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二、员工招聘的渠道2
（一）内部渠道2
（二）外部渠道2
三、两种招聘渠道的优势和劣势3
（一）外部招聘3
（二）内部招聘4
四、我国企业招聘的现状及未来发展——以医药行业为例5
（一）医药行业人才招聘概况5
（二）我国医药行业人员招聘的瓶颈6
（三）基于医药行业的企业人员招聘优化策略7
结论8
参考文献9
致谢9
摘要：
对于企业的人力资源管理来说，其中企业经营最紧密相关的模块就是员工招聘。
随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争归根结底是技术和人才的竞争。
因此，能够发掘并引进行业人才，是未来企业能否生存和持续发展的关键。
企业人力资源管理的主体就是对于人的研究，选人、用人、育人、留人四项中，选人即招聘是企业人才引进的首要关口。
而企业采取什么样的招聘方法开展招聘，是影响企业能不能将合适的人才纳入企业的关键，本文基于人力资源基础理论，系统探讨了内外部招聘方法的优劣，并且结合医药行业招聘现状，总结我国企业在招聘中的优势和不足，进而为今后进行更加有效的招聘提出一些建议。
关键词：
员工招聘；
优劣；
医药行业
Abstract:
Forcorporatehumanresourcesmanagement,thebusinessofwhichmoduleismostcloselyrelatedtostaffrecruitment.Withtheincreasinglyfiercemarketcompetition,competitionamongenterprisesisultimatelyacompetitionoftechnologyandtalents.Therefore,itispossibletoexploreandintroduceindustryprofessionalsiskeytothefutureabilityofthebusinesstosurviveandsustainabledevelopment.Bodycorporatehumanresourcemanagementisforhumanstudies,selection,employment,education,keeppeoplefour,theselectionistheprimarygatewaycompaniesthatrecruittalentintroduction.Andwhatkindofbusinesstocarryouttherecruitmentmethodsofrecruitment,theimpactoftheenterprisecannotbetherightpeopleintokeyenterprises,thepaper-basedhumanresourcebasetheory,discussestheprosandconsofthesystemofinternalandexternalrecruitmentmethods,andcombinedwiththepharmaceuticalindustrytorecruitthestatusquo,summarizetheadvantagesanddisadvantagesofChineseenterprisesinrecruitment,andthusbemoreeffectiveforfuturerecruitmenttomakesomesuggestions.
Keywords:
Staffrecruitment;
merits;
pharmaceuticalindustry
一、引言
招聘是人力资源管理六大模块之一，是为企业输送优秀员工、进行长期人员储备的主要途径。
企业要长久地发展，必须要进行不断地开拓创新，这也包括人才的不断更新和储备，如果在招聘环节对于人才的甄选没有把好关，那么对于企业来说会造成许多不必要的损失和资源的浪费。
然而，随着行业竞争的日益激烈，如何吸引优秀人才加入公司和团队，也成为了企业人力资源管理的重要问题。
虽然我国企业管理中对于招聘也投入了一定的时间和精力，但往往不能够招聘到适合企业岗位的人员，而另一方面，社会上又存在就业难的问题。
因此，在目前这种人员、岗位并不对等的情况下，企业必须利用自身优势，优化招聘流程，扩展招聘渠道，从其本身需求的角度吸引人才并留住人才。
本文基于人力资源理论，对于招聘的含义和渠道进行了相关的介绍。
进而以医药行业为例，重点探究企业招聘的成功经验和不足，以期对未来人员招聘的发展给出一点启示和指导。
二、理论基础
（一）招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并应聘职位。
企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合。
人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
（二）员工招聘对企业的重要作用
1.为企业输送优秀的人才资源
企业的所有战略目标均要由各层级的员工去完成，因此人员素质对于企业来说是一个关键的要素，企业要通过招聘，在人员的不断更新中去完善人力资源架构与体系的，这就好比一个循环的水池，要保持水流的平稳运行，就需要安排正常的进水和出水环节。
而企业招聘就好比这个水池的进水口，是人力资源输入的起点，为企业不断地输送优秀的人力资源，并进行人员的更新。
因此，招聘工作对于企业的长远发展的意义十分深远，企业必须要进行合理的招聘和评估，才能给公司带来新鲜的血液。
2.有利于企业进行及时有效的职位梳理和需求评估
作为企业人力资源管理中的一个重要模块，员工招聘与其他模块之间也存在着密不可分的关系。
不论是大型企业还是中小型企业，有效招聘的基础都是对于公司现有职位进行更新和梳理，发掘招聘需求，员工招聘计划是因岗设人，而不是公司管理者个人意识做决定的，它是企业客观发展需求的体现。
因此对于企业来说，进行招聘的前提是必须做好人力资源需求评估和职位分析，才能够根据人员类型有针对性地选择招聘渠道。
由于人力资源管理在我国还偏重于人事管理，管理者对于六大模块的接受和重视程度有所区别，如果没有与企业效益比较相关的员工招聘，很少有企业能够单独进行职位分析和人力资源规划和需求评估，员工招聘就在其中起到一个承上启下的衔接工作，因此员工招聘对于企业来说还具有理顺人力资源管理流程的重要作用。
3.企业对外宣传的重要途径
员工招聘，尤其是外部招聘，除了为企业甄选合适人才之外，还是企业对外宣传的重要途径。
为了吸引优秀的人才，企业会在网站、招聘会等场合发布招聘信息，并且对于公司经济实力、薪酬待遇、企业文化等方面做出详尽的介绍，这些都是企业向社会外界宣传自己的一个过程，使得更多的人能够认识并熟悉企业，有利于树立良好的企业形象。
在招聘过程中，合理的流程设计、高素质的面试人员及舒适的面试场地，会提高应聘者对于企业的评价，这些潜在的宣传机会，甚至比做媒体上做广告更加深入人心。
因此，每年的校园招聘季节，各大企业都会举办宣讲会和专场招聘会，发放企业宣传册，除了进行人员的招募之外，还是在为本企业扩大影响力和知名度。
二、员工招聘的渠道
（一）内部渠道
1.内部晋升
在企业内部，员工招聘的固定渠道为内部晋升。
每个企业都针对管理和技术岗位设定了员工晋升渠道，这是内部晋升的标准和基础。
内部晋升能够最大限度地为企业节约招聘经费，十分便捷，并且通过内部晋升机制，可以最大限度地激励企业员工为了晋升而提升自己，为员工建立一个努力向上的空间和目标，对于发掘公司现有的人才、提升员工绩效提供了良好的契机。
2.公开竞聘
在公司内部存在职位空缺时，企业首先要进行的就是内部的公开招聘，相对于新招聘员工来说，公司对于现有员工的工作情况和素质能力都比较了解，能够切实地掌握员工自身与需求岗位的匹配性，能够以最低的成本和风险为岗位招聘到最合适的人才，同时这也是一种人才的激励方式。
如果所有员工都只能长期在固定的岗位上没有变动的可能，那么会造成员工的厌烦心理，不利于员工的成长和公司人员的稳定。
（二）外部渠道
1.传统媒体广告
作为传统的信息发布渠道，报纸、杂志和电视广告是企业发布招聘信息的必要选择。
传统的媒体广告具有信息传播速度快、范围广、信息量大、层次丰富等恃点，企业的选择余地大，同时广泛的宣传效果，对于树立企业形象、展示企业实力具有较好的促进作用。
该方法的优点是速度快、范围广，信息传递效率高；
块点是费用较高，应聘者多，简历筛选工作量大。
2.网络媒体
随着互联网技术的迅速发展，网络在求职招聘过程中扮演着越来越重要的角色。
网络招聘极大地改变了人力资源工作者的工作方式、提高了他们的工作效率。
通过网络，企业人力资源工作者可以在自己的网站主页、专业人才网站或浏览量较大的其他网站发布招聘信息，并建立相应链接，以使应聘者详细了解应聘信息。
网络招聘具有方便快捷、针对性强的特点，同时对企业又能产生一定的广告宣传效应。
对于企业来说，网络大大缩短了招聘的周期，多数企业的HR从繁杂的布置招聘会展台的工作中解放出来，使世界上任何一个角落的人在任何时间都可以获取空缺职位的相关信息，在更广范围内选择人才有利于广纳英才、提高招聘效率，获得的大量人才信息也有利于构建自己的人才资源储备库。
3.校园招聘
当企业在初级岗位上有空缺或拥有较为完善的内部培训计划时，从高校招聘应届毕业生是一个经常被采用的战略方法。
最常见的校园招聘方式是高校人才招聘会、各种形式的供需见面会。
另外，也有较多企业根据空缺岗位需求和学校教育特色有针对性地选择到几家学校召开招聘、宣讲会，张贴、发布招聘广告，在网上公布就业信息，以使招聘信息为更多的学生所了解，增强企业在学生中的知名度。
校园招聘的优点是学生可塑性强，企业可选专业多样化，选择余地较大；
缺点是学生缺乏实际工作经验，后期培训投入较大，且新员工流失率较高。
4.猎头公司
猎头公司拥有专业的人才搜寻手段和渠道，建有优质的高层人才库，不断更新的人才信息能为企业不断推荐各类高素质人才。
在国外，猎头公司早已成为企业获取高级人才的主要渠道之一。
而随着我国市场经济的发展，通过猎头公司招聘高级管理人才在国内企业招聘中扮演着越来越重要的角色。
该渠道可使企业获取急需的高素质、高层次人才，但通常服务费用高昂。
三、两种招聘渠道的优势和劣势
（一）外部招聘
1.优势
（1）为企业带来“外来优势”。
这种“外来优势”来源于被聘人员在新组织内部没有任何“历史包袱”，外聘人员在其职业生涯成长过程中所经受的失败只会成为他们的历史，因此，只要应聘者现有工作能力突出，就会很快在新的工作岗位上打开局面。
相反，通过内部提升而得到岗位的员工，可能会因为其在该组织中的某些历史而无法去真正的放手工作。
（2）外部招聘能够在一定程度上缓解组织内部竞争者之间的紧张关系，组织中空缺的某些职位可能有若干个内部竞争者希望得到，因此产生不满情绪。
从外部招聘则在一定程度上使这种紧张关系得到缓和。
（3）外部招聘能够为组织带来新鲜管理方法和经验，这些应聘人员由于没有太多的束缚，也不会存在对上下级之间的个人恩怨，为企业的未来发展注入全新动力。
2.劣势
（1）外聘人员对组织情况比较生疏，并且缺乏一定的人事基础，所以需要一定的缓冲时间来适应当前的工作。
（2）组织对外聘人员的情况无法全面的了解，即使通过一定的测试方法，但是依旧无法在几次笔试面试环节之后完全了解应聘人员的工作能力，因此，组织有可能会招聘到一些不符合要求的人，而这将会对组织造成极大的伤害。
（3）外聘招聘的最大缺陷在于对内部员工的打击，大多数员工都希望能够在组织中获得不断发展晋升的机会，不断承担更加重要的工作。
如果组织经常将外部招聘作为企业选拔人才尤其是中高层人才的主要方式实际上是阻止了内部人员的职业生涯发展之路，从而不仅会严重挫伤他们的工作积极性，影响内部员工的士气。
并且，有发展潜力的外部人员在了解到这种情况之后也会因此觉得提升空间狭小而放弃应聘。
（二）内部招聘
（1）鼓舞员工士气。
内部提升会给组织内部每一位员工带来希望，对员工有正向的激励作用，这一招聘方式使员工懂的，其在工作中不断的努力、不断的提升自己的能力，就有机会被提升到责任更高的重要岗位上。
职务提升的前提是要有空缺的岗位，而空缺的岗位则主要依附于组织的发展，只有组织得到了发展，个人才能拥有提升的机会。
因此，内部提升制度会在一定程度上呵护员工的组织忠诚度，调动员工的工作积极性，将自身职业生涯的发展与组织未来的发展紧密结合在一起。
（2）有利于吸引外部人才。
表面上内部提升制度是在排斥外部人才，不利于吸收外部优秀的管理人员，但是实际上，这种招聘制度会是真正有发展潜力的管理者意识到加入该组织后，即使初始职位很低，但是凭借自己的学习能力，可以在较短的时间内迅速的提升至较高的管理层次上，这样的美好个人发展远景会吸引外部人才应聘到这样的组织中工作。
（3）准确性较高。
应聘人员由于已经在组织中工作过一段时间，其对组织内部环境和工作流程的了解会明显高于外聘人员，组织对其也有更加全面且深入的考察和评估，从而使选聘工作的准确程度得到很大程度的提升。
通过内部提升而获得职位的内部员工，由于熟悉组织内部错综复杂的机构、人事关系以及组织运行的特点，所以能够快速的适应新的工作。
2.劣势
（1）竞争者之间的不满情绪。
内部提升必然会导致一些同等能力竞争者的落选并进而产生不满情绪，并以此导致被提拔人员难以开展工作。
避免这一现象的有效办法就是不断改进干部考核方法，准确评价每一个应聘人员的工作能力，努力是组织选拔出最为优秀的管理人员，并使每一位候选人都能够体会到组织的选择是公正的。
（2）可能导致裙带关系日益严重。
从内部提升的员工往往会在其工作风格上继承一定前辈的管理方法，但也有可能会使组织内部的不良作风得以发展。
况且组织内缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进先进的管理思想与方法。
因此，在评估候选人个人能力时，须注意对候选人创新能力的考察，当组织所需的人才无法在组织内部进行选聘时，盲目的坚持内部提升会严重影响组织的未来发展。
通过以上分析可知，企业内外部招聘各有优劣。
招聘时间、费用需求人员层次、数量等条件不同，企业选择的招聘渠道和方式不同。
研究表明，内部与外部招聘的结合会产生最佳的效果，企业应综合考虑企业经营战略、企业文化、人力资源状况、人工成本、空缺岗位性质等条件，结合自身实际情况，灵活运用各种招聘渠道，以确保获取良好的招聘效果。
四、我国企业招聘的现状及发展——以医药行业为例
（一）医药行业人才招聘概况
从行业人才的竞争化激烈程度的角度来看，医药行业是典型的人员流动率高、高端人才供不应求的行业。
近年来，随着我国社会主义建设的不断深入，对于群众最关心和关系最密切的看病就医问题，得到了国家和政府的大力关注和扶植。
国家的医保制度对于本土医药企业的保护，给我国的医药行业带来巨大的发展前景。
在这种市场背景下，加强医药企业的人员管理，逐渐吸引优秀人才加入，成为了放在企业管理者面前的一个关键问题。
在这种契机下，我国许多医药企业都建立了完备的招聘制度，从发展前景、薪酬福利、人文关怀等方面最大限度地吸引优秀人才的加入，但是也不可避免地遇到了一些瓶颈，与国外大型医药企业相比还存在一定的差距。
（二）我国医药行业人员招聘的瓶颈
1.员工招聘数量多、质量低
对于医药企业来说，与企业战略发展密切相关的岗位主要是研发和销售。
目前我国药企的研发水平处于较低阶段，很多企业都靠仿制国外药品配方进行自身品牌的生产，而市场上同类药物的品牌十分繁多。
走进药店，就会发现各厂家生产的药品趋于雷同化、产品的差异化非常小。
这主要是因为我国药企的研发水平低下，无法自主进行新种类的研发，缺乏高端的技术人员。
而另外一个重要的岗位就是销售，由于我国目前对于医药营销管制非常严格，前一段时间轰动的葛兰素被查事件，对外表示出了我国杜绝医药腐败的决心，也敲醒了国内药企的警钟。
因此，对于销售人员的招聘也更加的严格，除了具备基本的素质和能力外，还要有行业道德和底线，不能够为了一己私利去进行非法营销。
目前医药行业的招聘人员需求很大，从智联招聘网站中搜索“医药”二字，关键词的搜索结果达到十几万条，足见行业人员需求的热度。
根据笔者所了解，目前医药行业的招聘是以扩大数量为目标，虽然员工招聘的数量多，但是企业内部的员工流动率很高，招聘的效果和质量并不理想。
高端人才大多聚集于国外的知名药企，由于我国企业目前从发展前景和薪酬待遇方面都与外企有着一定的差距，吸引这部分高端人员的加入十分困难。
国内的药企在招聘时主要依托于传统的追求数量的招聘方式，这种招聘模式对于满足基层员工的招聘需求是有效的，但是对于大量的技术类人才和知识性人才需求，就显得有些力不从心。
2.缺乏前期的人力资源需求评估和规划
正如上文所说，企业招聘的前提是对于企业内部的岗位进行梳理，针对空岗设计人员补充计划，因岗设人，但是我国医药行业的人员招聘并没有做好这些基础的工作。
由于医药行业的发展前景和经济效益都比较可观，近年来越来越多的从业者涌入医药行业，他们的综合能力和水平层次不齐。
而医药企业为了能够最大限度地获得利润，不断地进行人员扩充，企图用人海战术扩张市场，而在招聘活动中只注重数量，不注重质量，而在这些应聘大军中，有很多能力一般的从业者就可以浑水摸鱼，有很多都是在混日子。
这样长期以往，企业的招聘也就变了味儿，并不是因为存在空岗和发展的需求而招聘，只是单纯为了招聘而招聘。
企业人力资源部门的员工，为了完成指标，不断地进行人员招聘和面试，实际上并没有达到为企业甄选优秀人才的目的，这种招聘的随意性给企业带来了许多人力物力的浪费和损失。
随遇随招、随招随走，员工的流失率非常大，实际上企业不停地在做无用功。
3.给企业带来了许多风险和负面效应
在激烈的市场竞争和不断变化的市场环境下，使得企业能够屹立不倒的，是内部完善的组织结构和稳定的人员架构，如果企业的新员工招聘数量和老员工的流失率均非常高，那么就意味着企业的不稳定因素增多，如果遇到一些危机，很可能陷入十分不利的处境。
因此，招聘活动是在企业运行良好的情况下，有条不紊的进行的，而不应该是的企业的根基发生动摇。
与此同时，员工的入职与离职本身就带给企业一定的风险，这种风险包括在劳动关系方面和公司商业机密的安全性方面，这些风险对于企业的发展和市场竞争具有巨大的威胁和影响。
通过有效的招聘管理可以有效规避和防范这些风险。
但是由于医药企业缺乏对于招聘风险的意识和对于招聘风险控制的规程制度，使得这些风险不断加深甚至已经威胁到企业的人才安全。
（三）基于医药行业的企业人员招聘优化策略
目前，以医药行业为代表的各行各业，人才的竞争都十分激烈，特别是对于高端人才求贤若渴、高价难求。
在企业进行员工招聘时，要充分利用现代招聘管理理论，发挥企业人力资源管理优势。
结合自身的实际需求制定有效的招聘管理规划，实施有效的人才培养计划，是提升企业招聘的有效途径。
简化招聘流程，缩减不必要的招聘开支，有目的有方向的投放招聘广告，根据具体情况选择不同的招聘渠道，进而提升整个招聘的效率，这才是提升企业招聘管理整体水平的制胜法宝。
例如世界500强的拜耳制药，公司十分重视企业文化的感染力量，致力于为员工营造良好的工作氛围和积极向上的工作理念，使得每一位员工都能够为了不断晋升和提高而不断努力，对于空缺岗位进行精准化招聘，不浪费每一次招聘的机会。
由此可见，许多国外知名企业在选人育人方面的成功经验，值得我国人力资源管理借鉴和参考。
1.严格筛选有效招聘，提高招聘的针对性
针对我国目前人员招聘重数量、轻质量的特点，首先就是要筛选出有效招聘，而减少掉那些实际作用不大的形式化比较明显的招聘行为，简化繁琐的招聘流程和形式，使得人力资源管理部门能够集中精力去招聘关键岗位人员，减少不必要的负担和资源浪费。
首先，简化招聘流程要求招聘人员根据实际需要设置相关招聘节点，防止出现形式主义。
部分企业招聘流程过于繁杂，低级别职位和高级别职位使用同一招聘流程，造成不必要的时间和费用浪费，严重影响招聘的效率和效果。
依照岗位的实际需要和实际的招聘需要简化招聘流程，按照预定的费用预算执行招聘过程，将有利于整个招聘管理效率的提升。
其次，简化招聘流程要充分授权，把招聘节点中的一些决策点下放，使得整个招聘流程更加的灵活。
2.内外部招聘相结合，做好人员需求规划
加强企业的招聘规划，有利于企业整体布局自身的人才结构和人才配置，进而实现企业内部员工的岗才匹配。
目前我国大多数企业在进行人员招聘时，往往只注重外部引进而忽视了内部人才的培养和挖掘。
相对于外部招聘人员来说，内部员工与企业之间，双方的了解都比较透彻，人岗匹配度会更高，内部员工对于企业的经营和管理模式都十分熟悉，进入新的工作岗位之后也不会存在不适应的情况，能够最大限度地缩短过渡期，很快地上手工作，而外部招聘人员则需要一定时间的新员工培训以及对于公司文化的了解和适应，对于公司来说人员风险更高。
因此，利用内部人才的这种熟悉来实现其对于企业发展的推动不仅可以提升企业自身的竞争力，同时也可以降低企业的招聘成本和招聘风险。
除此之外，企业要加大招聘规划的力度，使用科学合理的方式和方法进行招聘规划，实现内外部招聘的同步进行和合理配置，进而提升企业自身的核心竞争力，提升自我的人才招聘效率。
同时对于内部员工也是一种重要的激励措施。
加强招聘管理的规划性有利于企业在进行招聘时的目的性和针对性，提升企业招聘的成功率和工作效率，对于企业人才培养和人才引进以及人才的储备具有重要的意义。
3.挖掘企业自身优势，提高对人才的吸引力
不论是大型企业还是中小型企业，也不论是什么行业，企业内部的人才分布都是呈现为金字塔型。
对于企业绩效水平影响最大的是金字塔尖上少部分的高端人才，因此这部分稀少的高端人才也成为了各个企业竞相争取的对象。
为了争取到为数不多的高端人才，企业必须展现出自己最具有实力的一面，挖掘自身独特的优势，与其他企业拉开档次。
这实际上也是企业自我评估的一个过程，在这个评估的过程中，企业会发展自身的优势和劣势，不断地发挥优势、改进劣势。
而对于人才的吸引条件上来看，最有效的还是薪酬的激励，因此企业要科学地制定薪酬制度和晋升机制，以能力定岗位，以岗位定薪酬，用高水平的薪酬吸引求职者。
除此之外，还要关注人才实际的需求，做好背景调查工作，投其所好，提高高端人才的招聘成功率，为企业留住稀缺人才，掌握人才优势。
结论
人力资源管理的重要职能之一是为企业获取适合的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能够吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，而这项职能是通过人员招聘来实现的。
作为人力资源管理的一项基职能活动，招聘录用是人力资源进入企业的入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保障。
员工招
升级会员 