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”以免以后忘了，职工找麻烦。
六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；
一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（需要在企业的《规章制度》中体现出这方面的条款）。
七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳动合同。
根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反公司规
章制度”
用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种方法：
１抓住劳动者的过失。
（优点是省钱、省事、企业的责任轻；
缺点是企业要有举证）
２通知对方协商解除。
（优点是企业不需要举证；
缺点是必须双方无异议，协商一致。
）
３提前３０天告知劳动者，或支付一个月工资。
解除理由可以是：
该劳动者个人能力不够，经培训仍不能胜任工作。
（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。
４企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正常履行。
采用这条时，企业需提前３０天告知劳动者，或对其支付一个月工资。
企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过２０人，可裁员；
如涉及人数低于２０人，可使用这条解除合同。
八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。
九、夜班津贴不支付，不违法。
十、综合工时制：
每天8小时，或每周40小时，或每年2000小时。
如工作时间超过８小时，但每周不超过40小时，是合法的。
或一周工作时间超过40小时，但全年不超过2000小时，也
是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。
但在合同中
须明确：
综合工时制并需要申报。
注：
非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要给。
工作时间的计算
工作小时数的计算：
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
（一年2000小时）十一、年薪制与工资制的区别：
年薪的特点：
1.工资按年计算按月支付；
2.劳动合同一年以上。
工资制的特点：
1.按小时或按计件方式计算劳动工时;
2.小时工最长15天发放一次工资。
十二、工资支付手续要保留2年以上备查。
十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资
可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。
十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。
十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可停发；
未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。
（那么基本工资的定义及具体额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。
）婚假一般额外照顾，全额发放。
十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。
探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。
十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。
十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动报酬、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；
所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、工作年限等问题上一定要留有证据。
十九、“经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担责任。
二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。
二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。
二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一致。
二十二、如果没有《规章制度》，那么就把企业的《员工手册》视为你的“规章
制度”来执行。
（在手册中要注明）
二十三、企业制定《员工手册》或《规章制度》时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。
参加职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。
二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。
二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费（要求在企业的《规章制度》中明确单位安排加班时的审批制度）
二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。
二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。
“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获取同样的劳动报酬。
（侧重点是反歧视）二十八、2008年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。
（之前是无差异的，都是21.75天）
现在是：
制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；
计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；
二十九、重视企业《规章制度》中对职工约定条款的制定。
三十、《劳动合同法》第三十九条规定了企业对违纪员工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。
其中第二款：
“严重违反用人单位的规章制度的；
”用人单位可以解除劳动合同。
这个“严重违反”的界定权在于企业。
首先着重看企业《规章制度》中是否约定了职工严重违反企业规章制度的行为和量化标准。
其二，企业在《劳动合同》中是否约定对违纪责任的处理。
对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。
学员提问：
某企业在《规章制度》中规定：
工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过xx次，将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。
请问企业这种做法是否有法律依据？
另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章制度”的衡量标准。
老师解答：
首先要肯定的是，企业这样做是合法的。
法律依据就是《劳动合同法》第三十九条。
如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动合同。
但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几点：
1.你的企业所执行的《规章制度》制定程序要合法，必须经职代会通过。
（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。
2.企业执行的《规章制度》要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。
3.员工所触犯的条款为《规章制度》中约定的“严重违纪”条款。
4.《劳动合同法》第三十九条第三款：
“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。
根据劳动部1994年289号文件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。
比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。
5.企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：
“如员工xxxx，企业将与员工自动解除劳动合同”等这些都是合法的。
比如在合同中约定员工盗窃公司财物、或在工作时间出现酗酒、赌博等行为，企业将与员工自动解除劳动合同。
（但使用这条时注意企业要承担举证责任，要留有员工违纪的证据）三十一、劳动合同中有必要声明对与员工与其它企业存在双重或多重劳动关系时，劳动合同自动解除。
三十一、劳动合同中有必要声明员工对公司使用欺骗手段，伪造证件或个人履历、个人业绩的，公司有权单方解除与劳动者的劳动合同。
三十二、希望企业抓紧时间完善你的《规章制度》；
制度中的某些处理方式要更改（开除、除名、末位淘汰这类名词不能再用，企业以后可以使用解除劳动合同）三十三、人力资源部门在处理违纪职工时要注意的三个半原则：
1.事实掌握要清楚—→证据
2.法律运用要准确—→依据
3.程序执行要合法—→流程
（劳动法第43条，企业单方解除职工劳动合同时，要告
知工会，处理通知必须送达）
4.看对象—→看对方是否属于精神病患者（如员工违
【篇二：
对公司拟订劳动合同的建议】
关于公司管理规范化的几点建议
dd有限公司：
贵司对招聘、任用及培训员工等一系列涉及公司管理的问题，急需制定详尽的方案，为了规范公司管理体系，现结合《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动人事争议仲裁委员会办案规则》，就如何制作公司规范文书一事，作如下建议，供贵司参考：
一、重视《劳动合同法》，且正确理解其含义
首先，《劳动合同法》并非只是保护员工权益的一部法律，立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不对等，才用了较大的篇幅对劳动者的权利保护做了详细的表述，对用人单位的权利仅做了原则性的描述，但是深入理解后发现员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。
在这种情况下，就加大了公司劳动关系管理的难度，细化公司内部的管理制度才显得尤为重要。
其次，《劳动合同法》设定了公司不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果，因此建议公司要摈弃《劳动合同法》颁布之前轻视签订劳动合同的思维，只要建立劳动关系，就一定要签订劳动合同。
《劳动合同法》第82条第1款的规定：
“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”。
二、公司在招聘、录用、选任及入职后签订劳动合同中重要环节、流程及应该注意的问题
企业在劳动关系管理过程中一定要加强证据管理，在招聘员工、签订、变更、解除、终止劳动合同的各个环节以及劳动关系的日常管理中要加强书面化管理，保存相应的证据，以防争议的发生。
1、招聘
招聘是企业招贤纳才的必要之路，不仅要追求优质的招聘结果，更应该规范招聘环节的法律手续，防范法律风险的发生。
首先，用工部门向人力资源部提出招聘计划，应当包含下列内容：
（1）拟招聘岗位名称；
（2）拟招聘岗位职责；
（3）招聘（录用）条件；
（4）招聘员工的理由；
（5）其他需要说明的情况。
其次，人力资源部门对招聘计划进行初审，第一，审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位、招聘成本，第二，审查招聘理由是否充分，否则，若招聘岗位的工作属于新增业务或是因员工离职造成的空缺，人力资源部应当建议用工部门通过合理分配工作、努力提高效率或进行内部人员调整来解决，以减少贵司的用人成本。
如经审查，人力资源部认为确有必要招聘人员，在发布招聘广告时，律师建议应当避免出现性别、身高、民族、健康、年龄、地域等歧视性内容，在公司介绍中增添公司对社会责任承担的描述，以此增加公众对公司的正面评价。
2、录用
《劳动合同法》第39条第
（1）项规定：
“在试用期内被证明不符合录用条件的”，公司可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金，所以贵司在招聘员工时一定要明确录用条件，录用条件是公司决定建立劳动关系时该员工应当具备的条件，不同与招聘广告中表述的招聘条件，招聘条件往往是公司为了吸引应聘者投递简历而设定的诸如学历、工作经历等基本条件，录用条件包含招聘条件，因而明确录用条件是甄选员工的前提条件。
如何理解“不符合录用条件”？
试用期内未完成工作任务是“不能胜任工作”还是“不符合录用条件”，根据《劳动合同法》第40条第
（2）项的规定，不能胜任工作的可以调整其工作岗位，但不能直接解除合同，若仍不能胜任调整后工作，在解除劳动合同时，不但需
要履行提前30天通知（或支付一个月工资代替）的义务，而且需要支付经济补偿金，增加了公司的用工成本。
因此，如果能够在试用期将“不能胜任工作”转化为“不符合录用条件”，则不失为一个可行的方案。
这个方案的基本思路是在招聘员工时将岗位职责（应包含工作任务和岗位要求）也作为录用员工的条件。
具体操作参照《员工面试登记表》（详见附件一）
同时，面试结束后，由公司向特定人员下发《录用函》，并做如下描述：
“公司决定录用您是基于您达到了招聘条件中的基本要求，且具备了如下条件：
（1）能够完成企业约定的工作任务；
（2）具有按照公司《员工手册》中规定的标准与同事进行合作的团队意识；
（3）遵守国家的法律和公司的规章制度；
（4）………..
综上，律师建议：
（1）在面试时，要求应聘者对招聘条件进行签字确认；
（2）要求被录用员工对《录用函》（详见附件二）签字以示承诺；
（3）将载有共性录用条件的规章制度在员工入职后及时公示。
建议在规章制度中把下列条件作为公司拒绝录用的共性条件：
（1）被判处刑罚，尚未执行完毕的；
（2）通缉在案的；
（3）未满16周岁者；
（4）曾经被本公司或关联公司以违纪为由辞退或擅自离职者；
（5）在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为者；
（6）在向本公司求职过程中提供虚假简历或信息者；
（7）患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；
（8）酗酒、吸毒者；
（9）不具备政府规定的就业手续者；
（10）无故拖欠公私款数额较大尚未清偿者；
（11）工作能力不符合要求者。
3、选任
公司应该通过招聘找到适合公司需求的员工，同时也能让员工感觉到这个职位就是适合自己事业发展的良好平台，一旦把握不好这个尺度，就会出现员工大材小用或者不能为司所用的情况，由此带来的一系列的法律问题，如公司单方面降薪，则构成了克扣工资的行为，
根据《劳动合同法》第38条第1款第
（2）项和第46条第
（1）项的规定：
企业未及时足额支付员工劳动报酬的，员工可以此解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金。
另外，员工还可以要求企业补发克扣的工资及克扣工资25%的补偿金。
此时若公司直接解除劳动合同，属单方解除，此违法行为则根据《劳动合同法》第87条的规定：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金”。
4、入职
在签订劳动合同的过程中要防止出现“员工拒签合同，反得双倍赔偿”的尴尬现象，因此建议贵司员工入职后签订劳动合同，若双方就劳动合同的某些条款无法协商一致的，可以就已经达成的条款先草签劳动合同，并在劳动合同中约定：
“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等法律效力。
”这样做既可以防止员工无理取闹，以劳动合同条款未协商一致不签订劳动合同，又可以避免公司支付双倍工资的风险。
另外，《劳动合同法实施条例》第5条：
“自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应支付劳动者实际工作时间的劳动报酬”。
第6条规定：
“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿”，从这两条法律规定来看，对于员工拒签劳动合同有两种处理办法：
一是员工拒签行为发生在用工之日起1个月之内的，公司有权终止劳动关系，且不需要支付经济补
偿金；
二是员工拒签行为发生在用工之日起超过1个月不满1年的，公司有权终止劳动关系，但需支付经济补偿金。
公司主张员工拒签劳动合同时，员工往往会以“对劳动合同条款有异议导致无法签订”的理由予以反驳。
建议贵司制作《录用函》（见附件），具体的办法是在录用函中告知需要协商一致的劳动关系的基本内容。
这些基本内容包括：
劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、有无竞业限制等，这些内容告知后，进一步在录用函中指出：
“上述基本内容在签订劳动合同时，不再另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝与公司签订劳动合同”。
或者在发出录用函时履行签订劳动合同的通知义务，并在录用函中作如下表述：
“员工在报到上班后10日内到人力资源部找某某，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为基础签订劳动合同，逾期不签订的，视为拒绝与本公司签订书面的劳动合同”。
5、劳动合同的签订
《劳动合同法》第12条规定：
“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，第14条规定：
“连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出的，应当订立无固定期限劳动合同”，此规定让企业陷入被动。
律师建议：
企业在整体用工期限方面，应当形成长期、中期、短期并用的复合格局模式，既保持员工的相对稳定，同时也促进员工的正常流动，切忌劳动合同期限“一刀切”，避免因劳动合同同一天到期，员工一次性大量离职现象的发生。
初次签订劳动合同应当以3年期限为基准确定全同期限。
理由如下：
初次签订劳动合同若选择1年期限，1年期满后又续签，且不论续签期限长短，员工就已具备了要求签订无固定期限劳动合同的条件。
若初次签订劳动合同选择2年期限，则根据《劳动合同法》第19条第1款的规定，试用期最长只能约定2个月，达不到公司对员
【篇三：
十二步教你制定完美劳动合同】
十二步教你制定完美劳动合同
劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；
另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。
对劳动法律风险的化解，笔者提出了1+1的风险防范模式，即一份劳动合同+一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。
本篇是1+1模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、违约金风险、竞业禁止风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。
最低年
龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。
集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，这就需要注意劳动关系主体的归属。
笔者建议可以从公司营业执照、劳动合同签章判断劳动关系主体归属，防止因主体混乱造成不必要的纠纷。
二、入职时间风险。
《劳动合同法》第十条规定“劳动关系自用工之日起建立”，即劳动关系建立的标志是用工，而用工的发生一般是从职工入职起算。
入职时间的风险主要表现在两个方面：
一是入职时间证据的保留。
员工入职应当以入职登记表核定职工入职时间，理由是入职时间和职工工作年限相关联，其举证实行责任倒置，一般由单位负担举证责任；
其二，入职时间与劳动合同订立时间的的区分。
正如第十条规定，劳动关系建立时间是用工时间（入职时间）而非劳动合同订立时间，这就可能存在劳动合同订立时间和入职时间的间隔，如劳动合同订立时间早于入职时间，则间隔期内双方形成民事合同关系，适用合同法调整；
如晚于入职时间，则需要注意入职满一个月的限制，满一个月未订立书面劳动合同，将面临二倍工资的罚则。
三、劳动合同期限风险。
劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：
固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
笔者建议，对劳动合同期限采用分类约定：
普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；
对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；
对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
四、试用期约定风险。
试用期约定的风险主要是两点：
一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；
二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。
确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》
第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》
第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行。
五、岗位约定风险。
岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。
采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
六、劳动报酬约定风险。
一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：
一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；
二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。
据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。
劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。
因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支
配项目。
劳动报酬长期化。
劳动报酬长期化
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