我国保险代理人流失原因和对策文档格式.docx
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但同时，由于起步晚、积累经验少、相应的法律不规范等原因，保险代理人制度在取得成绩的同时，仍然存在着很多隐患。
全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，每年中国的保险行业代理人总体流失率高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，甚至高达70%至80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%，中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%。
我国第一批保险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。
[2]
作为代理人队伍中的一份子，大学生代理人也存在较高的流失率。
相关数据显示，大学生毕业生在成为保险代理人后2至3个月，80%的人会在几周内走掉，剩下的20%会在半年内走掉，真正能成长起来的代理人也就占2%至3%。
[3]南京平安大学生团队建立于2006年7月，成立之初只有5人，经过3年多时间的发展，目前大学生团队人员数量已经发展400多人。
本文以南京平安大学生团队中即将毕业的大学生代理人为主要研究对象，共发放问卷50份，回收了50份，有效问卷50份，并访谈了4位同学。
其中针对流失率这一块做了统计，总计54人，现在还做保险的有12人，第一年流失率高达78%，尤其是前三个月流失率达到62.4%。
通过调查得知，大学生代理人流失严重，急需保险公司的关注，并提出相关解决办法，以借鉴治理代理人整体流失的问题。
3保险代理人流失的原因
3.1保险代理人的法律定位不明确
保险代理在民事代理法律体系中属于委托代理，根据《保险法》、《保险代理机构管理规定》、《保险营销员管理规定》，代理人和保险公司签订的是代理合同，与劳动合同存在质的区别，不能享受正式员工的福利待遇，且没有稳定的晋升机会，缺乏相应的激励机制和约束机制。
但在某种程度上又显现出劳动合同的色彩，比如违规操作的惩罚机制、税收制度以及“底薪”制度。
在这种角色冲突的情况下，保险代理人收入没有保障且要受制于保险公司，缺乏自我激励的动力。
在访谈过程中，有3人指出我国代理人的法律地位不明确，其中A受访者说到：
“我觉得保险公司跟我们签的是代理人合同，而不是劳动合同，我们的很多权益没有得到合法的保障，尤其是没有五险一金。
这使我对这份工作缺乏了一定信任。
”
受访者对该问题的认识仅停留在表面，重点关心自身的合法权益，尤其是一般企事业单位都会为员工交纳的五险。
此外，经过问卷调查，针对代理人法律地位不明确这一问题作了相关统计，78%的被调查者也认为，代理人与公司签订的是代理人合同，无法享受到相关社会保障，却还要遵守公司的苛刻规定。
3.2税收政策不合理
根据我国目前关于企业雇员及非雇员的相关税务法规和条例，保险营销员作为非企业雇员，视同其他行业的个人和法人销售代理商，对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。
[4]对营销员征收营业税，不仅与保险公司缴纳的营业税重复，而且，营销员的佣金收入实际为其个人提供劳动服务所得，征收营业税不尽合理，也不符合大多数的国际惯例，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。
受访者C说：
“保险代理人制度很适合我个人的想法，但是该制度需要完善的地方就是个人税收交的太多。
我们除了要交个人所得税以外，还要交营业税，觉得挺不合理的。
从受访者的话语中可以看出，两项税收加重了代理人的负担，本来就无固定工资，拿到的佣金也不多还要扣除两项税收，实在不合理。
3.3保险代理人培训误区
保险公司对代理人的培训通常只注重短期利益，缺乏长期规划。
[5]这种短期行为导致了保险公司的培训内容仅仅局限于介绍销售技巧，注重话术的训练，强调如何做成业务，而忽视业务操作的规范教育以及专业知识的培训，使代理人不能从根本上满足保户的理财计划、风险防范等多方面的服务要求，许多保险人都有上当受骗之感，使保险代理人的信用度下降。
同时，大多数公司不注重企业文化、职业道德的培训，导致保险代理人在公司难以形成归宿感。
3.4缺乏法定的社会保障
保险代理人及保险人双方都有合法的权益，因此保险人有必要给代理人福利、工作条件和环境保障。
但是在我国，保险代理人并非保险公司的员工，其收入只是佣金，没有基本保障，不仅现在的生活不稳定，而且年迈后也没有保障，所以很容易造成他们开展业务时的短期行为。
而在保险业的发展过程中，这种短期行为会严重影响整个行业的形象。
另外，由于保险代理人不是保险公司的正式员工，其工作条件和环境也很难得到保障，这种体制让不少保险代理人觉得工作缺乏安全感，感觉自己只是边缘人，这使得保险人和代理人的关系更加的疏远和不稳定。
3.5行业内部流动频繁
目前我国保险市场上有财险公司36家,人身险公司51家[6],其中大部分都是近几年新成立的公司,还有一部分是正在筹建中的保险公司,每一家新公司的筹建和成立,都需要大量的“熟手”尽快开拓市场,促使见异思迁的保险营销员大量换岗，出现了代理人在行业内部频繁流动的现象。
4大学生代理人流失的特殊原因
作为保险代理人群体中的特殊成员—大学生代理人，不仅仅因为代理人和保险公司签订的是代理合同、不能享受正式员工的福利待遇、双重收税、注重短期利益的培训、没有稳定的晋升机会、机制和约束机制等诸多原因，才放弃继续从事保险代理工作。
通过与大学生代理人深入的交谈，并进行相关问卷调查，找到一些属于大学生代理人所特有的部分，也为本文的实践性增添了一份色彩，进而弥补前人研究领域中所未涉及到的部分。
4.1心理压力过大
“造成大学毕业生代理人急速流失的主要原因之一就是压力大，无客户资源。
”受访者B说。
“确实是这样，我现在的压力就非常大。
”受访者C说：
“我不愿利用亲戚、朋友，因为遇到问题后麻烦会更多，再者，这些资源毕竟是有限的。
现在我只能自己去电话营销，个人生活就成为问题，前一段时间我向家里要生活费，别提有多心酸了。
可见保险代理人在前几个月，往往无法忍受工作强度的压力，除了拜访客户开展业务，还要参加各种各样的会议、培训，甚至还要筹集资金等。
经作者问卷调查统计，有25%的同学就是因为心理压力过大，内心无法承受，才选择离开。
而心理上的疲惫，一般在代理人工作第5－6个月时容易产生，由于业绩目标的巨大压力和市场难以开拓，代理人可能会在心态上产生抗拒从而放弃。
4.2人际关系网络较窄、经验不足
受访者B说：
“我今年刚大学毕业，经人介绍到平安保险公司从事保险销售。
一段时间下来，除了从亲戚朋友那里获得部分业务之外，在陌生拜访方面的成绩是一无斩获，月收入很不稳定。
于是，在只做了两的个月保险营销员后，决定另找一份稳定的工作，重新规划自己的职业生涯。
对于刚从大学毕业的人来说，社会关系网络通常较为狭窄，可直接操作的资源往往只限于亲戚和朋友层面。
[7]于是，发生了像B同学一样的经历，这已经成为绝大多数大学生的共同遭遇，在用缘故法开拓完熟人业务之后，就步入了拓展客户资源的瓶颈期，最后不得已选择放弃。
在问卷调查中，23%的同学就因此放弃代理人这份工作，但仍有70%的同学是在前辈陪同下拜访陌生客户获得签单机会得。
可见，老员工对于解决新进代理人人际关系网络狭窄问题，发挥着重要作用。
4.3职业倾向与代理人岗位的匹配度
在调查研究中，笔者统计出有31%的同学是为了缓解就业压力才选择从事保险代理，其实他们更向往的是一份收入稳定、舒适、有福利保障的工作。
正由于他们内心更倾向于稳定工作，而这些是代理人工作无法给予的，致使他们的职业倾向性与代理人岗位的要求无法达到较高的匹配，再加上展业过程中遇到重重阻碍，导致他们很容易就会选择放弃。
然而仍有53%的同学是真正由于喜欢挑战性工作才从事保险代理人的，正因为他们的职业倾向性，所以他们中的绝大部分同学还在从事保险工作。
受访者D就是一位喜欢挑战的人。
在访谈中受访者D说到：
“我喜欢从事挑战性的工作。
因为有挑战才会有成功与失败，成长与挫折，人生才会活的很精彩！
我喜欢能看到前景的工作，因为这样，我才会有最大的动力，才会去疯狂的为之拼搏！
我喜欢有学习氛围的工作，因为我自身可以得到提升，未来去做我想做的事!
我期望自己未来能从事自己喜欢的工作，成就梦想！
”。
还有7%的同学把做保险代理人作为一个跳板或者平台，通过利用保险公司的较好的培训和人际资源来达到锻炼自己的目的，为接下来寻找工作积累经验。
这也是造成大学生代理人大量流失的一个重要原因。
4.4家人的反对和社会的不认同
大学生不愿意从事保险营销工作的另一重要原因，是这份职业一度给人们留下欺骗和误导的形象，社会地位得不到认同。
笔者本人就是因为父母的不支持最终无奈放弃。
在问卷调查中，有9%的同学也是因为得不到父母的支持，最终放弃从事保险代理工作。
绝大多数父母认为大学毕业应该找一份稳定的工作，至少是一个办公室白领，不能接受自己的孩子整天东奔西跑、低声下气地求人拉业务。
他们觉得卖保险都是一些大叔大妈们做得，如果让自己的孩子去卖保险等于大学四年白读了。
还有社会中的一些人认为卖保险的都是一帮骗子，只有那些学历低、没有其他技能，喜欢耍嘴皮子的一些人才去卖保险。
他们中的一部份人甚至觉得大学生去卖保险简直是疯了。
4.5先期投入太多
另外，刚入职的人员除了交纳押金作为先期投入外，大学生投身保险业还需要一笔不菲的开支。
例如通讯费、车费、应酬开支、礼品费等。
作为一名刚毕业的大学生，他们还没有收入来源，在没有签到保单之前，他们却要先支付各种各样的开支，尤其是一些家庭贫困的学生，根本无力承担。
问卷调查显示，有19%的同学是因此放弃从事保险代理工作的。
4.6保险公司的欺骗行为
有些保险代理或经纪公司，为了达到销售目标，在招录大学生时，用欺骗的手法登出招收大学生做预备管理干部、人事专员等职位的广告，实际上保险公司只需要营销员。
把薪酬和业界前景吹得天花乱坠，同时收取各种保证、考证费用，并指定大学生去做难以达到的销售目标，拉长他们的试用期，采用人海战术。
如此种种都极大地损害了保险营销的声誉。
这些不仅给大学生及其家庭造成经济损失，还会使他们错失接受其他工作的良机，以致于延误他们的顺利就业。
而更为严重的是，这些未来保险公司潜在的客户，会对整个行业或者公司产生抵触情绪。
这对保险行业的健康和有序发展是极为不利的。
当这些被招录的大学生意识到自己被骗时，首当其冲会愤然离去。
5保险代理人流失问题的对策
5.1应对保险代理人流失问题的一般措施
代理人制度本身存在诸多问题，势必会影响大学生代理人的长远发展，使得很多保险公司无法留住高素质的保险代理人。
根据前文对大学生代理人流失原因的分析，我们从宏观角度上提出以下应对的措施：
5.1.1变代理关系为劳动关系
吸收代理人为保险公司的雇佣员工，确保工资收入。
[8]这种制度模式像日本的营业职员模式，日本是本世纪初世界第二大保险市场，在上世纪中期保险营销也经历了我国目前的情况。
经过营销制度改革，保险公司在正式与营业职员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成为雇佣关系的职员。
营业职员通过咨询服务销售保险产品，与公司的关系是劳动雇佣关系，享受公司的各项福利和待遇。
这样代理人可以解决自身后顾之优，增强对公司的归属感，也有利于保险公司对其直接管理。
5.1.2改革保险代理人税收政策
全国政协委员、中国平安集团董事长兼首席执行官马明哲向全国政协十一届委员会第三次会议提交议案[9]并建议：
鉴于保险营销员体制的特殊性，国家财政部门、税务部门研究出台与保险营销员相关的法规，借鉴国际上大多数国家的做法和经验。
保险营销员的劳务收入（佣金）在扣除一定的业务费用后，除依法缴纳个人所得税外，免征保险营销员代理保险业务的营业税。
5.1.3建立科学合理的激励、约束机制
首先，保险公司应改革现有佣金制度。
一方面，应考虑适当降低首期佣金比例，使各期佣金达到相对均衡，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报，同时也要注意保持对中短期服务于公司的保险代理人给予足够的支持，使佣金制达到激励和均衡手续费的有效结合。
[10]另一方面，佣金提取不能仅仅与业绩规模挂钩，还应与业绩的优良性挂钩，对于能够长期维持客户的代理人应给予奖励，而遇到退保或其他原因导致业务恶化的现象时，也要适当扣除该代理人的部分手续费。
这可以有效的解决代理人在内部流失的现象。
其次，要建立累积型福利制度。
为了稳定保险代理人的队伍，保险公司有必要提供适当的福利待遇，如购房贴息、团队保险等，但这些福利是累积的，并非一次性给予，也非按年度均发，而是在保险代理人为保险公司服务的一定年度内，按递增比例逐年发放。
如果代理人中途离开公司，没有发给的累积型的福利款公司不再补发，这一措施可使保险代理人不得不考虑离开保险公司的成本，从而稳定代理人队伍。
5.1.4完善代理人的继续教育和培训机制
保险公司应充分发挥现有的培训优势，加大培训投入力度，以适应自身业务和战略的快速发展。
根据代理人普遍存在的不足，制定有针对性的专业知识、社交技能，礼仪等方面的培训。
提高招聘门槛，把优秀人才招聘进保险公司只是第一步，为他们提供严格完善的高水准培训才是培养高素质保险代理人的关键。
只有真正关注客户和保险公司的健康发展，严格招聘保险代理人，并花大力气进行培养，才能真正重塑保险代理人的形象，最终赢得全社会的尊敬，从而吸引更多的高素质保险从业人员加入代理人行列。
5.2针对大学生代理人流失问题的具体措施
尽管大学生代理人流失严重，但是据了解大学生营销员流失的比例一段时间来正在逐渐降低，工作3个月以内的流失率最高，工作1年、2年甚至更长时间后，选择完全退出这份职业的人并不多，更多的只是在行业内流动。
可见，保险营销是一个长期积累的工作，因此那些无法克服展业初期困难、坚持客户积累的大学生，最容易流失。
那么为了降低大学生代理人初期的高流失，结合大学生代理人流失的特殊原因，从代理人本人、保险公司和相关监督机构等角度，提出解决问题的方法，如下：
5.2.1及时疏导心理压力
针对大学生代理人普遍存在较大心理压力问题，首先，保险公司应在公司内部设置专门的心理咨询部门，为员工提供专业的咨询；
其次，相关领导人或者上司应经常关心下属的心理状况，并及时给予帮助，排解员工的心理压力；
最后，大学生本人可以多与经验丰富的前辈交流，学习展业技巧，倾诉心理困扰。
5.2.2构建与准客户的交流平台
由于大学生刚毕业或者身处异地，人际关系网络较窄，保险公司可以采取电话推销、网络推销、展销会等形式，为大学生代理人构建与准客户的交流平台，拓宽其客户范围，以保证展业过程的顺利进行。
在这一方面，南京平安大学生团队主要通过展销会的方式，电话拜访准客户，发出邀约，由讲师向前来参加展销会的人员进行产品介绍，从而发掘潜在客户。
这一方法在解决大学生代理人人脉较窄问题上发挥了重要作用。
5.2.3帮助大学生代理人制定合理的职业生涯规划
大学生代理人今后的发展方向是可以多样化的：
●以优秀的综合能力,成为保险公司内勤人员；
●坚持产品的销售,成为钻石级销售；
●培养新人,发展营销员团队,成为优秀的团队管理者。
在问卷调查研究中，笔者统计出达82%的同学更希望通过发展新人，构建自己的营销团队，最终成为一名优秀的团队管理者；
还有7%的同学希望成为一名钻石级销售精英；
8%的同学渴望进入公司内勤，只有极少数的同学没有明确的发展方向。
能够认识到自己今后的发展方向固然很好，但是这一方向究竟适不适合自己，或者该如何发展和规划，这就需要保险公司能够给予一定的指导，从而为大学生代理人找到合理的定位。
5.2.4与家人进行有效的沟通
一些想成为代理人的大学生，首先，应该和家人进行沟通，向他们说明保险行业的发展前景以及现状；
其次，行业无高低贵贱之分，并且你热爱这份工作，从事保险行业或者选择做一名普通的保险代理人，是你的心愿，相信只要踏实、努力工作，一定会有收获得；
最后，向家人表明你的决心及态度，并表明你一定会通过行动来证明你的选择是正确的。
相信你的家人，在经过有效的沟通后能够体会到你的心情，并尊重你的选择。
5.2.5完善试用期固定工资制
调查中，南京平安分公司针对大学生代理人无收入来源这一问题，实行的试用期期间，给予每个月固定的工资+提成的制度。
但是对于高支出的通讯费和交通费，希望该公司也能够给予一定金额的补助。
为防止员工的公为私用的行为，可以在其转正后要求该员工返还相当的补助金额。
针对大学生代理人这一特殊全体，在其展业过程中给予他们一定的资金补助和发放固定工资，可以激发他们工作的积极性，帮助他们更好的迈出第一步，更重要的是可以减少他们由于先期投入不足而放弃工作的现象发生。
5.2.6规范保险公司的选人用人机制
首先，制定和健全有关保险公司招聘的法律法规，使保险公司的招聘有法可依；
其次，保障入职人员的合法权利，在其受到欺诈行为时能够依法维护自己的权益；
最后，完善对保险公司选人用人机制的监督，使保险公司健康持续的发展。
5.2.7发展和壮大大学生代理人团队
一般而言,收入较高的群体更应是保险的优质客户,应该是投保的主流,然而这部分人群投保不足,一定程度上是由于市场上缺少能与这些高收入高素质人群相匹配的营销团队。
然而，南京平安大学生团队的创始人张志远却认识到这一点，于2006年7月，组建了目前业内唯一的大学生团队，现团队成员已经发展近400人，受到业界的一致好评。
经笔者问卷调查，该团队中54%的成员拥有本科学历，其中不乏一些名牌院校毕业的学生，诸如南京大学、南京理工大学和南京师范大学等，还有46%的同学是大专学历。
他们当中还有一部分同学学习过保险、金融等相关专业知识，这有利于向优质客户提供更周到、专业的服务。
众多优秀人才的集聚，可以促进形成大家认可的价值观，有利于增强团队凝聚力，更好的促进团队的稳定。
5.2.8新闻媒体对大学生代理人要多做正面宣传
由于我国保险业的发展还处于起步阶段,其长远发展更需要一批综合素质较高的大学生代理人。
媒体应该通过其较高的可信度和影响力，[11]多报导一些在基层一线努力工作的优秀大学生代理人,让人们了解他们专业、周到的服务,帮助他们树立对从事保险行业的信心,也吸引更多优秀的人才充实到代理人队伍中来,自然淘汰掉素质低下的保险代理人，为保险业的长足发展做出贡献。
结论
保险代理人制度对我国保险业的发展起到了积极的作用，在其十余年的发展过程中，使得保险理念深入人心，为我国保险业的发展做出了巨大贡献。
但随着我国保险业的进一步发展，保险代理人制度暴露出了一些弊端，已日渐难以适应我国保险业的进一步发展，现行的保险代理人制度只有改革才能与保险业相促相进。
本文对我国保险代理人流失现状进行了深入的研究，从保险代理人的税收政策、代理人法律地位、培训体制等方面，分析了保险代理人流失的原因，在此基础上结合大学生自身的特殊性，着重分析了大学生代理人流失的特殊原因，提出解决保险代理人流失问题的具体方法。
从而总结出我国保险代理人制度尚不完善，有许多问题有待解决，并为大学生代理人团队长足发展提出了自己的意见，希望这些意见对我国大学生代理人团队的组建及发展有一些建设性意义，也希望保险代理人制度能尽快完善，促进我国保险业的健康发展。
未来保险代理人制度在我国保险业的发展中依然会长期发挥重要作用，本文仅就其中的一些问题进行了初步的研究和探讨。
随着我国与世界经济、文化的不断融合，为我国保险业的发展带来了机遇，但现今世界经济的不景气，受金融危机影响，对尚处于发展初期阶段的我国保险代理人制度又将带来重大挑战，保险代理人制度的发展形式不容乐观，机遇与挑战并存。
希望本文能够引起学界加深对保险代理人制度的探讨与研究，加强对我国保险代理人制度的创新、改革与完善，进而促进我国保险业的繁荣与发展。
致谢
转眼间，在南京人口管理干部学院我度过了四年的充实时光。
在即将离开这片神圣的土地和我的老师、同学的时刻，我的心中感概良多。
感谢各位老师对我的悉心教导，毫无保留的传授专业知识，开阔了我的知识视野，让我们领略到你们虚怀若谷的学者风范和严谨踏实的治学精神，值得我终身学习。
本文的写作过程中得到了很多人的支持，可以说没有他们的指导和帮助，完成这样一篇毕业论文是不可能的，在帮助和指导过我的人中，给予我最大支持的是我的指导老师王彦，她用她专业的视角、丰富的知识储备、敏锐的思维和令人敬佩的耐心，细致入微的把握着我每次论文的修改，总是在我遇到困难的时候做出最恰当的指导，在这里向她表示衷心的感谢。
本文在写作中也到了不少同学的帮助，尤其要感谢南京平安大学生团队的成员给予我的帮助。
在这里我还要感谢冯芳同学在我懈怠时给予的鞭策和思路上的建议。
另外，我也要感谢我的父母，是他们一直给予我学习上的精神动力和经济上的支持，我的每一步成长都凝聚了他们巨大的心血；
同时，也要感谢这四年来，关心和鼓励我的各位同学。
参考文献
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6
6黄余
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