工商管理毕业论文浅谈激励机制在私营企业中的作用Word下载.docx

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摘要I

AbstractⅡ

第1章绪论1

1.1研究背景及意义1

1.1.1研究背景1

1.1.2研究意义1

第2章激励理论在中国应用的企业背景3

第3章现阶段私营企业管理激励机制存在的问题4

3.1激励机制不完善4

3.2以经济手段为主,忽略了精神激励4

3.3负激励机制不规范4

第4章实行有效激励的对策6

4.1因人而异完善的激励机制6

4.2群体激励6

4.3情感激励6

4.4目标激励7

4.5危机激励与组织文化激励7

4.6机会激励7

4.7创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励8

4.7.1由物质利益第一转向社会责任至上8

4.7.2由冒险投机转向稳健长远8

4.7.3由企业主专制管理转向集体民主8

4.8多层次、多手段相结合的激励方式9

第5章结束语10

参考文献11

致谢12

第1章绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。

因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。

我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。

方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：

“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。

现在别看那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。

1.1.2研究意义

本文主要通过对私有企业现存的问题的思考与分析，提出建立激励机制的具体的有效的措施，进而发挥激励机制在企业管理中的良好作用。

第2章激励理论在中国应用的企业背景

　　自20世纪90年代中期以来，我国的管理学者一直在讨论管理的本土化与国际化以及与国际接轨的问题，人们通常就把学习世界各国成功的管理经验，称之为国际化或与国际接轨。

但往往却忽略了本土化，忽略了与本土接轨。

　　探索具有中国特色的管理理论，不能完全照搬西方，或一味强调与西方“接轨”，而更要注重研究中国的特定环境，以此为前提，研究中国特色的管理理论。

当我们研究市场化、制度化、规范化、现代化管理的同时，要考虑具有五千年文化传承的中国人的典型思维方式与行为方式，要考虑中国式管理的“灵活性”。

当我们强调“以人为本”的管理理念时，要注重研究充分发挥人在企业的主观能动性。

在当前深化企业的改革中，如何激励职工的积极性成为促进企业发展中的当务之急。

第3章现阶段私营企业管理激励机制存在的问题

要提高实惠经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励机制是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发人的工作动机，也就是说用各种有效的方式去调动员工的积极性和创造性，使员工努力的完成组织的任务，实现组织的目标。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确的引导员工的工作动机，使用他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性与创造力得到最大的发挥。

由此也可以说激励机制云做那个的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要的因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

我国私营企业员工激励机制的不完善日益暴露其弊端，主要表现在，

3.1激励机制不完善

　　私营企业由于产权关系的约束,难以建立规范、科学的激励机制。

很多私营企业在激励机制上存在着误区:

对核心员工的选拔、培养与激励还停留在人治上,没有相关的制度;

或者建立了相关制度,但制度不完善,有的流于形式没能够很好地执行下去。

对于管理人员而言,激励相对不足,不能从根本上把员工同企业联系成为命运共同体。

企业主不愿用股权补偿经营者和劳动者对企业的贡献,奖惩以好恶而定等弊端直接或间接地妨碍有效激励机制的建立。

3.2以经济手段为主,忽略了精神激励

　　现在的私有企业绝大部分重视经济手段与物质利益,过分强调规章制度的约束与奖金的刺激,这种激励手段使下属处于被动的服从地位,造成一些员工为追求短期利益,采取短期行为去损害企业的长远利益。

为吸引和留住人才,有些经营状况不好的企业,以重金诱惑,但却长时间不能兑现,结果适得其反;

而有些经营状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,忽略了精神激励。

3.3负激励机制不规范

　　负激励机制就是对私营企业员工的违规，违法行为进行的惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的私营企业员工朝正确的方向转移。

但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。

第4章实行有效激励的对策

4.1因人而异完善的激励机制

　　有研究表明,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出三分之一,而科学有效的激励机制能够让员工把另外三分之二的潜能也发挥出来。

企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。

良好的符合企业发展需要的激励机制才能有效促使企业可持续发展。

按需激励,调动起大多数人的积极性。

考虑每个员工特殊的需要,了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式要更有针对性,因时而变且因人而异,才能实现各取所需,达到提高职工积极性和创造性的目的。

4.2群体激励

群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。

在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。

创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。

日本企业家盛田昭夫说过：

“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。

”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。

美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。

4.3情感激励

“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。

按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。

特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；

增强对本单位的归属感。

“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：

“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。

”

4.4目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。

目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。

一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。

正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；

理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。

我们知道每个人都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。

很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。

因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。

古人云：

”骏马能历险，犁田不如牛“。

企业家应知人善任，用其所长，让他们在实践中得到提高，让他们有事业的成就感，同时让他们看到事业发展的前景，增强责任感、使命感，与企业同呼吸共命运。

日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起了一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。

东芝推行”重担子主义“和”适才适用“的用人路线，在企业实行内部招聘，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。

4.5危机激励与组织文化激励

　　危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。

组织员工进行“SWOT”（企业面临的优势、劣势、机会与挑战）分析，找准自己的业务和真正的竞争对手，唤起职工的危机意识、忧患意识，并把这种意识化为行动的动力。

　　组织文化是组织成员统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，它所起的激励作用不是被动消极地满足人们对自身价值实现的心理需求，而是通过企业文化的塑造，使企业成员从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神，使职工个体对外部异质体增强敏感性和竞争性，促使个体凝聚在群体之中，形成“命运共同体”，从而大大增强了企业群体内部的统一和团结。

4.6机会激励

这是涉及到工作内容本身的激励，给予员工各种机会，包括职位的提升，权限的扩大，工作范围的扩大，安排更具有挑战性或者更符合个人爱好和特点的工作，工作内容丰富化等。

4.7创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励

　　现代私营企业要建设独具特色的企业文化,形成强大的凝聚力,解除企业发展的后顾之忧,企业管理在一定程度上就是用一定的企业文化塑造人,塑造一种为员工认可的企业文化,让企业文化融入员工个人的价值观里,可以企业的长远发展提供不竭的动力。

4.7.1由物质利益第一转向社会责任至上

企业文化的核心是企业员工的价值观和企业精神。

私营企业在最初的积累时期,在思想上和行动上都体现了物质利益第一性,而发展到一定规模,企业就应该关注其社会责任。

崇高的企业使命可以树立企业良好的社会形象,明确企业的发展方向和业务主题,并能起到协调内外部矛盾冲突的作用。

在对企业存在的理由和发展的前提达成一致以后,每个成员的贡献才能凝聚成为合力,推动企业的发展。

4.7.2由冒险投机转向稳健长远

企业要在自身的文化形态中强化稳健和长期经营的特征。

除了短期目标之外,更要注意制定长远发展规划,确立一系列战略步骤,使员工们清楚地了解企业的发展方向和每一阶段工作的重点。

4.7.3由企业主专制管理转向集体民主

私营企业的创始人往往有过人的胆识与能力,这对企业的初期发展是极为必要的,但当企业发展到一定规模后,其面临的是更加错综复杂的环境,企业主已没有足够的能力和精力去应付各种问题,往往陶醉在过去的成绩之中,而对忠诚和有能力的人缺乏信任,以致误入歧途的可能性越来越大。

而现在的员工独立意识与自主意识不断增强,已不满足只是被动地听命于人,而希望能更多地参与企业决策,发挥自己的创造性才能。

因此,私营企业应该具有更多的民主化氛围,文化中应有更多集体主义的、倡导民主参与的特征。

4.8多层次、多手段相结合的激励方式

　　通过以上论述，我们会发现各种激励方式是相互联系、相互影响、相互促进、密不可分的统一体。

现代激励机制应该是一个开放化，多元化的系统，能够随着时代、环境、市场形式、管理对象的变化而不断变化。

管理者应根据企业发展的特点，根据员工的不同工作性质、身份类别、绩效考核等等因素创设多种层次、多种形式的激励机制，激励员工在多条跑道上发展；

多层次、多手段措施相结合，影响员工行为和需求的改变，将员工的个人需求和发展目标同企业的需要与目标紧紧联系在一起，让他们心甘情愿地为实现企业目标而努力工作。

第5章结束语

对激励机制的研究是一个复杂的课题,需要在实践中不断探索和总结。

激励方法是一个多层次、多跑道的立体开放系统。

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。

企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,在实际管理中应综合考虑各方面的因素,交叉使用多种激励方法,以达到激发员工工作动力的目的来为企业创造更大的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]关培兰.《组织行为学》[M].武汉大学出版社:

2001（5）

[2]杨斌,杨清涛.论企业管理过程中的员工激励机制[J].安徽农学通报：

2006（11）

[3]赵远。

《激励在人力资源管理中的应用》[M]，《现代企业》[M].2007（9）

[4]李红梅.私营经济发展中的问题与对策[J].首都师范大学学报（社会科学版）:

2005（5）

致谢

本论文是在我的导师张老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。

她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到项目的最终完成，郑老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

两年多来，张老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，她是一个工作认真负责、平易近人、乐于助人的好老师，在此谨向张老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

同时也要感谢我的爸爸妈妈，谢谢你们无言的支持和关怀，正是因为你们的支持才使我的学业能顺利的完成，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

还有各位对我有帮助的同学朋友们，我也非常的感谢你们对我的陪伴。