HR三级考试简答题重点收录Word下载.docx

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制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容。

）

实施培训需求调查工作（提出培训需求动议和愿望，调查、申报、汇总需求动议，分析培训需求，汇总培训需求意见，确认培训需求。

分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类、整理，对培训需求进行分析、总结，撰写培训需求分析报告。

培训需求信息的收集方法：

（一）面谈法

（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观察法（五）调查问卷。

15、培训需求分析报告的主要内容

需求分析实施的背景，开展需求分析的目的和性质，概述需求分析实施的方法个过程，阐明分析结果，解释、评论分析结果和提供参考意见，附录，报告提要。

16、培训需求分析模型

循环评估模型，全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段、任务或技能分析阶段、规划设计阶段、执行新的或修正的培训规划阶段），绩效差距分析模型（发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段），前瞻性培训需求分析模型。

17、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定；

按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程。

（培训需求分析的基础上，培训需求的优先排序；

明确培训的目标群体及规模；

确定培训目标群体的培训目标）

（二）培训内容的开发；

坚持"

满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质"

的基本原则

（三）实施过程的设计；

合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；

培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；

考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；

包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

18、培训计划的构成

目的，元整，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，培训内容，培训时间，培训地点，培训的形式和方式，培训教师，培训组织人，考评方式，计划变更或者调整方式，培训费预算，签发人。

19、培训规划的步骤和方法

培训需求分析，工作说明，任务分析，排序，陈述目标，设计测验，制定培训策略，设计培训内容，实验。

20、年度培训计划的制订：

1．根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；

2．管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批；

3．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；

4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实；

5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

21、年度培训计划的经费预算

进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：

1．确定培训经费的来源：

是由企业承担，还是企业与员工共同分担；

2．确定培训经费的分配与使用；

3．进行培训成本-收益计算；

4．制定培训预算计划；

5．培训费用的控制及成本降低

计算培训成本的方法有两种：

利用资源需求模型计算；

利用会计方法计算

22、培训计划实施的控制

收集培训相关资料，比较目标与现状之间的差距，分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具，对培训计划进行检讨、发现偏差，培训计划纠偏，公布培训计划、跟进培训计划落实。

23、培训效果监控情况的总结

建议申明培训的目的，简要介绍培训的对象和培训内容，简要介绍培训方法，对本次培训的综合分析与评估，结论和建议，附件。

24、培训方法的选择

一、直接传授型培训法：

适宜知识类的培训，特点：

信息交流的单向性和培训对象的被动性。

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：

灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。

（2）专题讲座法：

只对某一专题，一般只安排一次培训，适用于管理人员和技术人员

（3）研讨法：

围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。

有以教师或受训者为中心的研讨和以任务或过程为取向的研讨

二、实践型培训法

以掌握技能为目的实践性培训法：

实践适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。

特点：

将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效的优点。

（1）工作指导法（又称教练法、实习法）

（2）工作轮换（鼓励了"

通才化"

，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员）

（3）特别任务法--常用于管理培训,具体形式有委员会或初级董事会、行动学习（分析解决其他部门问题）

（4）个别指导法（类似师傅带徒弟）

三、参与型培训法

适宜综合性能力的提高与开发

方式：

自学，案例研究法（案例分析、事件处理）找问题-分主次-查原因-提方案-细比较-做决策-试运行，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法ST法，管理者训练法MTP法。

四、态度型培训法

适宜行为调整和心理训练的培训方法

（1）角色扮演法，让参加者置身于模拟的日常工作环境中处理工作事务，提高处理问题的能力。

特殊的角色扮演法--行为模仿法，适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

（2）拓展训练（模拟探险活动进行情景式心理训练、人格训练、管理训练。

分为场地拓展/野外拓展训练）

五、科技时代的培训方法

24、培训方法的分类、

（1）与基础理论知识教育培训相适应的培训法：

讲义法、项目指导法、演示法、参观等。

（2）与解决问题能力培训相适应的培训法：

案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法。

（3）与创造性培训相适应的培训法：

头脑风暴、形象训练法、等价变换的思考法。

（4）与技能培训相适应的培训法：

实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。

（5）与态度、价值观等相适应的培训法：

面谈法、集体讨论法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训。

（6）基本能力开发方法：

自我开发支持、工作中的跟踪培训。

25、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域；

对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。

它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。

26、岗位培训制度的内涵

岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。

岗位培训的实质是提高从业人员的整体素质。

岗位培训的制度化包括立法及相应的政策和岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、

待遇一体化的配套措施的实行。

由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成

27、培训服务条款

1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训

协约条款

1、参加培训的申请人2、参加培训的项目和目的3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿7、部门经理人员的意见8、参加人与培训批准人的有效法律签署

28、各项培训管理制度的起草

1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训奖惩制度5.培训考核评估制度6.培训考核评估制度7.培训风险管理制度

29、绩效管理总体流程设计

（一）准备阶段

（二）实施阶段（三）考评阶段（四）总结阶段（五）应用开发阶段

准备阶段.

1）明确绩效管理的对象、以及各个管理层次关系——谁来考评，考评谁

（1）考评者：

其组成取决于被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。

（如对操作工人考评、

为培训和开发人才）

（2）被考评者本人（3）被考评者的同事（4）被考评者的下级（5）企业外部人员

一般比重：

上级考评60-70%，同级考评10%，下级考评10%，自我考评10%，外部人员考评要慎重

2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法——采用什么方法

选择考评方法考虑因素：

（1）管理成本

（2）工作实用性（3）工作适用性

设计考评方法依据以下四个原则：

1、其成果产出可以有效进行测量的工作----结果导向的考评方法。

如生产企业一线人员，大公司经理、

管理人员或专业人员。

2考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时---行为导向的考评方法。

如管理性和服务性工作人员。

3、上述两种情况都存在，采用两类或选其一。

4、上述两种情况都不存在----品质特征导向的考评方法。

（如图解式量表考评法）

3）根据方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系—考评什么，如何进行衡量和评价最终劳动成果；

劳动过程中的表现；

劳动态度、行为和表现；

员工潜质（心理品质和能力素质）

4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求——如何组织和实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情

考评时间的确定。

考评时间：

取决于--考评目的、其他相关的管理制度；

考评期限：

定期与不定期

（2）工作程序的确定。

保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的策略

为了切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，须采取"

抓住两头，吃透中间"

的策略

（1）获得高层领导的全面支持；

（2）赢得一般员工的理解和认同；

（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。

实施阶段

1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

目标第一；

计划第二；

监督第三；

指导第四；

评估第五

2.收集信息并注意资料的积累。

例：

建立原始记录的登记制度：

1）用文字记录有利与不利的信息

（2）说明直接或间接观察所得

（3）详细记录时间地点及参与者（4）描述行为过程、环境及结果（5）依据文字描述记录来进行考评

考评阶段.

考评的准确性（通常会把考评失误的责任归于考评者）；

2）、考评的公正性：

保证公平性的两个保障系统：

（1）公司员工评审系统

（2）公司员工申诉系统3）、考评结果的反馈方式：

选择有理、有利、有节的面谈策略；

灵活多变因人而异的回馈方式

4）、考评使用表格的再检验：

评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的复杂简易程度检验

5）、考评方法的再审核：

成本、适用性、实用性应符合企业的标准和要求

8总结阶段.绩效管理的最终目标：

为了促进企业与员工的共同提高和发展。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断；

（1）对绩效管理制度的诊断

（2）对企业绩效管理体系的诊断

（3）对绩效管理指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊断

（5）对被考评者全面全过程的诊断（6）对企业组织的诊断

2、各个单位主管应承担的责任；

（1）召开月度或季度绩效管理总结会（建设性、支持性）

（2）召开年度绩效管理总结会（绩效反馈）

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

（循循善诱、鼓励员工自己发现问题、有意见允许保留）

4、小结：

在总结阶段需完成的工作

（1）形成考评结果分析报告

（2）对所存问题的详细分析报告

（3）制定下期相关的人力资源计划（4）对相关内容提出调整和修改的具体计划

9应用开发阶段.是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点

1）、重视考评者绩效管理能力的开发；

2）、被考评者的绩效开发；

企业绩效管理的双重功能——为企业重要的人事决策提供依据；

为调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。

3）、绩效管理系统的开发；

4）、企业组织的绩效开发。

10绩效面谈的种类.

按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

初期，让其了解考评内容

2、绩效指导面谈；

中期，指出问题和缺点并指导其改正

3、绩效考评面谈；

末期，告知优缺点使其正确认识自己

4、绩效总结面谈；

束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。

按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

适用于参与意识不强的下属，缺乏双向交流和沟通、堵塞言路、下属申诉机会少

2、双向倾听式面谈；

允许下属充分发表意见：

难以向被考评者立即提出改进目标，对工作改进程度不大

3、解决问题式面谈；

难度大，需要培训考评者

4、综合式绩效面谈。

提高绩效面谈有效性的措施：

有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

11绩效改进的方法与策略.

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法（和计划目标比较）

（2）水平比较法（和上期比较）（3）横向比较法（部门、成员比较）

2、查明产生差距的原因（用因果分析图即鱼刺图分析）

外部环境：

资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：

资源、组织、文化、人力资源制度

个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历

心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

制定改进工作绩效的策略

预防性策略（作业之前）与制止性策略（劳动过程中）

2、正向激励策略与负向激励策略；

保证激励策略有效的原则：

及时性、同一性、预告性、开发性

3、组织变革策略与人事调整策略。

劳动组织的调整、岗位人员的调动、非常措施（解雇、除名、开除等）

30、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法.

矛盾：

1.员工自我矛盾（希望得到客观重视的考评信息，又希望得到上级的特别关照）

2.主管自我矛盾（考评宽松，下属拍手称快；

过严则容易导致关系紧张）

3.组织目标矛盾（组织绩效目标与个人既得利益目标、组织开发目标与个人自我保护要求）

解决：

1、绩效面谈中，应"

以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段"

2、目标的区分，将过去的、当前的、今后可能的目标适当区分开，将近期考核目标与远期开发目标区别开，采用具体问题具体分析的策略。

3、简化程序。

适当下放权利，鼓励下属参与。

31、行为导向型绩效考评.P197

品质主导型——"

他这个人怎么样"

采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）

为主。

缺点：

很难具体掌握，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型（定性）"

干什么"

"

如何干"

----重过程采用行为性效标，以考评员工的工作行为（工作

方式）为主。

优点：

考评标准较容易确定，操作性较强。

适合对管理性、事务性工作进行考评，特别适合人际接触和交往频繁的工作岗位。

结果主导型（定量）"

干出什么"

----重业绩（工作成效和劳动结果）

滞后性、短期性和表现性；

考评标准容易确定，操作性强；

适合生产性、操作性、工作成果可以计量的工作岗位，不适合考评事务性工作。

附加：

绩效考评的方法

行为导向型主观考评方法：

排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法

行为导向型客观考评方法：

关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法

结果导向型评价方法：

目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法

32、行为导向型客观考评方法：

关键事件法.

也称重要事件法。

在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无

效的工作行为导致失败。

关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为"

关键事件"

关键事件法对事不对人，以事实为依据

重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性的特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等

强调的是：

选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考证的内容和标准。

采用本方法具有较大时间跨度，可与年度、季度计划制定与贯彻实施密切地结合在一起。

为考评者提供了客观的事实依据；

考评的内容不是同工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；

以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的

关键事件的记录和观察费时费力；

能作定性分析，不能作定量分析；

不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

行为观察法.

也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

先确定员工某种行为出现的频率，评定者以此为据进行打分，各项加总，总分可作为不同员工之间进行比较的依据。

考评可量化、可比性、可区分工作行为重要性。

费时费力，易只重行为过程不重结果。

加权选择量表法.

用一系列形容或描述性词语说明员工的工作行为及表现，列入量表中作为评定依据。

具体设计方法是：

1通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述；

2、对各个行为项目进行多等级（5-9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项；

3、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值

打分容易，核算简单，便于反馈。

适用范围小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（详见P204图表实例）

行为锚定等级评价法（BARS）.

也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表进行考评（见图P201-202）

具体的工作步骤如下：

1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；

2、建立绩效评价的等级，一般人5~9级，将关键事件归为若干绩效指标，并给出确切定义；

3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；

4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；

5、建立行为锚定法的考评体系

优点:

（1）对员工绩效的考量更加精确

（2）绩效考评标准更加明确

（3）具有良好的反馈功能（4）具有良好的连贯性和较高的信度

（5）考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断

1、设计和实施费用高2、比较费时费力

33、结果导向型评价方法：

目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法

目标管理法：

体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。

是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一起

基本步骤是：

1、战略目标设定2、组织规则目标3、实施控制

目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。

因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。

但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

绩效标准法.

与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。

采用的指标要具体，合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。

绩效标准法能对员工进行全面的评估；

为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用；

局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

直接指标法.

在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。

对于管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率，流动率的统计得以实现。

直接指标法简单易行，能节省人力物和管理成本，运用本方法进，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

成绩记录法.

新开发出来的一种方法，适合从事科学教学工作的人员如教师、律师等。

本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长

步骤是：

先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

34、避免绩效考评偏误的措施和方法

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出可惜合