HR开发与管理研究.ppt

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人力资源开发与管理研究彭剑锋教授教学特点教学特点v拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考，追踪理论前沿，紧贴实践需求。

v适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座的方式。

通过问题提出文献研究系统思考框架案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理的专业知识与技能。

课程学习要求课程学习要求w全心投入，互动参与w认真准备，勤于思考w系统掌握，重点深入书名著者/译者出版社基于能力的人力资源系统开发与管理彭剑锋、饶征中国人民大学出版社人力资源管理：

获取竞争优势的工具劳伦斯.S.克雷曼著孙非等译机械工业出版社人力资源管理第六版加里.德斯勒著中国人民大学出版社人力资源管理：

获得竞争优势第三版雷蒙德.A.诺伊等著刘昕译中国人民大学出版社人事管理经济学（美）爱德华拉齐尔刘昕译三联书店北大出版社战略薪酬：

人力资源管理方法第二版约瑟夫等著周眉译社会科学出版社人力资源管理译丛：

人力资源战略詹姆斯.W.沃克著吴雯芳译中国人民大学出版社学习本课程的参考书目学习本课程的参考书目第一讲企业核心能力与人力资源管理如何思考企业人力资源管理、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？

为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？

、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？

战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？

如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？

3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？

问题的研究与探讨问题的研究与探讨问题的研究与探讨问题的研究与探讨4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？

5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）v人力资源专业职能管理者的角色与技能；v管理者的人力资源管理责任与技能；v员工的自我开发与管理的责任与技能。

6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？

一、企业的可持续发展与人力资源管理一、企业的可持续发展与人力资源管理（一一）企业核心能力与企业可持续发展企业核心能力与企业可持续发展企业生存和发展的核心命题可持续发展可持续发展理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能基基于于能能力力的的人人力力资资源源开开发发与与管管理理系系统统1、可持续发展的理念依据w使命追求：

使命追求：

企业存在的理由和价值为谁创造价值，以及创造什么样的价值w愿景：

愿景：

企业渴求的未来状态企业在未来将成为什么样的企业w核心价值观：

核心价值观：

符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念2、可持续发展的现实依据w市场w客户忠诚经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值

（二）企业的核心能力1、核心能力的定义、核心能力的定义n能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合（美国）加里哈默尔（GaryHamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990n组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性（美国）埃里克森和米克尔森，1998n企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。

管理等要素的集合。

2、企业核心能力特征康耐尔大学Snell教授定义w价值性（价值性（Valuable）w独特性独特性（Unique）w难模仿性难模仿性（Inimitable）w组织化（组织化（Organized）知识知识知识知识技术技术技术技术流程流程流程流程关系关系关系关系独特社会的复杂性原因的模糊性独特社会的复杂性原因的模糊性价值收益价值收益/成本成本基于智力资本的企业核心能力标准图持续学习经验持续学习经验挑战挑战3、核心能力的来源智力资本w智力资本：

指一个公司两种无形资产的经济价值：

组织资本和人力资本经济合作与发展组织组织资本组织资本组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中人力资本人力资本蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合（三三）人力资源人力资源企业核心能力的重要源泉企业核心能力的重要源泉11、人力资源的价值有效性、人力资源的价值有效性n核心人力资源是企业价值创造的主导要素核心人力资源是企业价值创造的主导要素n人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本核核心心能能力力创造创造价值价值22、人力资源的稀缺性、人力资源的稀缺性、独特性独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）（三三）人力资源人力资源企业核心能力的重要源泉企业核心能力的重要源泉特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核核心心能能力力稀缺性稀缺性独特性独特性33、人力资源的难以模仿性、人力资源的难以模仿性员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。

这是企业持续发展的重要保障。

（三三）人力资源人力资源企业核心能力的重要源泉企业核心能力的重要源泉4、组织化的人力资源、组织化的人力资源只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。

（三三）人力资源人力资源企业核心能力的重要源泉企业核心能力的重要源泉与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素要要素素百分比百分比重要程度重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人力资源管理价值衡量人力资源管理价值衡量惠悦咨询公司人力资本指数惠悦咨询公司人力资本指数人力资本指数（人力资本指数（HumanCapitalIndex）显示显示的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。

的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。

该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的五年股东回报率之间的关系。

惠悦公司通过对五年股东回报率之间的关系。

惠悦公司通过对18个个国家的国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司著高于其他公司。

惠悦咨询公司惠悦咨询公司人力资本指数人力资本指数

（一）IPMA人力资源经理角色模型

（二）华夏基石人力资源经理角色模型（三）人力资源角色与职能对企业获取竞争优势的贡献研究二、人力资源管理者角色定位及其对企业竞争优势的贡献

（一）人力资源管理四种新角色

（一）人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）人事管人事管理专家理专家业务伙伴业务伙伴变革推动者变革推动者领导者领导者人事管理专家22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关种素质中只有一项与人力资源专业技能有关:

熟悉人事管理法规熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。

政策，管理流程和方法。

IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面。

这三项作用从模型中心，即人事的作用上面。

这三项作用从模型中心，即人事管理专家，中延伸开来进行描述。

管理专家，中延伸开来进行描述。

业务伙伴w不仅仅是提供支持服务不仅仅是提供支持服务w更是对组织绩效承担责任的管理伙伴更是对组织绩效承担责任的管理伙伴w不仅仅解释什么是禁止的不仅仅解释什么是禁止的w与管理层一起设计解决方案与管理层一起设计解决方案w涉及制定企业战略规划，并为达到与组织涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力使命相一致的绩效而努力w帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。

技能要求和工作安全的变革。

人力资源职责之内人力资源职责之内这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。

组织层面中组织层面中人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员。

当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。

变革推动者w在此项人力资源专业人员角色中在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正影响力与正式权力同样重要。

式权力同样重要。

w此角色认识到人力资源专业人员带给工作场此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。

机构对员工的要求和目标之间的关系。

领导者IPMA人力资源素质模型了解组织的使命和战略目标了解组织的使命和战略目标熟悉人事管理法规熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法政策，管理流程和方法了解客户和企业了解客户和企业（组织组织）文化文化了解公立组织的运作环境了解公立组织的运作环境将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩了解业务程序了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果能实施变革以提高效率和效果了解团队行为了解团队行为具有良好的沟通能力具有良好的沟通能力具有创新能力，创造可冒风险的内部环境具有创新能力，创造可冒风险的内部环境平衡相互竞争的价值平衡相互竞争的价值具有运用组织建设原理的能力具有运用组织建设原理的能力IPMA人力资源素质模型（续）理解整体性业务系统思维理解整体性业务系统思维在人力资源管理中运用信息技术在人力资源管理中运用信息技术具有分析能力具有分析能力,可进行战略性和创造性思维可进行战略性和创造性思维有能力设计并贯彻变革进程有能力设计并贯彻变革进程能运用咨询和谈判技巧能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力有解决争端能力具有建立信任关系的能力具有建立信任关系的能力具有营销及代表能力具有营销及代表能力具有建造共识和同盟的能力具有建造共识和同盟的能力展示为顾客服务的趋向展示为顾客服务的趋向提倡正直品质提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为遵循符合职业道德的行为理解理解,重视重