【培训评估】培训评估与反馈专题培训.ppt

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培训评估与反馈专题培训培训评估的作用1234目目录录探讨：

如何开展培训评估培训评估的具体操作方法培训评估的方式一、培训评估的作用一、培训评估的作用标准答案：

可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标。

（培训要有目标）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

（培训要有作用）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

（培训费用的投入是必要的）可以较客观地评价培训者的工作。

（培训人员的工作是有价值的）（内外部监督、监查的影响）可以为管理者决策提供所需的信息。

（事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度）一、培训评估的作用一、培训评估的作用1.从结果上看:

明确培训是否能起到真正作用？

课程对参加者的态度、意识、知识、技能是否有产生影响？

对学员工作中的难题是否有启发？

是否有帮忙到工作的开展，甚至生意业绩的提升？

无论对培训的组织部门、业务部门经理还是企业决策层都应该在每次培训项目后关注以上问题。

否则，就会产生盲目投资的行为，为了培训而培训，不利于企业良性发展；也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。

目前已有部分优秀、负责人的培训机构（如“优识公司”）提出讲“培训”做成“培养”，这其实就是培训的目的最好的诠释。

一、培训评估的作用一、培训评估的作用2.从实施过程上进行分析作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。

同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。

一、培训评估的作用一、培训评估的作用延伸作用：

1）判断培训师的授课水平：

是否再次聘用？

是否需要通过培训提高培训技能？

2）培训课件的适用性：

培训课件的内容是否适合培训对象？

是否需要增加、删除或者修改培训课件？

3）培训组织水平：

培训方式是否合适？

培训时间安排是否适宜？

培训组织是否周全？

培训环境是否需要改善？

（教室布置、音响、投影等）一、培训评估的作用一、培训评估的作用延伸作用：

4）培训人员是否掌握培训内容：

课堂氛围？

课堂纪律？

课堂反响？

5）培训人员是否使用了培训所学的知识、技能：

通过培训，培训人员的行为是否得到改善？

应用知识的能力是否提高？

是否通过使用所学的内容改进了工作？

6）企业的效益是否因此提高：

工作效率是否提高？

不符合项是否减少?

现场产品的一次合格率是否提高？

现场安全整改项是否减少？

文档验收合格率是否提高？

二、培训评估的方式二、培训评估的方式

（一）柯氏评估模型（四级评估模型）

（二）Kaufman（考夫曼）五层次评估（三）Phillips五级投资回报率（RIO）模型（四）CSE分阶段评估模式（五）CIRO四项目评估（六）CIPP评估模型

（一）柯氏评估模型

（一）柯氏评估模型柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐.柯克帕特里克（DonaldL.Kirkpatrick）于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。

1、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：

反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估。

该模型的主要内容是：

（一）柯氏评估模型

（一）柯氏评估模型反应层（reaction）评估学员对培训项目满意吗？

四大部分：

项目、课程、教师、设施反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

（一）柯氏评估模型

（一）柯氏评估模型学习层（learning）评估学员学到东西吗？

学习获得程度两大部分：

学习成果、学习质量学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

（一）柯氏评估模型

（一）柯氏评估模型行为层（behavior）评估对学员工作产生什么影响？

两大部分：

行为变化、知识运用行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

（一）柯氏评估模型

（一）柯氏评估模型效果层（result）评估对公司经营产生什么影响？

培训对组织绩效的影响效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。

效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。

通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

（二）

（二）KaufmanKaufman（考夫曼）五层次评估（考夫曼）五层次评估培训资源评估柯氏4R评估考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。

他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。

因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

（三）（三）PhillipsPhillips五五级级投投资资回回报报率（率（RIORIO）模型）模型菲力普斯（Phillips）于1996年提出五级投资回报率（ROI）模型，该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次：

投资回报率。

形成了一个五级投资回报率模型。

第五层次评估是培训结果的货币价值及其成本，往往用百分比表示，重点是将培训所带来的收益与其成本进行对比，来测算有关投资回报率指标。

由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，可以包含培训项目的任何效益，这里将投资回报率看作培训项目的成本和效益相比后所得出的实际价值。

五级投资回报率模型也是目前比较常用的一种评估方法。

（四）（四）CSECSE分阶段评估模式分阶段评估模式分阶段评估模式中典型的评估模型有CSE评估模式、CIRO评估方法、CIPP模型等。

CSE评估模式是加利福利亚大学评价研究中心提出的。

该评估模式的特点是针对整个培训过程分阶段进行评估，因而不受时间、条件限制，也较容易操作。

与其他评估模式相比，它的优势主要体现在阶段性、综合性与全程评估相结合上。

因其将整个培训的发生、发展过程分为阶段进行评估，从而有效地获取培训过程中的各阶段、各环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训工作。

（五）（五）CIROCIRO四项目评估四项目评估CIRO评估方法由沃尔（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克汉姆（Rackham.N）三位专家提出，它描述了四种基本的评估级别，即背景评估、投入评估、反应评估、产出评估。

这四种评估级别分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、受训者对培训的反应、培训结果收集等四个阶段，它实际主张培训效果评估贯穿于整个培训工作流程，应与培训工作同步开展。

背景评估:

培训的必要性投入评估：

培训的可能性反应评估：

学员反馈信息产出评估：

培训的结果（六）（六）CIPPCIPP评估模型评估模型CIPP模型与CIRO相似，这种方法认为评估必须从情境、投入、过程和成果四个方面进行。

情境评估：

分析培训需求及所需的方法投入评估：

对培训方案的可行性进行评估过程评估：

反馈培训过程信息，以便及时改进成果评估：

对目标实现的程度进行评估三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法

（一）柯氏四级评估的具体操作方法

（二）使用柯氏评估模型的三大误区（三）为什么需要对这四个层次进行评估三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法

（一）柯氏四级评估的具体操作方法1、反映层评估这个层级评估通常是设计问卷调查表，是现在企业通常采取的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训组织情况、讲师和自我评估三个方面，详细内容分为：

A、培训组织情况（含告诉时间、环境与设施、课程及教材、住宿部署、工作人员服务等）B、讲师情况（才能、语气语调、控场能力等）C、自我评估（投入状态、积极性、学习内容等）三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法2、学习层评估学习层面的评估，主要是学员把握了多少知识和技巧。

因此，通常通过书面测验、撰写学习心得、讲演、行为改善方案等进行。

详细操作中，有如下的方法：

A、在反应层级评估基本上，增添学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。

可以分为基础知识点和情景模仿问答。

B、在实际过程中，特殊是OTJ内容，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程中重要要害常识点的控制。

C、一些专业性岗位的课程学习后，要求依照学习的内容和时间提出本人的改良计划，并交给直接上级负责监视履行。

三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法3、行为层评估行为层面的评估是一个需要时光的进程，通常此类评估通过前后对比、360度调查和绩效考察方法进行。

个别时间大概是36个月，甚至一年以落后行。

为斟酌公正性，行动层面评估需要其余人的参与，普通评估职员的组合是由学员、共事、下属和上司进行。

操作的基础步骤是，在培训结束之时，请求学员制定一份有量化改良的实践打算，列明当初的情形和需要改进到达的方面。

然后，制订为跟踪评估调查问卷，并商定在培训停止34个月左右的时间里，对学员进行跟踪考察。

而后，培训师、学员与学员上司讨论实际具体规划，并由直接上级备份。

当约定的评估时间内，培训师须要进一步与直接上级接触进行评估交换。

约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。

有的时候，培训师也加入到评估中。

值得注意的是，在实际的操作中，我们发现直接上级的评估存在必定的偏差，因而，我们在进行行为层面的评估中会邀请同事进行间接调查。

一般情况下，最后评定的量化结果按照上级评估：

自评：

同事（含培训师）为40：

30：

30的权重比例得出行为转变量化指标。

三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法4、结果层评估结果层面的评估是培训评估最大的难点。

由于对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有很多其他因素都会影响企业的经营结果。

在操作过程中，我们也试图应用一些量化的办法进行结果层面的评估，但遗憾的是，这些量化的评估方式只可以供借鉴，而不能相对的起到“112”的这样直观评估效果。

我个人以为，成果层面的评估除开讨论最多的前后测与对照组法外，也可以根据通用的一些海内外进行的培训成本收益剖析提供参考。

培训的投资回报（ROI）收益培训的成本。

计算前需要成本和收益确实定，成本断定含直接费用（培训老师、交通费、资料费、培训教室等）、间接费用（培训管理人员工资、培训治理费）和正常管理用度（组织的总体支撑、高层管理时间（直接成本和间接成本的10），受训者工资和福利（福利为工资的25）。

培训收益一般按照同行业顾客服务同类培训课程平均教养程度的均匀投资回报率计算作为参考。

例如，一个公司的某项培训根据上面成本盘算总计为19340.95元，每个受训者的本钱为115.12元，培训收益为：

92836.56元，那么，投资回报率就为92836.5619340.95=4.8，即每在方案中投入1员就会带来大约5元的收入。

三、培训评估的具体操作方法三、培训评估的具体操作方法

（二）使用柯氏评估模型的三大误区1、误区之一：

柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和