方的沟通成本，从而大大降低招聘风险招聘风险返回返回子目录子目录西南交通大学经管院钟永祥组织实施招聘1、公开发布招聘信息媒体的选择/内容的确定/广告设计2、接待来访报名者电话接待/实地接待/来信处理/E-mail3、填写报名表，收集应聘者资料报名表/简历/学历证件/职称证书/资格证书/身份证西南交通大学经管院钟永祥组织实施招聘4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量和名单淘汰明显不符合要求者根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）西南交通大学经管院钟永祥笔试的组织

（1）笔试的目的和要求（知识范围、内容、形式、结构、权重、时间）

（2）组织命题（内部人员命题或专家命题）（3）试卷审核（标准答案或参考答案，评分办法）（4）制卷（保密/数量）（5）考场安排（6）组织笔试（7）阅卷评分（8）笔试结果处理（成绩排序、成绩要求、成绩公布）西南交通大学经管院钟永祥组织实施招聘5、组织面试

（1）面试者自我介绍（履历）

（2）主试者提问，应聘者回答（3）综合测试（4）工作问题测试（对拟参加下一轮复试的应聘者）西南交通大学经管院钟永祥组织实施招聘6、复试确定复试者与复试时间、地点、方法

（1）实际操作

（2）人格测试（3）智力测试（4）工作问题测试的结果（5）无组织谈话（6）情景模拟