最新公文筐答案资料Word文件下载.docx
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（1）需要收集哪些材料；
（2）需要和那些部门或人员进行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应采取何种具体的办法；
（5）您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【处理列表示例】
文件的处理列表
处理步骤列表：
（请做出准确、详细的回答）
1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商、制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
【文件一】
类别：
电子邮件
来件人：
费洁风华公司人力资源部经理
收件人：
李炜人力资源部部长
李部长：
最近我统计了以下各连锁店的用工情况，发现我们用工紧缺的情况日益严重，尤其是一些一线城市的连锁店，服务员的招聘到岗率不足50%，厨师的招聘到岗率也不到70%，各个门店的员工目前都在超负荷工作，这肯定不是长久之计。
我询问了各连锁店经理的意见，大家普遍反映是因为我们的薪酬没有竞争力。
我做了一些调查和统计，估计至少把我们普通的薪酬提高20%左右才能确保人员到位。
这个事情想听听您的看法和建议。
【文件一解答】
回复方式：
回复内容：
1、解决用工紧缺的问题，不仅仅局限在我们人事专业人员之间的范围讨论，应该扩大到直线部门及相关部门和上级领导，甚至是社会相关方面一同讨论、分析、解决。
2、对已有数据要进一步充实、加工，注意连续时间的纵向和部门公司间横线比较的系统统计分析，注意与社会同行业、同规模、同阶段、似文化之间的比较。
3、对于薪酬方面的调查，特别是从薪酬战略的公平性方面调查，应该在对外公平性的基础上，再注意对内公平性、员工自身公平性及程序的公平性等方面调查。
同时，注意薪酬战略目标的其他方面和薪酬战略构成的方面等调查。
4、对于到岗率的其他职位及其他相关指标也应该进一步调查。
即薪酬之外还会有许多原因的可能，如：
新岗位工作内容的意义、晋升机会、工作时间弹性、上司支持工作程度、工作环境等。
5、对于当地在外来务工政策、法规、市场等方面做一些调查，探索一下外部用工环境有何问题所在？
6、对于内外用工制度方面做出一定的深入调查，包括薪酬制度、招聘制度、绩效制度及与外部劳务市场公共关系制度（含体制）等方面。
7、如果内外困境大，应该考虑人力资源开发策略和措施（人力资源策略中的与企业战略创新策略匹配的投资策略）。
一个是单位自己筹建外地的招聘基地或专门的培训基地来直接“空运”人员，第二个是从现有基层岗位加大培养晋升。
8、加大企业吸引力的全方位建设。
如：
职业规划体系、企业文化氛围体系员工关怀体系等。
9、在薪酬调整提升方面，掌握基本的双重原则。
即即吸引和留住员工，也控制好人工成本。
10、对于现有用工超负荷问题突出切实的解决办法。
不能再委屈了能干的员工（包括工作压力问题及解决办法EAP），再使这些员工流失。
11、把员工流失、招聘等工作问题，作为管理人员的重要考核指标，加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。
12、建立人员流失及工作需求的警戒线制度，建立与企业经营与效益相关的风险控制机制，完善企业用工体系。
【文件二】
汪洁市场运营部部长
前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。
点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。
顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。
另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。
【文件一解答】回复方式：
1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。
2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。
3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。
并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。
4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。
即检查原有是否有企业战略？
如果有是否适合现在新的业务需要？
如何设计新的适合需要的企业战略？
5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。
6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。
7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。
8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。
9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。
10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。
做好市场调查和全面分析布局。
11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。
12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。
【文件三】类别：
电子邮件来件人：
梁天田培训主管收件人：
李炜人力资源部部长
最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当前采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。
我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。
这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。
【文件三解答】回复方式：
1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。
应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。
即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。
2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。
3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。
（王全一HR工作室编）
4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。
5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。
6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。
7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。
8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。
9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。
并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。
10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。
11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。
12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。
【文件四】
刘侃会绩效薪酬主管收件人：
最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。
从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。
我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。
这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。
【文件四解答】回复方式：
1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。
还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。
2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。
3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。
4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。
而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。
5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。
基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。
6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。
普通激励模式的关键是动机分析。
7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。
引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。
8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。
做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。
9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。
10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：
关键绩效指标（KPl）、岗位职责指标（PRl）、岗位胜任特征指标（PCI）、工作态度指标（WAl）和否决指标（NNl）等。
11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。
12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。
【文件五】类别：
电话留言来电人：
魏刚集团董事长风华公司总经理
小李：
你回公司后到我办公室来一趟，我想和你讨论一件棘手的事情，你知道公司的几位副总都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的亲戚，也有我的朋友，实事求是地讲，没有他们就没有风华的今天。
但现在的客观情况是，他们虽然忠心耿耿、任劳任怨，但能力上确实不能满足公司当前的发展要求。
他们都是公司的股东，如果要让他们把职位让出来从情理上又不太合适，这件事情我考虑了很长时间也没有想出稳妥的处理方法，想听听你的意见。
【文件五解答】回复方式：
1、这是一个普遍性问题，即家族性企业转型问题中高管家族人才调整问题。
应该从整个集团战略性发展的思路和布局来解决人才难题。
2、我先给您准备或介绍可供参考的同类家族企业的经验和教训，提供可以参考的一些有益指导，寻求一些借鉴思路。
3、首先应该构建符合家族企业的企业文化，这是解决高管人事调整、使用的软实力和先决前提、条件。
4、从集团整体战略角度分解提炼人力资源策略，根据人力资源策略要求，分析高管人才对于人力资源策略的适合度，再决定对于高管人才的策略。
即不能一概否定家族高管人才的作用。
5、高管人才管理的根本点，是产权与治理结构问题。
即首先建议所有权与经营权分离，然后，构建新的公司治理结构。
6、在新的治理结构下设计新的管理体制，把高管人才置于体制之下，寻求适合的角色和机会。
7、高管人才问题的基础性工作是工作说明书和岗位胜任特征模型，由此发挥在规划、招聘、培训和绩效管理方面的作用。
8、高管人才的管理要从人力资本的高度来设计，注意人力资源的存量和增量，发挥所有高存量人力资本范围人员的作用。
9、在新的体系下，应该构建集团管控体系，寻求人力资源管控的适合模式，在其中找到高管人才发挥作用的基地。
10、家族式高管人才，尤其特殊性，应该特别注意培训方面的磨练，尤其是从新型企业培训文化的角度，实施学习型组织，注重学习成果转化。
11、在绩效管理方面，应该建立衡量高管人才团队管理能力，应该建立战略性绩效管理的体系。
12、在薪酬方面实施经营者年薪制，同时布局长期激励薪酬体系，用有效的方法带领一批好的团队经营好家族企业。
【文件六】类别：
电话录音来电人：
方丽丽中央厨房事业部部长收件人；
李炜李部长：
魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。
我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后厨的工作量，提高标准化程度。
独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。
但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。
我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。
【文件六解答】回复方式：
1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。
即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。
2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。
判断与企业战略、布局是否有矛盾。
3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。
在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。
4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。
5、注意组织结构设计的前提。
如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。
6、注意集团组织结构的定位。
衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等
7、先设计好集团顶层组织结构。
这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。
具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。
8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。
应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。
9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。
10、注意组织运行的反馈。
关注组织有效运行的注意事项。
功能检查、效率评定、协调关系监督等。
11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。
包括：
招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。
12、展望或开拓新的前景。
服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。
开发性设计新的组织结构及其运行机制。
【文件七】类别：
张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：
前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。
据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。
我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。
您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。
【文件七解答】回复方式：
1、不要急于考虑特殊政策，先对于整体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。
2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。
3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。
4、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。
包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。
5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。
6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。
同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。
7、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。
8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。
从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。
9、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。
10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。
11、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：
对于家属的关怀或调动。
12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。
【文件八】
类别：
查明回战略发展部部长收件人：
上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；
小灶台计划在上海和北京开设第二家店；
翠湖也计划在北京开设第二家店。
魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。
我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。
请您大致考虑一下，方便的时候和我约个时间。
【文件八解答】回复方式：
1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。
关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。
2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。
涉及大的问题指企业战略、企业文化；
涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。
3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。
即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。
由此统领人力资源体系的再造。
4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。
5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。
其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；
准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。
6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。
即：
从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。
同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。
7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。
8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。
即在管理体制确定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。
9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。
10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。
11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。
12、具体落实人力资源管理各模块的总部与分店的体制与制度规定，对于整体分店扩张做出谨慎的发展进度控制及风险控制预案。
【文件九】类别：
谭丽客户服务部部长接受人：
李炜人力资源部部长
以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。
针对风华集团以客户需求为
升级会员 