90后员工心理特征及状态.pptx

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9090后员工心理特征及管理后员工心理特征及管理亿康餐饮人力资源部讨论下：

90后们都还有哪些称号呢或者说她们引领了哪些趋势呢？

男神女神男神女神学霸学霸社交达人社交达人吃货女汉子女汉子宅男宅女宅男宅女非主流逗比逗比绝顶聪明绝顶聪明任性任性中西方文化熏陶的结晶中西方文化熏陶的结晶分析心态了解他分析心态了解他85/9085/90后员工心理和性格分析后员工心理和性格分析目录目录9090后的管理方针后的管理方针9090后员工职场特征及行为后员工职场特征及行为85/9085/90后员工人格特质分析后员工人格特质分析一、这个群体的家庭环境分析一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境父母有退休金，无生存压力二、思想意识形态方面二、思想意识形态方面文化上由崇美到迷韩通过互联网把触角伸向世界每个角落好吃快餐文化对东西方文化都是一知半解两种文明交织的矛盾体没有经历过风雨洗礼不迷信权威，不畏惧权贵三、价值观与行为特征方面三、价值观与行为特征方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：

月光族四、职场特征四、职场特征张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自我管理能力弱后后80/9080/90后成长中的博弈后成长中的博弈缺少真正的偶像父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离学习的压力童年玩伴少受到大量信息冲击，来不及消化六高六高11、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓8585后的职场表现后的职场表现六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳归结为三句话：

归结为三句话：

不盲目迷信权威不盲目迷信权威渴望实现自我价值但缺乏自信与技能渴望实现自我价值但缺乏自信与技能缺乏吃苦精神且喜走捷径缺乏吃苦精神且喜走捷径11、不堪重负：

、不堪重负：

工作时间越短越好工作时间越短越好;工作越轻松越好工作越轻松越好;经受不了小小的委屈经受不了小小的委屈;需要得到别需要得到别人更多的尊重人更多的尊重;22、不知道什么是责任：

不知道什么是责任：

我是打工的，开心就干我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓实做不做都无所谓33、谁也不能限制我的自由谁也不能限制我的自由：

一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么；干什么；从来不问自己到底能做做什么从来不问自己到底能做做什么44、觉得觉得上司上司不如自己不如自己：

很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己55、错误面前拿借口当理由错误面前拿借口当理由：

开始是你自己没有说请楚；我看他们也都是这样做的；这开始是你自己没有说请楚；我看他们也都是这样做的；这个东西一点不好用个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说我跟你说几次了；你们这些人只知道说,自己做还不一定会做成什自己做还不一定会做成什么样子么样子66、冲动的时候从来不考虑后果冲动的时候从来不考虑后果：

今天受气了今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；也不稀罕这点工资就这样再也不会回来了；也不稀罕这点工资全运会赛会志愿者上岗全运会赛会志愿者上岗这些也是这些也是9090后后全运会倒计时全运会倒计时100天系列活动启动天系列活动启动志愿者宣誓志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了时代不同了6060后循规蹈矩后循规蹈矩7070后激情澎湃后激情澎湃8080后单干独行后单干独行9090后灵光闪闪后灵光闪闪全社会关注的焦点全社会关注的焦点当代职场主力军当代职场主力军最有生产力的人才最有生产力的人才他们才是未来他们才是未来7070后不敢想象后不敢想象8080后最真实后最真实9090后不敢想象后不敢想象性格特点：

性格特点：

个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强，个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强，但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我9090后员工职场特征及行为后员工职场特征及行为相比薪水，相比薪水，9090后更关注职业发展后更关注职业发展成长相对优渥的成长相对优渥的9090后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前景，有近景，有近80%80%的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位；的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位；同时薪资水平也是同时薪资水平也是90后是后是否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重未来的同时也要关注当下的生活。

而让人惊讶的是：

舒适的工作环未来的同时也要关注当下的生活。

而让人惊讶的是：

舒适的工作环境，竟然受到的关注最少。

这也说明境，竟然受到的关注最少。

这也说明9090后在考虑一个工作的时候，后在考虑一个工作的时候，其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否，其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否，他们并没有过多的追求他们并没有过多的追求。

通过调查数据可以看出：

22.7%受访者的工作目的是为了实现其理想；18.6%的人认为通过工作可以体现其个人价值；17.8%的受访者则是因为兴趣爱好而工作。

仅有6.1%的受访者工作是为了孝顺父母，还有4.0%的受访90后认为工作是自然而然的事，大家都这么做的。

90后作为相对独立自我的主体，实现个人发展是其工作的主要诉求。

实现个人发展是实现个人发展是9090后工作的基本诉求后工作的基本诉求90后在找工作上依然务实，他们基本对自己的职业生涯有一个明确的规划。

根据本次调查结果显示，有87%的90后在毕业3个月内找到了工作，其中63.0%的90后没有间歇期，他们并没有纠结于就业还是创业，而是立刻投身进入了职场；有24.1%的90后在3个月内找到了第一份工作；但依然有12.8%的90后毕业超过3个月才开始工作。

9090后在找工作上依然务实后在找工作上依然务实9090后平均每后平均每1.091.09年换一次工作，并未过于频繁年换一次工作，并未过于频繁调查显示，90后平均的跳槽频率是0.91次/年，也就是说90后平均每1.09年换一次工作，从下面的跳槽次数分布情况可以看出，跳槽次数在两次以内的占到了受访者的近94%，其中有40%以上的90后从未有过跳槽行为，34%的90后也仅有一次跳槽行为，绝大多数90后跳槽行为并不频繁，属于可以接受的范围，频繁跳槽的仅仅是极小的一部分人。

薪资、工作氛围、职业发展是薪资、工作氛围、职业发展是9090后离职的三只推手后离职的三只推手超过了50%以上的受访90后认为薪资福利、工作氛围和职业发展是促使其离职的主要原因，薪资福利、工作氛围、晋升速度等与其期望的不匹配促使90后产生了离职行为。

90后薪资水平普遍有心理落差，根据调查数据，期望薪资水平大于其实际工作薪资的90后占到了受访者的近84%，仅有16%的受访者其实际薪资达到了自己的心理预期。

90后普遍对自己的薪酬期望偏高，而这种落差会对90后的工作稳定性以及工作态度造成一定的负面影响。

餐饮连锁企业员工队伍状况餐饮连锁企业员工队伍状况（11）员工文化素质普遍较低；）员工文化素质普遍较低；（22）在岗餐饮员工工资水平普遍较低；）在岗餐饮员工工资水平普遍较低；（33）员工流动率高，工作团队不稳定；）员工流动率高，工作团队不稳定；*餐饮企业作为服务型行业，其工作特点是劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低，对员工的服务意识要求高。

近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题，越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业，而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛，餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素；辣么，我们该肿么办？

辣么，我们该肿么办？

初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。

但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。

因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。

建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。

另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。

也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进行交流沟通。

这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。

一、开通员工心理诉求的信息渠道一、开通员工心理诉求的信息渠道为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。

山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。

同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。

为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。

此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。

二、建立员工心理干预的疏导机制二、建立员工心理干预的疏导机制90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。

基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。

也不乏有志之士，他们也希望有朝一日自我提升，走上管理岗位，缺少机会便成为他们的困惑。

作为餐饮企业高层管理者，面对员工职业生涯规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助90后员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。

要实现这个目标，管理者一方面需要根据90后员工的工作状态及时进行指导，不仅仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导；另一方面也要有效拓宽员工成长通道。

管理者尝试着给一些“小挑战”让他们去做，慢慢的难度加大，那么他就会保持着对工作的新鲜感。

相对来说他们更喜欢接触富有流行、时尚、青春等元素的岗位，不妨探索定期轮岗制度，即在一定时间段内，通过在店面内部或店面之间的岗位调换，能使员工经常处于一个新的工作环境中，既培养了“多面手”，又让员工始终保持对餐饮行业工作的新鲜感和热情度。

三、搭建员工自我实现的有效平台三、搭建员工自我实现的有效平台四、90后对于个性追求较强但是并非是不能吃苦的群体，在管理的时候一定要体会到90后的这点，一定授权让他们能放开做并做好严格的监控一定授权让他们能放开做并做好严格的监控；五、90后的虚荣心还是普遍较强的，所以公司的奖惩制度一定要明确奖惩制度一定要明确，重惩也要重奖，同时要让90后充分感受到竞争的环境并在竞争中收